Основные направления психологического обеспечения работы с кадрами 1 страница

Профессиональная ориентация и отбор кадров. В большинстве правоохранительных органов психологическая служба является структурным элементом кадровых аппаратов. Поэтому одна из главных задач, стоящих перед службой, — использование достижений практической психологии в работе с кадрами (персоналом, личным составом).

Профессиональная ориентация — это система психолого-педагогических, организационных и других мер государства, конкретных ведомств и специалистов-психологов, направленных на оптимизацию процесса трудоустройства молодежи в соответствии с желаниями, склонностями, сформировавшимися способностями и с учетом потребности в конкретных специалистах. Профессиональная ориентация в правоохранительных органах включает различные формы работы. Наиболее распространенной является ознакомление молодых людей с особенностями деятельности правоохранительных органов через использование средств массовой информации (центральных, местных, ведомственных). В учебных заведениях ежегодно проводятся дни открытых дверей. Во многих регионах создаются специализированные колледжи и классы в общеобразовательных школах. Участие психолога в профессионально-ориентационной работе на этапе отбора кандидатов на службу позволяет скорректировать их представления о будущей деятельности, провести квалифицированное консультирование по вопросу выбора специальности (факультета), а порой убедить кандидата, что его личные качества не соответствуют квалификационным требованиям, предъявляемым к будущему специалисту, и тем самым уберечь человека от возможных разочарований и стрессов.

В ходе профессионального консультирования обращается внимание кандидата и его родственников на особо напряженный и опасный характер будущей специальности, условия службы в конкретных структурных подразделениях.

Профессионально-ориентационная работа нередко проводится среди относительно небольшой группы молодежи — детей сотрудников правоохранительных органов. С одной стороны, это положительный фактор, так как молодые сотрудники, воспитанные на семейных традициях, глубже знают специфику деятельности соответствующих служб, лучше подготовлены к профессионально-психологическим трудностям практической деятельности. Среди данной категории специалистов не наблюдается текучести кадров. Но, с другой стороны, ориентация только на детей сотрудников правоохранительных органов усиливает закрытость, обособленность данной системы, ограничивает приток способной молодежи.

Заслуживает внимания опыт индивидуальной профессиональной ориентации способных и одаренных молодых людей. Они выявляются еще на этапе обучения в различных образовательных учреждениях, изучаются их личностные качества. Проводится профессиональное консультирование не только кандидатов, но и их родителей. Лишь после этого кандидаты приглашаются в качестве абитуриентов в специализированные учебные заведения правоохранительных органов.

Центральный этап психологического обеспечения работы с персоналом — профессиональный отбор. Он включает совокупность «специальных процедур изучения и вероятностной оценки пригодности людей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфических затрудненных условиях»¹. Другими словами, профессиональный отбор является процедурой, в ходе которой определяется прежде всего пригодность человека к профессиональной деятельности.

Важной особенностью данной процедуры в правоохранительных органах является ее правовая регламентация, что объясняется повышенными требованиями к сотрудникам государственных органов и ответственностью должностных лиц за ее реализацию. В нормативных актах предусмотрены следующие аспекты профессионального отбора: социально-правовой (возраст, образование, гражданство и т.п.); медицинский (пригодность к профессиональной деятельности по состоянию здоровья); психологический (наличие соответствующих личностных качеств). Конкретные особенности психологического отбора, в котором самое активное участие принимают психологи-практики, рассмотрены в § 6.1.

Расстановка кадров и управление их профессиональной адаптацией. Окончательное заключение о приеме на службу в правоохранительные органы и расстановка кадров осуществляются непосредственно в территориальных подразделениях. Практический психолог на этой стадии выступает в роли эксперта и консультанта. Он сопоставляет, с одной стороны, психологические сведения о личности кандидата, полученные при непосредственном его изучении и поступившие из центра психодиагностики, а с другой стороны — требования, которые предъявляются к конкретной должности (профессиограмма или модель специалиста).

Отсутствие или слабое развитие у кандидата определенных свойств не всегда является противопоказанием к службе (если речь идет не о нравственных качествах), ибо данные свойства могут сформироваться только в процессе профессиональной деятельности.

