Або штату працівників

У зв'язку із скороченням чисельності

Пункт 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розір­вання трудового договору з ініціативи роботодавця при прове­денні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників.

Загалом розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 отри­мало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівникам встановлювались додаткові пільги та гарантії трудових прав, в тому числі при реєстрації їх у дер­жавній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, та безробітних.

При ліквідації підприємства відбувається припинення юри­дичної особи, і вона перестає існувати з усіма правами та обов'яз­ками, що їй належать. Сам порядок ліквідації підприємства регулюється законодавством та його статутом.

Чинне законодавство передбачає такі підстави для ліквідації підприємства:

• за рішенням власника;

• за рішенням суду або господарського суду у випадках:

1) визнання банкрутом;

2) прийняття рішення про заборону діяльності підприємства
через невиконання умов, встановлених законодавством;

3) визнання недійсними установчих документів і рішення
про створення підприємства;

4) в інших випадках, передбачених законодавчими актами
України.

Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з Державного реєстру України. Факт виключення підприємства з Державного реєстру України є під­ставою для розірвання трудових договорів з працівниками лікві­дованої юридичної особи.

Під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юри­дичної особи, який передбачає перехід всіх прав і обов'язків до новоутвореної юридичної особи.

Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рішенням власника чи власників, так і за рішенням суду, наприклад при порушенні антимонопольного законодавства.

Частина 2 ст. 36 КЗпП України передбачає, що зміна підпо­рядкованості підприємства не є підставою для розірвання трудо­вого договору. Це ж саме стосується випадку зміни власника, а також реорганізації підприємства. Тут також дія трудового договору продовжується. Розірвання трудового договору мож­ливе лише у разі, якщо в результаті реорганізації проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Інша норма міс­титься у Законі України від 4 березня 1992 р. "Про привати­зацію державного майна" (в редакції Закону від 19 лютого 1997 р.), ч. 2 ст. 26 якого не допускає звільнення працівників

приватизованого підприємства з ініціативи нового роботодавця протягом 6 місяців від дня переходу до нового власника права власності.

Підставою розірвання трудового договору, що передбачена п. 1 ст. 40 КЗпП України, також є звільнення працівника у зв'язку з банкрутством.

У всіх цих випадках з працівником трудовий договір може бути розірвано, якщо проводилось скорочення чисельності або штату працівників. Скорочення чисельності полягає у змен­шенні кількості працівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штат­ним розкладом. В умовах переходу до ринкової економіки розір­вання трудового договору у зв'язку із ліквідацією підприємства і скороченням чисельності або штату є однією з найпоширені­ших підстав. При цьому розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 допускає вивільнення багатьох працівників одночасно. Тому законодавство встановлює особливий порядок такого вивільнення. Зокрема, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише якщо:

1) скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;

2) звільнення працівника зумовлено інтересами виробництва;

3) про наступне вивільнення працівник попереджений за 2
місяці;

4) враховано переважне право працівника на залишення його
на роботі;

5) роботодавець не може перевести працівника на іншу ро­
боту, або він відмовився від такого переведення.

Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудо­вого договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату переважне право на залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець вправі провести перегрупування працівників. Воно полягає у переве­денні більш кваліфікованого працівника, посада якого скоро­чується, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї в зв'язку зі скороченням штату менш кваліфі­кованого працівника. Не допускається перегрупування праців­ників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю праці. Якщо право на перегрупування працівників роботодавцем не використовувалось, то, вирішуючи справу про поновлення на роботі, суд не повинен обговорювати питання про доцільність його проведення.

Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП роботода­вець зобов'язаний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за 2 місяці під розписку. З цього двомісячного строку попередження не виключається час перебування пра­цівника у відпустці, період його тимчасової непрацездатності та інший час, протягом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підля­гає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Законом України "Про зайнятість населення" встановлено обов'язок роботодавця попереджати державну службу зайня­тості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці. Відповідно до ст. 22 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" не пізніше 3 місяців після прий­няття рішення про скорочення чисельності або штату робото­давець зобов'язаний провести консультації з профспілками аби звести кількість звільнень до мінімуму.

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'яз­ку зі скороченням чисельності або штату, має бути запропоно­вана інша робота за відповідною спеціальністю, а за її відсут­ності — будь-яка інша робота. У разі відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення, він після звіль­нення звертається за допомогою до органів служби зайнятості.

Пленум Верховного Суду України рекомендує також засто­совувати п. 1 ст. 40 КЗпП України для припинення трудового договору у разі:

• відмови працівника укласти договір про повну матеріальну
відповідальність з поважних причин;

• з особою, яка прийнята для заміщення відсутнього пра­
цівника, за яким зберігалось місце роботи, на невизначений
строк або тимчасово, і яка працювала більше 4 місяців, при
поверненні цього працівника на роботу, якщо немає можли­
вості для переведення її на іншу роботу.

За скороченням штатів можуть бути також звільнені праців­ники, які займають не передбачені штатним розкладом посади.

Протягом 1 року після звільнення за скороченням чисельності або штату, крім випадку ліквідації підприємства, працівники мають право на укладення трудового договору у разі поворот­ного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прий­няття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Дата добавления: 2014-11-29