Определение потребности в персонале. Общие сведения

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Независимо от типа и размера организации и имеющихся вакансий следует тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в тот момент, когда руководство сталкивается с необходимостью срочного заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: принятие на вакантную должность сотрудника, который впоследствии не справляется с выполнением возложенных обязанностей; набор недостаточного или чрезмерного числа сотрудников определенной специальности; запаздывание в обеспечении трудового процесса необходимыми кадрами и др.

При планировании работы с кадрами и определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое планирование (командировки, переводы с участка на участок, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска и т.д.)

Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале призвана ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Дата добавления: 2014-12-16