| Многозначность термина «трудовой договор» сама по себе предполагает наличие не одного, а нескольких видов трудовых договоров, существенно различающихся между собой.
Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ТК РФ классифицирует их только по сроку договора:
- на неопределенный срок (то есть для постоянной работы);
- на определенный срок (то есть срочный) не более 5 лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным Федеральным законом.
Данная классификация, предусмотренная в ст. 58 ТК РФ, не отражает всех видов трудовых договоров, а, следовательно, и их особенностей. Каждый из двух указанных в ней видов имеет свои разновидности, отличающиеся по содержанию трудового договора, и часто ─ по порядку его заключения. Трудовые договора различают и по семейным, половым, возрастным, социальным и иным особенностям работников, особенностям работодателей, условиям и месту выполняемой работы, и другим критериям. Однако большинство ученых, в том числе В.Н. Толкунова[1], предлагают их классифицировать по содержанию и порядку заключения.
Рассмотрим особенности не всех, а лишь отдельных видов трудовых договоров. Трудовой договор на неопределенный срок может быть:
1. Обычным, заключаемым в большинстве случаев.
2. Заключаемым по специальному законодательству.
3. Заключаемым при приеме на должность гражданской государственной службы.
4. С работником, принимаемым по конкурсу.
5. С молодым квалифицированным работником или молодым специалистом, принимаемым по направлению соответствующего образовательного заведения профтехучилища, ВУЗа, техникума и др.).
6. По совмещению профессий.
7. По совместительству.
8. Для надомной работы.
9. С нештатным работником.
10. С работающими у гражданина по договорам (домашние работники).
11. С работниками транспорта.
12. С работающими вахтовым методом труда и т.д. В соответствии со ст. 297 ТК РФ, вахтовых метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Поэтому, судебные инстанции отмечают, что «рабочим местом, в этих случаях, является то место, куда работнику следует прибыть и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателей, которые обязаны оформить трудовые книжки, куда вносится запись о том, что работник работает вахтовым методом в районе Крайнего Севера[2].
Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, - это типичный вид указанных договоров. «Они всегда резюмируются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком», - считает профессор О.В. Смирнов[3].
Множество теоретических и практических проблем возникло у специалистов в процессе толкования и применения ст. 58 и 59 ТК РФ, регулирующих отношения, связанные с заключением срочного трудового договора. В ст. 58 ТК РФ даны юридически значимые обстоятельства, которые имеют общее значение при заключении срочных трудовых договоров. Данные юридически значимые обстоятельства подлежат проверке на предмет доказанности при оценке законности обоснованности заключения трудового договора на определенный срок при применении каждого из законных оснований для заключения такого договора. Общими юридически значимыми обстоятельствами, подлежащими проверке при оценке законности и обоснованности применения каждого из оснований заключения трудового договора, являются следующие: во-первых, отсутствие возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. То есть, при применении каждого конкретного основания для заключения срочного трудового договора на работодателе лежит обязанность представить доказательства того, что характер предстоящей работы либо условия ее выполнения не позволяли установить с поступающим на работу трудовые отношения на неопределенный срок. Характер предстоящей работы может быть временным, что позволяет говорить о доказанности одного из общих юридически значимых обстоятельств. Условия работы могут быть рассчитаны на определенный сезон. Во-вторых, общим юридически значимым обстоятельством следует признать заключение трудового договора на срок не менее пяти лет либо на меньший срок, установленный федеральным законом. По общему правилу истечение пятилетнего срока работы по одной трудовой функции на основании срочного трудового договора превращает такой договор при продолжении трудовых отношений в договор с неопределенным сроком действия. Для отдельных видов договоров, например для временных и сезонных работников федеральным законом срок трудового договора установлен менее 5 лет. Поэтому к этим договорам применяются правила о том, что продолжение работы после истечения установленного федеральным законом укороченного срока трудового договора означает возникновение трудовых отношений на неопределенный срок.