Заключение психолога носит рекомендательный характер, но опытные руководители всегда прислушиваются к его мнению, ибо на практике убеждаются, что прогноз психолога, как правило, подтверждается.

Решая вопрос о трудоустройстве, необходимо иметь в виду, что современный кадровый менеджмент предполагает не только приспособление («подгонку») личности к требованиям должности, но и приспособление должности (функциональных обязанностей, полномочий, ответственности) к психологии конкретной личности, перераспределение функций.

При зачислении на службу в правоохранительные органы достаточно часто принимается во внимание личное поручительство за кандидата опытного сотрудника. Это предполагает официальную ответственность поручителя за рекомендуемого на службу сотрудника, а также обязательство быть его наставником. Личное поручительство бывает важным особенно в тех ситуациях, когда кандидат на службу относится к условно рекомендуемым (т.е. попадает в группу риска).

На стадии принятия кандидата на службу психологу нередко приходится проводить индивидуальные консультации с целью переориентации будущего специалиста к работе в другой сфере, не в той, о которой мечтал кандидат.

В правоохранительных органах достаточно развит институт наставничества и как важная форма обеспечения профессионального становления молодых сотрудников, и как средство психологической помощи в адаптации к коллективу. Поэтому одной из задач практического психолога является консультирование руководителя подразделения с целью подбора наставников, психологически совместимых с принятыми на службу сотрудниками, а также последующее консультирование наставников и повышение их психологической компетентности.
Учитывая, что сама психологическая служба в правоохранительных органах переживает период становления и опытные работники не всегда осознают ее необходимость и ее возможности, вполне оправданно, что и психологи акцент в своей работе переносят на молодых сотрудников. Во многих подразделениях психологи начинают свою работу с принятыми на службу сотрудниками с индивидуальной беседы по результатам психологического обследования, одновременно уточняют их самооценку, уровень притязаний, вырабатывается тактика поведения в служебном коллективе.

Так, на процессе адаптации молодых сотрудников существенно сказывается такое качество, как конформность. Повышенная конформность может приводить к тому, что новичок легко поддается негативным влияниям, втягивается в «круговую поруку». Нонконформность, стремление к самостоятельности ведет к игнорированию традиций, общественного мнения, порождает конфликты с опытными сотрудниками. В больших подразделениях (несколько сотен человек), где ежегодные пополнения молодых сотрудников достаточно большие, целесообразно проводить с ними социально-психологические тренинги. И прежде всего — тренинги уверенности в себе. Опыт показывает, что тренинги снимают эмоциональную напряженность, существенно сплачивают молодых сотрудников, дают возможность обсуждать социально-психологические трудности, с которыми они сталкиваются в служебных коллективах и при общении с населением, формируют чувство уверенности в себе.

В ходе социально-психологических тренингов прививается определенный иммунитет к негативным явлениям в правоохранительных органах, закладываются основы для личностного роста сотрудников. Целенаправленная работа проводится с лицами, отнесенными к группе риска. На них психологом заводится специальная папка (дело), где фиксируются все проведенные мероприятия. По истечении испытательного срока (от 6 до 12 месяцев) всесторонне анализируются результаты их служебной деятельности, взаимоотношения в коллективе, проводится повторное психологическое обследование психологом подразделения или в центре психодиагностики. После этого принимается окончательное решение о дальнейшей службе сотрудника, отнесенного к группе риска. Опыт показывает, что данная категория сотрудников должна состоять на учете у психолога до трех лет.

В задачу психолога входит анализ факторов, влияющих на процесс профессиональной адаптации, и разработка мероприятий по их оптимизации. Для успешной адаптации молодых сотрудников проводится работа и с коллективами, в которых они трудятся. Отношение сотрудников к новичку в социальной психологии всегда рассматривалось как критерий уровня развития самого коллектива. Умение заметить первые успехи новичков, стимулировать их усердие существенно влияет на мотивацию и удовлетворенность трудом, формирует уверенность в своих силах.

