Заробітна плата, її форми та функції

Сутність заробітної плати. Капіталіст з погляду юридичної власності купує робочу силу (складовою частиною якої є ринок праці), а на поверхні економічних явищ створюється видимість продажу праці. Це зумовлено тим, що робітник отримує заробітну плату після завершення процесу праці, що величина заробітної плати змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників тощо.

Купівля-продаж робочої сили об'єктивно постає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а також і ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата приховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили.

Заробітна плата — грошове вираження вартості й ціни товару робоча сила та частково результативності функціонування робочої сили.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який за товарного виробництва має і вартісне, і грошове вираження.

Оскільки робоча сила — це товар, то її ціна, як і всіх інших товарів, також регулюється співвідношенням між попитом і пропозицією (відповідними законами). Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься, і навпаки. На розмір заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, протести працівників, демографічні чинники (частка економічно активного населення, трудових ресурсів, рівень народжуваності тощо), стан економічної кон'юнктури, економічна активність працездатного населення, зокрема ступінь участі жінок у пошуках роботи, якість національного законодавства про працю тощо. З урахуванням сказаного однобічними є твердження представників неокласичного напряму про те, що заробітна плата визначається лише коливанням попиту і пропозиції на ринку праці; представників кейнсіанського напряму, що регулятором ринку праці є лише держава (через проведення податкової політики тощо) або обсяги самого виробництва; представників інституціоналізму, що цей ринок визначається особливостями змін окремих галузей, професій, демографічними чинниками.

Одним із факторів зростання вартості робочої сили є підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівнів працівників. Зарубіжний досвід засвідчує необхідність визнання значення й престижності праці інженерів, керівників, людей творчої праці. У 2000 р. у США особи без вищої освіти отримували за рік в середньому 18,8 тис. дол., бакалаври — 51,2 тис, магістри — 60,4, професори — 113 тис. дол. (середня зарплата становила 36,3 тис. дол.).

Заробітна плата виконує такі основні функції:

— відтворювальну функцію (забезпечення розширеного відтворення якісної робочої сили найманого працівника та членів його сім'ї);

— стимулюючу функцію (заробітна плата, її форми та системи повинні стимулювати високоефективну працю);

— розподільчу функцію (стимулювання припливу робочої сили в одні галузі та її відпливу з інших);

— соціальну функцію (сприяє досягненню певної соціальної справедливості).

У цих функціях сутність заробітної плати розкривається комплексно. За сприятливих соціально-економічних умов заробітна плата може забезпечити лише відтворення товару робоча сила нормальної якості, а не належний рівень розвитку особистості.

Форми і системи заробітної плати. Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.

Почасова заробітна плата — оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування впродовж певного робочого часу.

Для визначення рівня оплати робочої сили визначають погодинну ставку заробітної плати, яка має назву «ціна праці».

Ціна робочої сили = (денна вартість) / (середня тривалість робочого дня).

Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати нижче від вартості робочої сили.

Відрядна (поштучна) заробітна плата — оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу.

Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю та якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що базується на хронометруванні робочого дня і встановленні норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XX ст., США).

Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. Нині панівною формою знову стала почасова заробітна плата (у США до 80% робітників одержують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу). Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвеєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра.

У сучасній економічній системі використовують такі системи заробітної плати: тарифну, преміальну, колективну. Їх вибір залежить від трьох основних чинників:

— ступеня контролю робітником кількості й якості виробленої продукції;

— ретельності, з якою продукція може бути врахована;

— рівня витрат, пов'язаних із впровадженням певної системи оплати.

Тарифна система заробітної плати залежить від безперебійної роботи устаткування, складності праці, вираженої відповідним тарифним розрядом і ставкою. Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачено від 14 до 18 розрядів. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляють на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовують систему аналітичної оцінки, за якої тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами чинників: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, відповідальність за матеріали, устаткування тощо, інші умови праці (тяжкі, непривабливі та ін.). Тарифні ставки використовують, щоб стимулювати працівників до підвищення якості продукції, оволодіння суміжними професіями та ін.

Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовують систему оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного чинника, що оцінюється (якість праці, продуктивність, виробіток, професійні знання, здатність пристосовуватися до цінностей фірми або компанії, надійність, ставлення до роботи тощо), складають шкалу оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники: відданість фірмі, готовність до співробітництва, що прирівнюються до чинника кваліфікації. Процес праці характеризується при цьому виснажливим ритмом руху автоматизованого конвеєра.