Часть 2 ст. 17 КЗоТ РСФСР предусматривала только четыре основания заключения срочного трудового договора:
1. С учетом характера предстоящей работы.
2. Условий её выполнения.
3. Интересов работника.
4. В случаях, непосредственно предусмотренных федеральным законом.
Поскольку достаточно сложно найти хоть один пример интереса работника в заключении срочного трудового договора, то в ст. 58 ТК РФ сохранились только три основания заключения срочного трудового договора:
характер работы;
условия ее выполнения;
в случаях, предусмотренных федеральным законом.
Вместе с тем, несмотря на то, что «в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свобода человека и гражданина» (часть 2 ст. 55 Конституции РФ) в ТК РФ появилась, на наш взгляд, по меньшей мере, спорная статья 59, предусматривающая еще более двадцати оснований для заключения срочного трудового договора по инициативе работодателя либо по соглашению сторон. В соответствии с законодательством, действовавшим до вступления в силу Федерального Закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ[4], инициатором заключения срочного трудового договора мог быть как работодатель, так и работник. Федеральный Закон обстоятельства, влекущие заключение срочного трудового договора, разделил на две группы. Первая указана в ч.1 ст. 59 ТК РФ.
Сюда относятся работы:
1. На время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором сохраняется место работы. Например, при предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Л. Чиканова полагает, что «поскольку закон говорит о временном отсутствии работника, за которым сохраняется место работы (должность), то не может быть заключен срочный трудовой договор для временного исполнения обязанностей по вакантной должности до принятия на эту должность другого постоянного работника»[5].
2. Для выполнения временных (до двух месяцев) работ. К сожалению, законодатель не дает толкования понятия «временная работа». О желании расторгнуть трудовой договор досрочно временный работник обязан предупредить работодателя в письменной форме за три календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, закончившего трудовой договор на срок до 2-х месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Выходное пособие уволенному выплачивается, если эта выплата предусмотрена ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. По мнению Е.В. Воробьевой, не могут рассматриваться как сезонные работники, принятые на работу в летнем детском оздоровительном лагере, их работа носит временный характер[6].
3. Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.
4. С лицами, направляемыми на работу за границу. Е.А. Ершова указывает, что данный пункт требует своей детальной конкретизации – уточнения и детализации. Во-первых, возникает вопрос: что означает «направляемые на работу за границу? Направляемые кем и когда? В то же время следует обратить внимание, что законодательством регулируется труд тех работников, которые направляются на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (глава 53 ТК РФ). Согласно ст. 338 ТК РФ с работником, направленным на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до 3-х лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок[7].
Согласно ст. 341 ТК РФ, работа в представительстве за границей может быть прекращена в случае:
1) возникновения чрезвычайных ситуаций в стране пребывания;
2) объявления работника персоной нон-грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания и его неприемлемости в стране пребывания;
3) уменьшения установленной квоты соответствующего дипломатического представительства;
4) несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;
5) невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению членами семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания;
6) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований;
7) временной нетрудоспособности свыше 2-х месяцев подряд или наличие заболевания, препятствующего работе за границей.
Порядок и условия заключения трудовых договоров с работниками российских организаций, направляемых на работу за границу, не относящиеся к перечисленным выше, Трудовой кодекс не устанавливает, т.е. на них распространяются общие правила о срочном трудовом договоре.
5. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема указываемых услуг. Е.А.Ершова обращает внимание, что «здесь два различных основания. Причем законодатель применяет весьма абстрактное понятие «обычная деятельность». Отсутствие аутентичного толкования может привести к серьезным нарушениям трудовых прав работника. Ст. 49 ГК РФ не содержит оценочного понятия «обычная деятельность». Коммерческие организации могут иметь гражданское право и нести гражданские обязанности для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, юридическое лицо может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии), поэтому юридическое лицо выполняет не обычную деятельность, а деятельность, соответствующую уставным целям.
6. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы.
7. С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.
8. Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника.
9. В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти, органах местного самоуправления, политических партиях и других общественных объединениях.