Проблема адаптации актуальна не только для практических подразделений правоохранительных органов, но и для учебных заведений. Известно, что первый год обучения является самым сложным для слушателей. Новые условия жизнедеятельности: подъем, зарядка, занятия по строевой и физической подготовке, переход на уставную форму отношений, жесткий контроль за поведением, разлука с родителями, казарменные условия, другое питание, новые друзья, коллеги, с которыми нужно считаться, а порой просто их терпеть, напряженное обучение - оказывают сильное психологическое воздействие на первокурсников, вызывают глубокие переживания, сомнения в правильности выбора жизненного пути. Не случайно количество отчисленных слушателей на первом году и в первом семестре второго года обучения наиболее значительно.

О трудностях в адаптации можно судить и по причинам отчисления. Так, в первом семестре 1997/98 г. по всем образовательным заведениям МВД России было отчислено, %:

• по собственному желанию — 46;

• по отрицательным мотивам — 32;

• за академическую неуспеваемость — 14;

• по здоровью и семейным обстоятельствам — 8.²

На основании этих данных можно утверждать, что главная трудность в адаптации слушателей - не учеба, не интеллектуальный уровень развития, а личностные качества: мотивация, ценностные ориентации, дисциплинированность, взаимоотношения в коллективе и т.п.

Основными формами работы практического психолога в период адаптации слушателей являются:

• индивидуальное консультирование обучающихся по их запросам;

• психокоррекционная работа с лицами, отнесенными к группе условно рекомендованных (они составляют 33%) и группе не рекомендованных, но принятых в образовательные учреждения (они составляют 7%);

• психолого-просветительная работа со всеми первокурсниками (о трудностях адаптации и путях их преодоления);

• создание благоприятных социально-психологических условий в учебных группах;

• правильный выбор и назначение младших командиров.

Адаптация молодых сотрудников и слушателей учебных заведений в основном завершается к концу первого года обучения. Это проявляется в усвоении основных профессиональных приемов, методов работы и ценностных ориентации. Молодой сотрудник начинает идентифицировать себя с правоохранительными органами, у него появляется чувство «мы», чувство профессиональной гордости, он связывает свою дальнейшую судьбу со служебной карьерой и результатами профессиональной деятельности. Дальнейший процесс профессионального развития личности часто осуществляется стихийно, а задача практического психолога и руководителя подразделения — придать ему целенаправленный характер.

Личностный рост и профессиональное развитие сотрудников правоохранительных органов. В задачу психолога входит работа с сотрудниками на всех этапах их деловой карьеры. Поэтому, оказав психологическую помощь молодым сотрудникам на этапе адаптации, важно осуществлять психологический контроль за их дальнейшим профессиональным становлением и личностным ростом.
Личностный рост сотрудников правоохранительных органов — это система целенаправленного развития их социально и профессионально значимых качеств и умений. Личностный рост осуществляется прежде всего в процессе правильно организованной профессиональной деятельности. Поэтому, отслеживая изменения личностного потенциала сотрудников, их авторитет в коллективе, результаты профессиональной деятельности, удовлетворенность службой, психолог дает рекомендации руководству по совершенствованию организационного климата в коллективе и индивидуализации управленческих воздействий на конкретных сотрудников.

В психологии труда принято считать, что семь лет в одной должности — это уже критический срок, после чего результативность деятельности больше не увеличивается, снижается мотивация труда работников, повышается текучесть кадров. Анализ статистических данных показывает, что в некоторых регионах в правоохранительных органах трудится до 70—80% сотрудников со стажем до трех лет. Представляется, что причина перехода опытных сотрудников в другие сферы деятельности кроется не только в низком финансовом обеспечении личного состава правоохранительных органов, но и в недостаточном внимании к вопросам личностного роста и деловой карьеры сформировавшихся сотрудников.

Уход опытных сотрудников со службы в правоохранительных органах связан также с таким явлением, как «кризис середины жизненного пути»³. В возрасте 35—45 лет люди, полные сил, энергии, нередко осознают ограниченность своих возможностей в деловой карьере, противоречия между личными убеждениями и ценностями общества; испытывают неудовлетворенность уровнем жизни и семейным благополучием. Возникает экзистенциальный конфликт — люди теряют смысл прежней жизни и пытаются найти новые жизненные ориентиры.

