Природа конфликта

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

1. Природа конфликта

2. Типы конфликтов

3. Причины конфликтов

4. Методы разрешения конфликтов

Самое общее определение конфликта (от лат. — столкновение) — столкновение противоречи­вых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми, коллекти­вами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Организационный конфликт может принимать множе­ство форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, по­нять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отноше­ниям с сотрудниками (конфликтолог).

Когда конфликт в организации не управляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделе­ния организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спо­рами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликтов по возможности необходимо избе­гать или немедленно разрешать, как только они возникнут.

Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая "загнива­ет". Считается, что если в организации, трудовом коллек­тиве нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Поэтому задача менеджера — спроектировать конструктивный, решаемый конфликт. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И, чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие ингредиенты существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты, носят разрушительный характер. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что в конечном счете отри­цательно сказывается на развитии организации. Модель конфликта показана на рис. 11.1.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо проти­воположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инци­дент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по ини­циативе субъектов конфликта (оппонентов), так и незави­симо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезнове­ние и прекращение инцидента. Любое изменение конфлик­тной ситуации приведет к прекращению данного конфлик­та, а возможно, и к началу нового.

Таким образом, конфликт может быть функциональ­ным, полезным для членов трудового коллектива и органи­зации в целом и дисфункциональным, снижающим произ­водительность труда, личную удовлетворенность и ликви­дирующим сотрудничество между членами коллектива.

Результат конфликта в основном зависит от того, на­сколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нуж­но знать не только природу, но и типы конфликтов.

Дата добавления: 2014-12-16