Договорный способ вознаграждения

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.

Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда - Закон РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре.

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Если некоторые сотрудники компании получают особо крупные доходы, то можно посоветовать им зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей и выбрать упрощенную систему налогообложения с объектом «доходы». В таком случае доходы данного налогоплательщика будут облагаться единым налогом по ставке 6 процентов. А от НДФЛ он освобождается на основании пункта 3 статьи 346.11 Налогового кодекса. Соответственно организации необходимо сменить трудовой договор на гражданско-правовой, в котором будет прописано, какие услуги организации этот индивидуальный предприниматель оказывает и какое вознаграждение за это получает.

Естественно, организация перестает выступать в роли налогового агента и сотруднику придется уплачивать налог и сдавать отчеты самостоятельно. Но неофициально эти функции можно возложить на бухгалтерию организации.

Кроме того, данный способ имеет два недостатка.

Во-первых, для экс-работника теряются многие прелести трудового договора — сохранение заработной платы, оплата больничных листов, помощь в трудоустройстве и т. д.

Во-вторых, описанный метод логичнее применять по отношению к сотрудникам, которые имеют неодинаковый доход из месяца в месяц, например, менеджеры по продажам, профильные специалисты, работа которых оплачивается в процентном соотношении от стоимости услуг. Такие же сотрудники, как руководитель, бухгалтер и пр., должны быть штатными, потому что являются материально ответственными лицами.

Для того чтобы избежать претензий компетентных органов, можно регулярно чередовать виды помощи, оказываемой сотрудникам: материальная помощь, подарки в денежной и натуральной форме, оплата путевок и пр.

Свое развитие контрактно-договорная система мотивации получает в должностных инструкциях сотрудника и документах, доводимых до него уже в период испытания и адаптации:

- правила внутреннего распорядка;

- положение о технике безопасности и охране труда;

- положение о пожарной безопасности;

- положение о внутриобъектовом режиме;

- инструкция о защите конфиденциальной информации и информационной системе;

- положение о пропускном режиме;

- правила использования технически средств охраны и сигнализации;

- правила поведения в экстренных ситуациях;

- положение об отношении сотрудника к имуществу и интересам фирмы;

- положение о внутрифирменной «горячей линии» связи;

- инструкция по обеспечению безопасности на рабочем месте.

Должностная инструкция является важнейшим элементом административной мотивации работника.

Регламентирующие документы, позволяющие осуществлять административно-правовую мотивацию персонала:

- Положение о конкурсном отборе претендентов на замещение вакантных должностей, о найме, увольнении персонала (регламентирует прядок приема и увольнения, заключения и расторжения трудового договора, порядок проведения конкурсного отбора и критерии этого отбора);

- Программа развития персонала (направления, порядок проведения стажировок и др. возможных форм обучения);

- Положение об адаптации персонала (наставничество, кураторство, социально-психологическое сопровождение персонала в период адаптации и ротации);

- Положение об оценке и аттестации персонала;

- Положение о работе с молодыми специалистами (условия присвоения статуса молодого специалиста, порядок проведения стажировки создание совета молодых специалистов);

- Положение о формировании и подготовке резерва;

- Положение о комиссии по трудовым спорам и порядке рассмотрения ею индивидуальных трудовых споров;

- Положение о работе с ветеранами (структура совета ветеранов, социальные программы и пр.).

В целях повышения безопасности компании, снижения рисков по использованию персонала и уменьшению вероятности служебных разбирательств с работниками определенные взаимоотношения персонала и компании должны регулироваться договорной системой:

- договор финансирования обучения работника за счет средств работодателя;

- соглашение о неразглашении конфиденциальной информации;

- обязательство сотрудника и недопущении конфликта интересов;

- соглашение с сотрудником о взаимодействии с администрацией;

- обязательство сотрудника о возврате при увольнении имущества, денежных средств и документов;

- обязательство о неиспользовании ресурсов компании в личных целях;

- соглашение об ограничении совместительства;

- обязательство о возмещении ущерба и пр.

24. Матрица: настойчивость – сотрудничество.

Настойчивость и сотрудничество являются стратегиями поведения менеджера при разрешении межличностных конфликтов.

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во чтобы то ни стало.

Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается из убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах – это неизбежный рез-т того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет.

Дата добавления: 2014-12-16