Практический психолог владеет арсеналом методов психотехники воздействия на сотрудников, которые могут обеспечить их личностный рост. В настоящее время накоплен значительный опыт проведения подобного рода тренингов⁴. Так, прояснение личных жизненных планов в ходе тренинга может осуществляться по следующему сценарию:

1.0. Самооценка различных сфер жизнедеятельности.
1.1. Работа:
• Имею ли я четкие представления о своей работе и ее целях.
• Помогает ли работа в достижении целей жизни.
2.0. С учетом оценки различных сфер жизнедеятельности уточните свои главные личные цели и обоснуйте, почему они важны для вас.
2.1. Целями моей жизни являются:

*
*
*
2.2. Срок реализации моих целей:
2.3. Какие факторы способствуют достижению ваших жизненных целей, а какие препятствуют?
2.4. Какие ресурсы вам необходимо задействовать для достижения своих целей?
(время, деньги, здоровье и т.д.).
2.6. Готовы ли вы задействовать эти факторы или вам нужно скорректировать
свои цели?
3.0. Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению жизненных целей:

	Для достижения поставленных жизненных целей необходимо реализовать мероприятия в следующих сферах:	Мероприятия	Время	Контроль: когда, как
	3.1. В области здоровья и физического состояния
	3.2. В области личностного роста (работы над собой)
	3.3. В области межличностных отношений с другими людьми
	3.4. На службе
	3.5. В семейных отношениях
	3.6. В финансовой сфере

Для уточнения жизненных планов с учетом возможной кризисной ситуации выполняется упражнение «Три года»⁵.

После того как сотрудники (участники тренинга) определились со своими жизненными целями, им ставится новая вводная: «Представьте себе, вы узнали, что вам осталось жить три года (все это время вы будете совершенно здоровы). Какова ваша первая реакция на это известие? Где и как вы бы хотели прожить оставшиеся годы? Что обязательно нужно успеть сделать за это время?»

После того как участники тренинга поделились своими представлениями о новой жизненной ситуации, сравнивается сходство и различие воображаемой картины жизни и реальной. Какие действия в моделируемой картине необходимо включить в жизненный план?

Подобного рода тренинга в системе МВД принято относить к морально-психологической подготовке, ибо речь идет о формировании направленности, в отличие от профессионально-психологической подготовки, когда развиваются операциональные качества (память, внимание, наблюдательность и т.п.)⁶.

В настоящее время широко применяются также новые психотехнологии развития личности и изменения ее психологии⁷.

Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение⁸. Зачисление сотрудников в резерв кадров на выдвижение традиционно осуществляется на основе реальных показателей служебной деятельности, наличия соответствующего образования и возрастной перспективы. Однако известно, что хороший специалист далеко не всегда становится успешным руководителем. Так, например, по данным МВД РФ, сменяемость за последний год начальников горрайлинорганов — ведущего управленческого звена в системе правоохранительных органов — составляет около 19%. При этом на нижестоящие должности перемещено около 12% руководителей (от общего числа перемещенных); по отрицательным мотивам уволено 3,4%. Обращает внимание и тот факт, что 2,1% руководителей в данной должности проработали менее одного года. Среди нижестоящих руководителей эти показатели еще менее удовлетворительны. Так, среди уволенных начальников уголовного розыска в данной должности проработали менее одного года 8,7%!.

Сменяемость руководящего звена правоохранительных органов часто является следствием недостаточно глубокого изучения его психологических особенностей, склонностей к управленческой деятельности и наличия соответствующей мотивации. Поэтому в связи с созданием психологической службы среди поставленных перед нею задач важное место отводится работе с резервом кадров на выдвижение⁹.

Основные направления этой работы: психологическое обследование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение; психологическое консультирование данных лиц по результатам тестирования; психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности; консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место; оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность.

Психологическое обследование сотрудников, зачисленных в резерв кадров на выдвижение, преследует цели: изучение их индивидуально-психологических особенностей и организаторских способностей, а также прогнозирование успешности деятельности в качестве руководителя.