10. С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.
11. С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
12. В других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Особенность обстоятельств, указанных в первой группе, выражается в том, что они исключают право сторон трудового договора выбирать при его заключении вид договора: срочный или бессрочный.
Кроме указанных выше обстоятельств, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться еще в десяти случаях.
1. С лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек).
2. С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера.
3. С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.
4. Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств.
5. С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
6. С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
7. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм собственности.
8. С лицами, обучающимися на очной форме обучения.
9. С лицами, поступающими на работу по совместительству.
10. В других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Только обстоятельства второй группы, указанные в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, предоставляют сторонам право выбора: заключать по соглашению между собой срочный или бессрочный трудовой договор. Выбирая вид трудового договора, его стороны, особенно работодатель, должны учитывать, что срочный трудовой договор на определенный срок может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а в ч.2 ст.59 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
В какой-то мере Пленум Верховного суда Российской Федерации в своем постановлении от 17 марта 2004 года пытался сгладить это противоречие. В нем указано, что поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, то в силу ст. 56 ТК РФ работодатель в случае возникновения спора обязан доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок. При неоднократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Этот вывод подтвержден и Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 63 от 28 декабря 2006 г[8].
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» указал: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора. следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, установленных Кодексом или иными Федеральными законами»[9]. Однако Пленум, к сожалению, не устранил существующих проблем. На практике, при наличии вакантной должности на постоянной работе, работника принуждают заключать срочный трудовой договор на срок до 2-х месяцев с целью своеобразного испытания при приеме на работу, а по истечении срока заключают трудовой договор.
Согласно ст. 59 ТК, срочный трудовой договор также может заключаться по инициативе работодателя либо работника с пенсионерами по возрасту, лицами, обучающимися по дневным формам обучения, а также работающими в данной организации по совместительству. В то же время в соответствии с Конституцией РФ все равны перед Законом и судом (часть 1 статьи 19); права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены Федеральным Законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты:
- основ Конституционного строя;
- нравственности;
- здоровья;
- прав и законных интересов других лиц;
- обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Как представляется, нет необходимости в заключении срочных трудовых договоров с лицами, обучающимися по дневным формам обучения и по совместительству, а также с поступающими на работу пенсионерами, для действительного достижения целей, установленных Конституцией РФ.
Л.Н. Гайдукова отмечает, что действовавший ТК представлял работодателям удобную возможность избавляться от стариков. «Работников, достигших пенсионного возраста, попросту переводят на срочный трудовой договор, по истечении которого увольняли. Теперь эта лазейка закрывается, срочные трудовые договора отныне можно будет заключать только со вновь поступающими на работу пенсионерами»[10].
Мы не разделяем оптимизма Л.Н. Гайдуковой, так как если работодатель предложит уволиться работнику по собственному желанию, чтобы якобы впоследствии заключить с ним срочный трудовой договор, то, опасаясь репрессий, большинство работников примет такое предложение.
Н. Г. Пономарева справедливо замечает, что «срок действия трудового договора может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении. Заключив трудовой договор на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочноготрудового договора»[11].
Возможно, больше всего споров вызывает установленная ст. 59 ТК РФ возможность заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту. Конституционный суд РФ неоднократно обращался к данному вопросу и выработал достаточно определенную правовую позицию. Так, постановлением от 27 декабря 1999 года он признал не соответствующей Конституции РФ норму об ограничении по возрасту для работников, занимающих должности заведующих кафедрами в государственных и муниципальных образовательных учреждениях. Данная правовая позиция Конституционного суда РФ была воспринята законодателем в ст. 332 ТК РФ. 4 февраля 1992 год Конституционный суд РФ принял постановление о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по п. 1.1. ст. 33 КЗоТ РСФСР, в котором сформулировал важнейшую правовую позицию: закон должен обеспечивать равенство граждан в процессе реализации права на труд, а пенсионный возраст не может служить препятствием для осуществления этого права. Согласно ст. 79 Федерального Конституционного закона «О Конституционном суде Российской Федерации», «юридическая сила постановления Конституционного суда Российской Федерации о признании акта неконституционным не может быть преодолена повторным принятием этого же акта». Однако в ст. 59 ТК РФ, в нарушение названного правового положения Конституционного суда РФ и Федерального Конституционного закона вновь предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту. В связи с этим мы солидарны с мнением С. Головиной и Н. Мершаниной: «Пока законодатель не привел Трудовой кодекс в соответствие с конституционными установками, судам надо ориентироваться на указанные решения высшего судебного органа, несмотря на то, что они относятся к нормам старого кодекса»[12].