Для оцінки корисного ефекту праці адміністративно-управлінського та інженерно-технічного персоналу застосовують метод досягнення поставлених цілей. Його основними етапами є встановлення переліку головних обов'язків (функцій) працівника і термін визначення сфери його відповідальності щодо кожної функції та одиниці виміру такої відповідальності, а також встановлення індивідуальних параметрів їх виконання порівняно з розрахунковими.

Преміальні системи заробітної плати пов'язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю і передбачають виплату премій за поліпшення ефективності праці та зростання прибутків. Їх застосовують там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна й виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників (наприклад, в електротехнічному або транспортному машинобудуванні США). Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати праці базується на прийомах відрядної та погодинної заробітної плати.

Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменший можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального й соціального клімату на підприємствах.

За стимулювання, що базується на погодинних формах заробітної плати, як норму обирають обсяг роботи, що її виконує робітник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15—20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів. Повторний брак є підставою для вжиття дисциплінарних заходів, а неодноразові випадки браку — для звільнення робітника.

Більшість преміальних систем передбачають застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює заінтересованість робітників у скороченні частки ручної праці. Спеціальні премії виплачують за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або утримання устаткування в належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином, що стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців становлять не менше 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків — не менше 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.

Колективні системи заробітної плати — системи, згідно з якими представники адміністрації та профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Застосування колективних форм оплати праці зумовлено зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами працівників. Одна із систем колективної оплати праці США — система Скенлона.

Якщо підприємство працює успішно і є економія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховують до резерву для можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а із суми, що лишається, виплачують премії (25% адміністрації, 75% — робітникам). Премії розподіляють між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система участі у прибутках, згідно з якою за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховують за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін.). Виплати з преміального фонду можуть бути частиною додаткової вартості, а також певною часткою валової заробітної плати, яку підприємці видають робітникам залежно від рівня прибутків, від успішної роботи компанії. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження системи участі у прибутках. Її особливістю є й те, що виплата премій, бонусів тощо пов'язана не так з виробничими результатами, як з фінансовими, тобто із зростанням прибутків.

Система участі у прибутках передбачає також виплату премії або її частини у формі цінних паперів (акцій). Натомість від працівників вимагають відмовитися від страйків. У разі погіршення кон'юнктури розміри преміальних виплат скорочуються і навіть цілком припиняються. Робітники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому вони працюють. При переході на інше підприємство або з виходом на пенсію їм сплачують ринкову вартість акції. У деяких компаніях (наприклад, в американській автомобільній корпорації «Крайслер») робітникам, які пропрацювали понад 40 років, видають акції на 400 дол. Натомість адміністрація вимагає від робітників згоди на заморожування величини заробітків.

Колективна система заробітної плати найбільше відповідає змісту й характеру праці в сучасних умовах. Вона передбачає додаткове джерело для виплати заробітної плати (частину прибутку), що посилює стимули до праці, можливість часткового перетворення певної кількості найманих працівників на співвласників підприємств. Ця система найбільше узгоджується з колективним характером праці, а її впровадження має на меті здебільшого контроль самих найманих працівників щодо кількості та якості виготовленої продукції, витраченої праці тощо, що скорочує витрати на виробництво.

Впровадження передових форм і систем заробітної плати, насамперед колективної системи, зумовлює дію тенденції до зростання частки додаткових елементів заробітної плати — премій, бонусів тощо. Стимулюючу роль відіграє й система пенсійного забезпечення з приватних фондів компаній, якою у розвинутих країнах охоплено майже 90% найманих працівників на підприємствах із кількістю зайнятих понад 100 осіб.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата — грошова сума, яку отримує працівник за продаж капіталістові своєї робочої сили.

Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень працівника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати неможливо обчислити реальну заробітну плату.

Реальна заробітна плата — кількість споживчих вартостей (товарів і послуг), які працівник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків.

Для визначення реальної заробітної плати індекс номінальної заробітної плати слід поділити на індекс вартості життя. Реальна заробітна плата прямо пропорційна змінам номінальної заробітної плати і обернено пропорційна змінам рівня цін. Так, середня заробітна плата робітників і службовців у США становила в 1995 р. 13,2 дол. за годину, але з урахуванням зростання цін була нижчою на 2,3% порівняно з 1994 р. У 2000 р. вона становила приблизно 17,5 дол.

Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: номінальної заробітної плати; рівня цін на предмети споживання та послуги (індексу вартості життя); — податків, які сплачують працівники до бюджету держави і фондів соціального страхування.

Дата добавления: 2014-11-29