Поскольку в настоящее время нет общепризнанной модели личности руководителя, а включаемые в нее качества нередко носят описательный характер, то практические психологи чаще используют стандартные тесты, «содержащие указания о допустимых пределах варьирования тех или иных профессионально ценных качеств, выраженные в показателях какой-либо измерительной шкалы».¹⁰

Так, по данным Л.Н. Собчик и Т.Н. Лобановой, использовавших тест MMPI, успешность деятельности высокого уровня руководителей коррелирует с преобладанием 3, 4, 6, 8, 9-й шкал при нормативном разбросе (не выше 70 Т-башюв). «Комплекс свойств, выявленных данным профилем, представляет собой такие особенности личности, как активная жизненная позиция при решении важных проблем, высокий уровень побуждения к достижению цели, оптимистичность, тенденции к системному и аналитическому типам восприятия и переработки информации, быстрая ориентировка при изменении ситуации, гибкость в социальных контактах и т.д.»¹¹.

Использование этого же теста при обследовании слушателей Академии управления МВД РФ¹² показывает, что среди будущих руководителей горрайлинорганов 33% имеют ярко выраженный астенический профиль (ведущие шкалы - 4, 9 до 70 Т-баллов), у 5,9% слушателей данные шкалы входят в число доминирующих, но компенсируются шкалами 5, 3, 2, 1. Лишь у 8% руководителей ведущими являются шкалы 2, 0, 7 (пессимистичность, интроверсия, тревожность), определяющие астеническое поведение личности.
Прогнозирование успешности к управленческой деятельности осуществляется не только по основному профилю, но и по степени выраженности таких структурных компонентов личности, как: мотивационная направленность, эмоциональная устойчивость, коммуникативная компетентность, лидерский потенциал, интеллектуальная эффективность. Каждый компонент рассчитывается по формуле эффективности и включает ряд основных и дополнительных шкал¹³.

Достаточно валидными с точки зрения изучения психологического потенциала руководителей являются тест Кеттелла и другие специализированные методики¹⁴.

Психологическое консультирование сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение. Опыт показывает, что люди очень заинтересованно относятся к получению информации о результатах своего тестирования. Вместе с тем психологу нецелесообразно ожидать, пока к нему обратятся за консультацией, а следует самому проявить инициативу и определить удобное для клиента время встречи, учитывая, что последние постоянно заняты решением служебных задач. С целью экономии времени можно провести и групповую консультацию. Сотрудникам раздаются результаты их личного тестирования, а также среднегрупповые значения по каждому параметру. При сравнении своих значений со среднегрупповыми, а также уточнении психологической сущности изучаемых качеств, их взаимосвязи происходит не только углубленное познание себя, но и коррекция представлений о себе («Я-концепции»).

В последующих индивидуальных беседах психолог может более аргументирование разъяснить каждому сотруднику, состоящему в резерве на выдвижение, их проблемы, сильные и слабые стороны, уточнить самооценку, т.е. показать, насколько результаты тестирования совпадают с их представлениями о себе. В случае сомнений клиентов в достоверности результатов обследования можно предложить им протестироваться дополнительно по другим методикам.

Данный этап работы должен завершиться разработкой индивидуального плана личностного роста (саморазвития).

Психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности -наиболее продолжительный этап работы с резервом кадров на выдвижение. Анализ литературы показывает, что наиболее эффективной формой подготовки будущих руководителей является социально-психологический тренинг. В настоящее время накоплен значительный опыт активной социально-психологической подготовки управленческих кадров.¹⁵ Ее эффективность повышается, если учитываются должностной уровень руководителей и специфика их деятельности.
Важной формой профессиональной и психологической подготовки кандидатов на управленческие должности является исполнение обязанностей руководителя в период отсутствия постоянного начальника или стажировка в соответствующей должности. Целесообразно, чтобы по окончании этого срока стажер представил не просто формальный отчет о проделанной работе, а в ходе индивидуальной беседы были бы проанализированы психологические трудности, с которыми он столкнулся, а также уточнен (скорректирован) план дальнейшего личностного роста (самоменеджмента).

Консультирование руководителя подразделения при назначении кандидата на вакантное место. При решении кадровых вопросов руководитель подразделения зачастую ставит перед психологом задачу подготовить психологические характеристики на кандидатов, которые могут занять вакантную должность. Консультируя руководителя, психолог должен по крайней мере обращать его внимание на следующие моменты:

• перспективность кандидатов с точки зрения дальнейшей деловой карьеры;

• психологическую надежность (профессиональную, нравственную, эмоциональную, мотивационную) кандидатов в плане выполнения новых функциональных обязанностей;

• соответствие личностных качеств и стиля деятельности кандидатов психологическому климату в коллективе;

• экспектации (ожидания) коллектива относительно нового начальника;

• авторитет кандидатов в коллективе.