Статья 59 ТК РФ противоречит части 2 ст. 19 Конституции РФ, согласно которой государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, в том числе независимо от должностного положения, так как предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Этот вывод находит подтверждение в статье 3 ТК РФ, которая не относит к дискриминации в сфере труда ограничения прав работника, которые определяются «свойственными данному виду труда требованиями, установленными Федеральным Законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите». В статье 59 ТК РФ такие ограничения существуют.
После ратификации Российской Федерацией в 1997 году Конвенции МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» (1981 год) в отечественном трудовом праве появилось новое основание дифференциации: семейные обязанности. В связи с этим были внесены изменения в нормативные акты, а в действующем трудовом кодексе отдельная глава посвящена правовому регулированию труда этой категории работников.
Законодательство предусматривает для лиц с семейными обязанностями ряд гарантий при трудоустройстве (заключении трудового договора), что является гарантией данного конституционного права. Определяя возможные направления государственной политики в отношении лиц с семейными обязанностями в сфере труда, Конвенция Международной Организации Труда № 156 предусматривает, что трудящимся с семейными обязанностями, выполняющим или желающим выполнять оплачиваемую работу, должна обеспечиваться возможность осуществлять свое право на свободный выбор работы, не подвергаясь дискриминации. Ф.О. Дзагоева утверждает, что наше трудовое право согласно требованиям Конвенции ввело в статьи 3, 64 ТК РФ нормы, запрещающие дискриминацию. Мы считаем, что эти дополнения не решают проблемы[13].
Полагаем, что необходимо учесть мнение А.Ф. Нуртдиновой, которая указывает, что не всегда ясны правовые последствия нарушения прав человека в РФ. Не решает проблемы и ст. 64 ТК РФ. Неэффективна также установленная законодательством возможность обжалования работником действий руководителей, не принимающих на работу лиц и не выполняющих обязанности сообщить причину отказа в письменной форме (п. 5 ст. 64 ТК РФ)[14].
Общепризнанным в сфере труда является принцип, в соответствии с которым вознаграждение, полученное работником за свой труд, должно обеспечивать достойное человека существование для него самого и его семьи. А у нас даже бывший и. о. министра труда и социального развития А. Починок признавал, что «...работающий добросовестно человек, занятый полный рабочий день и получающий полную ставку, не в состоянии прокормить на эти деньги себя и семью». В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных условий трудового договора следовало бы указать, что размер заработной платы не должен быть ниже прожиточного уровня, а не просто указывать условия труда. Выплачивая достойное содержание работникам, работодатель будет содействовать развитию товарооборота, оживлению экономики.
Но ст. 421 ТК РФ, регулирующая порядок и сроки введения минимальной заработной платы, весьма расплывчато сообщает, что этот порядок и сроки «устанавливаются федеральным законом». До настоящего времени эти сроки еще не наступили…
Также, уголовная ответственность работодателя за отказ в приеме беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, отпадает сама собой, если мы подобно цивилизованным странам будем выплачивать беременным и матерям достойные пособия за счет средств системы обязательного социального страхования либо государственных доходов или фондов общественного вспомосуществования.
Особенности трудового договора государственного служащего определяются Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 года № 79-ФЗ[15] и другими нормативно-правовыми актами, принятыми в его развитие. Особенности трудового договора государственного служащего имеются в порядке приема, перевода, увольнения, в присвоении классовых чинов и квалификационных разрядов, в оплате труда, рабочем времени и времени отдыха. Закон установил для них ряд изъятий (ограничений) из общего трудового законодательства: запрет на участие в забастовках, в предпринимательстве, совместительстве, они принимаются по конкурсу или назначению, трудовой договор госслужащих ограничен возрастом (от 18 до 65 лет), им может устанавливаться испытание до шести месяцев. В данном случае, нельзя не обратить внимание на то, что ст. 5 ТК РФ предусматривает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ, а в случае противоречия между ними должны применяться положения Кодекса. Поэтому на наш взгляд небезупречна юридическая сила многих правовых пунктов трудового права, содержащихся в Федеральном Законе от 27 июля 2004 года. По нашему мнению, если имеются не совпадающие по содержанию правовые нормы в ТК РФ и иных федеральных законах, устанавливающих особенности правового регулирования отдельных категорий работников, то такие несоответствия нельзя считать коллизией между ТК РФ и иным Федеральным Законом. При решении данного вопроса нельзя не учитывать статью 11 ТК РФ, предусматривающую, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций или работающих по совместительству, женщин или лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и др.) устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами. Это положение дает основание сделать вывод о равнозначной юридической силе ТК и иных федеральных законов, если предмет регулирования – особенности труда отдельных категорий работников. Данный вывод целесообразно более четко отразить в ТК РФ, считает С. А. Крикунов[16].
Коммерческие организации выступают в трудовых отношениях в качестве работодателей, и на них распространяются нормы трудового законодательства РФ, определяющие права работодателя во взаимоотношениях с наемными работниками. Однако в зависимости от организационно-правовой сферы юридического лица различается система управления или компетенция и порядок формирования органов управления, что, в свою очередь, отражается на особенностях регулирования трудовых отношений. Кроме того, иногда специфика регулирования трудовых отношений связана с тем, что работники организации являются одновременно ее учредителями. Поэтому, учитывая особенности регулирования трудовых отношений в коммерческих организациях, следует разграничить эти отношения с так называемыми корпоративными отношениями. Это необходимо, поскольку в ряде случаев физическое лицо - участник организации одновременно является и ее работником.
Корпоративные отношения возникают в связи с участием в организации. Участниками организации могут быть не только граждане, но и юридические лица, а также публичные образования.
Корпоративные отношения включают в себя отношения, связанные с взаимными гражданскими правами и обязанностями организации и участника по поводу формирования имущества организации, управления организацией, в том числе формирования органов управления, распределение прибылей и убытков.
Возникают корпоративные отношения в результате выступления лица в качестве учредителя организации либо приобретения акций (долей, паев) в существующих организациях.
Права и обязанности участников - юридических лиц регулируются гражданским законодательством, в частности, ст. 67 ГК РФ, а также положениями ГК и законов об отдельных видах юридических лиц. Участники имеют определенные обязательственные права в отношении имущества организации и, соответственно, несут несвойственные работникам обязанности, например, по внесению вклада в уставной (складочный) капитал, в определенных случаях на них возлагается ответственность по долгам организации.
Иногда определенные права или обязанности работников и участников могут совпадать, однако в любом случае различается основание возникновения соответствующих прав либо обязанности. Например, и на участников, и на работников хозяйственных обществ (товариществ) обычно возлагается обязанность сохранять коммерческую тайну. Однако если для участника данная обязанность следует из п. 2 ст. 67 ГК РФ, то на работника такая обязанность согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ может быть возложена трудовым договором.
Заключение трудового договора с членом кооператива не предусматривается, так как эти трудовые права и обязанности вытекают из факта участия в кооперативе. Правление кооператива заключает с наемными работниками коллективный договор.
Работник преобразуемой коммерческой организации, не имеющей достаточного количества акций (долей, паев) для обмена на количество акций народного предприятия, которое должно ему принадлежать в соответствии с договором о создании предприятия, обязан оплатить не менее 50% стоимости того количества акций нового предприятия, которое должно ему принадлежать.