Окончательное решение о назначении кандидата принимает руководитель подразделения с учетом всех факторов.

Оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность. Психологическая помощь может состоять в:

• предоставлении вновь назначенному руководителю информации о морально-психологическом климате в коллективе, его психологической структуре, наличии неформальных лидеров;

• оказании помощи в проведении индивидуально-воспитательной работы с личным составом;

• обсуждении предпочтительного стиля руководства с учетом морально-психологического климата в коллективе;

• формировании положительного имиджа руководителя в коллективе (подготовка коллектива к назначению нового руководителя);

• консультировании по текущим социально-психологическим трудностям, возникающим в процессе руководства коллективом.

Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение может дать положительный эффект лишь в том случае, если психолог имеет высокий уровень профессиональной компетентности и пользуется неформальным авторитетом в коллективе, ибо официальный его статус ниже любого функционального руководителя.

Участие психолога в аттестации сотрудников. Аттестация сотрудников с точки зрения психологии — это оценка их деловых, профессиональных и личностных качеств. Аттестация является сильным мобилизующим фактором. Вместе с тем это и достаточно сильный стресс-фактор для многих сотрудников, особенно с повышенной тревожностью, неуверенностью в себе, имеющих предельную выслугу.

В правоохранительных органах порядок аттестации сотрудников, как правило, регламентирован соответствующими нормативными актами. Правильно поступают в тех ведомствах, где практического психолога вводят в состав аттестационной комиссии. Обычно в начале календарного года руководитель учреждения (организации) издает приказ, в котором предусматриваются состав аттестационной комиссии, основания ее работы, круг лиц, подлежащих аттестации. В приказе на психолога возлагается обязанность провести углубленное изучение личности и представить материалы на аттестационную комиссию или учесть их непосредственно при подготовке текста аттестации. Это создает нормативные основы для непосредственного участия психолога в работе аттестационной комиссии.

При подготовке материалов на аттестационную комиссию психологу особо важно соблюдать профессионально-этические требования, ибо от его оценок во многом зависит судьба и профессиональная карьера сотрудников. Психолог должен стимулировать дальнейший личностный рост аттестуемых, оказывать психологическую помощь, а не выступать в качестве пугала для личного состава.

Наряду с типовой формой аттестации сотрудников (где отмечается результативность работы, отношение к ней и профессионально важные качества аттестуемого) в последние годы как в нашей стране, так и за рубежом, используют модифицированные варианты аттестации.

Круговая аттестация: по специально выделенным параметрам аттестуемого оценивают подчиненные, коллеги, вышестоящие руководители, клиенты (так, жителям микрорайона предлагают оценить участкового). Например, в полиции Израиля подчиненные ежегодно оценивают (аттестуют) непосредственного начальника. При неудовлетворительной оценке коллективом ему дается год испытательного срока. Если ситуация повторяется и на следующий год, то руководителя переводят на равнозначную должность в другое подразделение. Когда через год руководитель вновь получает негативную оценку со стороны подчиненных — его понижают в должности.

При комплексной проверке учреждения (подразделения) рекомендуется аттестация с помощью метода распределения. По результатам деятельности выделяют:

• 10% лучших сотрудников;

• 20% хороших сотрудников;

• 40% средних сотрудников;

• 20% отстающих сотрудников;

• 10% худших сотрудников.

Применяется и метод самоаттестации сотрудников. Им предлагается оценить себя с помощью специального бланка.

Контроль за состоянием морально-психологического климата в коллективе и профилактика деструктивных явлений. Морально-психологический климат (МПК) — это интегральная характеристика коллектива. От уровня его развития зависит самочувствие сотрудников и деловая активность. Задача психолога состоит в том, чтобы осуществлять контроль за состоянием МПК как в организации в целом, так и в отдельных подразделениях (первичных коллективах).

Дата добавления: 2014-12-16