Заключая трудовой договор, новый работник помимо обычно представляемых работнику трудовых прав приобретает также право на приобретение в будущем акций предприятия.
Такое право возникает у работника, если он проработал на предприятии не менее трех месяцев в отчетном финансовом году.
В соответствии со ст. 342 Трудового кодекса РФ работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая с работником трудовой договор в письменной форме. Трудовой кодекс не устанавливает иных требований к работникам религиозных организаций, кроме достижения 18-летнего возраста. Вместе с тем, при выборе работников религиозная организация может отдавать предпочтение лицу, исповедующему ту или иную религию, уважение ее заповедей, соблюдение установленных религиозным объединением обрядов, постов и отдельных правил, что закрепляется в трудовом договоре в качестве факультативных условий. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную законом работу.
Так как религиозные обряды могут проводиться и по месту жительства граждан, то могут возникнуть случаи, когда информация об этом не должна быть разглашена лицом, заключившим трудовой договор. В связи с этим в трудовой договор с таким работником возможно включить условие о неразглашении конфиденциальной информации.
Условия заключения и изменения трудового договора с религиозной организацией изложены в ст. 344 ТК РФ. Положения данной статьи определяют, что «... трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок». Таким образом, в отношении трудовых договоров с работником религиозной организации не применяется исчерпывающий перечень условий для заключения срочного трудового договора, перечисленных в ч. 1 ст. 58 ТК РФ, и ограничения, данные в чч. 5 и 6 ст. 58 ТК РФ. Срочный характер такого трудового договора – не обязательное условие данного вида договоров, однако оно может оказаться удобным для небольших религиозных структур - приходов или маленьких общин, которым финансовые или организационные должности не позволяют нанимать бухгалтера, юриста или преподавателя на неопределенный срок. Срочный трудовой договор удобен также для работников - участников краткосрочных программ – культурных, обучающих и др., которые во множестве проводятся большинством религиозных организаций.
Так, при церковных приходах существуют не только воскресные школы, но и различные кружки, преподаватели которых не всегда работают на безвозмездной основе. В иудейских организациях часто можно найти культурные и обучающие программы: иностранных языков, компьютерной грамотности и др., многие религиозные организации имеют продуктовые магазины, книжные киоски и др. Персонал таких предприятий и программ часто работает по трудовому договору с религиозной организацией. Следует отметить и то, что отнюдь не все сотрудники заинтересованы в длительном сотрудничестве с таким специфическим работодателем.
Особенно это касается работников нехристианских или нетрадиционных религиозных направлений, и в этом Кодекс стоит на стороне работника, позволяя ему точно оговорить предпочтительные для него сроки найма.
О материально ответственных лицах, как особой категории работников, упоминается во многих нормативных правовых актах, хотя ни гражданское, ни финансовое, ни налоговое, ни трудовое законодательство не содержит легального определения понятия материально ответственных лиц. Такое положение, по мнению Ю.Н. Полетаева приводит к обобщению понятия «материально ответственные лица», смешению с другой, более широкой и многочисленной категорией работников, названных в Трудовом кодексе РФ работниками, непосредственно обслуживающими денежные и товарные ценности. Он отмечает, что «среди работников есть круг лиц, которым, с целью выполнения своих трудовых обязанностей, передаются под отчет денежные, товарные и иные ценности для выполнения с ними различных операций (хранение, обработка, отпуск, продажа, экспозирование и др.) и при этом, наряду с трудовым договором с ними, работниками, заключаются особые письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ)[17]». В этом и состоит одна из особенностей приема на работу материально ответственных лиц. Согласно ст. 244 ТК РФ, письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности за порчу или недостачу вверенного работникам имущества заключаются с работниками, достигшими восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. На основании заключенного письменного договора о полной материальной ответственности работник не должен нести ответственность за недостачу, образовавшуюся до передачи ему ценностей под отчет.
Ю.Н. Полетаев отмечает, что «если ущерб вызван неправильным составлением документов, например, о приемке продукции (товара), то работник, составивший дефектный документ, в результате чего не могла быть предъявлена претензия поставщику (грузоотправителю), материально ответственные лица, заключившие договор о полной материальной ответственности, привлекается к ограниченной материальной ответственности»[18].
Следует отметить, что по поручению Правительства РФ Министерством труда и социального развития РФ утвержден Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, в также типовые формы такого договора[19].
В ст. 60 ТК РФ предусмотрен запрет выполнения работником не обусловленной трудовым договором работ, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
В то же время в ст. 60.1. ТК предусмотрена возможность работникам заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы другой регулярной оплачиваемой работы. В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительством является трудовая ситуация, при которой:
а) работник уже находится в трудовых правоотношениях с работодателем;
б) работа является предметом самостоятельного (дополнительного) трудового договора и выполняется помимо основной;
в) выполняемая дополнительная работа выполняется в свободное от основной работы время. Существует внутреннее и внешнее совместительство. Если под внутренним совместительством понимается работа, которая выполняется по инициативе работника за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в одной и той же организации, но по другому трудовому договору, то внешнее совместительство – это работа в другой организации, у другого работодателя, по другому, по отношению к основному, дополнительному договору. Закрепление права работника заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, по мнению ряда ученых, должно послужить юридической основой для отказа от существующих правил учета работы по совместительству, включая «обязательное указание» в трудовом договоре, что работа является совместительством.
При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома либо иного документа об образовании, при приеме на работу с вредными или опасными условиями труда- справку о характере и условиях труда по основному месту работы, не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учета.
Пока, якобы в интересах охраны труда, законодатель ввел ограничение продолжительности рабочего времени: для лиц, работающих по совместительству, она не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю. Не позволяя работнику работать более продолжительное время в одном месте, законодатель подталкивает его к поиску дополнительных работодателей, провоцирует нарушать закон или переводить свои отношения в плоскость гражданско-правовых отношений. Это видно при изучении ст. 282 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 4 апреля 2003 г. № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
Не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора литературная, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности; медицинская, техническая, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда; педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год; выполнение работ по оказанию образовательных, консультационных и экскурсионных услуг. Они не требуют оформления трудового договора. Следует обратить внимание, что учебные заведения любой формы собственности самостоятельно разрабатывают формы договоров, заключаемых с преподавателями-почасовиками на образовательную деятельность (оказание образовательных услуг) с различными вариантами и видами труда. Поэтому труд является общим мерилом. Подобная ситуация возникает в сфере платной медицины, профессионального спорта, творческой деятельности граждан.
Часть 5 ст. 282 ТК РФ предусматривает, что работа по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры имеет ряд особенностей по сравнению с совместительством иных работников. Одна из особенностей заключается в том, что на указанные категории работников не распространяется правило о запрещении совместительства в случаях, когда по основной работе установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах с вредными и опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.
На практике встречаются случаи, когда в процессе работы по совместительству с работником был расторгнут трудовой договор по месту основной трудовой деятельности. «Это обстоятельство, ─ указывают Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова, ─ не меняет положение лица, работающего по совместительству. Он по-прежнему считается совместителем». Они указывают, что «совместители, заключившие срочный трудовой договор, не могут быть уволены в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной»[20].
Федеральный закон № 90-ФЗ включил норму (ст. 60), устанавливающую правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Согласно этой норме, работодатель может поручить работнику выполнение указанной в ней дополнительной работы только с письменного согласия работника и за дополнительную плату, которая устанавливается по соглашению сторон. Работа, поручаемая работнику наряду с работой, определенной трудовым договором, может выполняться им в порядке совмещения профессий (должностей), путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника. Обращает на себя внимание, что исполнение обязанностей временно отсутствующего предусмотрено и в ст. 72 ТК РФ. Спрашивается, зачем дублировать норму?
Так как срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника, следует признать, что в законе отсутствуют минимальный или максимальный сроки данной дополнительной работы.
Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
|
