Типологізація соціально-трудових відносин

Тип	Зміст
Патерналізм	Значна регламентація державою або керівниц­твом організації під виглядом «батьківського пік­лування» про потреби людини (СРСР, Японія)
Індивідуалізм	Особиста відповідальність за досягнення власних цілей і дій
Солідарність	Загальна відповідальність і взаємодопомога, що ґрунтується на спільних інтересах (члени професійних та інших союзів)
Партнерство	Докладна розробка правових документів, згідно з якими наймані працівники, підприємці і держава є рівноправними партнерами в захисті індивідуальних інтересів, забезпеченні ефективності діяльності організації і національної економіки загалом (Німеччина)
Конкуренція	Намагання досягти тієї самої мети, здійснення чого одними суб’єктами заважає зробити це іншим суб’єктам
Конфлікт	Крайній вияв суперечностей — трудові спади, страйки, масові звільнення
Дискримінація	Самоправство, незаконне обмеження прав суб’є­ктів, принципів рівних можливостей на ринку праці — у процесі вибору професії, вступу до вузу, просування по службі, оплати праці, звільнення тощо. Дискримінація буває за статтю, віком, національністю, расою тощо

Соціологи виходять з того, що праця є способом розвитку людини, а соціально-трудові відносини є базисними щодо всіх інших відносин. Отже, оптимізація суспільних відносин (що особливо важливо для подолання суперечностей перехідного етапу суспільства) можлива лише за умов розвитку трудових відносин відповідно до потреб суспільства.

Соціально-трудові відносини надзвичайно складні і класифікуються за такимиознаками:

— змістом діяльності — виробничо-функціональні, професійно-кваліфікаційні, управлінсько-організаційні;

— суб’єктом відносин — міжколективні (колектив — колектив) та внутрішньоколективні (індивід — індивід, індивід — колектив);

— наявністю владних повноважень — по горизонталі і по вертикалі;

— способом розподілу результатів праці — кількістю і якістю праці, грошовим і майновим внеском, обсягом інтелектуальної власності;

— ступенем регламентованості— формальні й неформальні;

— характером спілкування — безпосередні, опосередковані, міжособові, безособові.

Відповідно до основних стадій життєвого циклу людини змінюється зміст соціально-трудових відносин, суб’єктом яких вона є:

— на 1-й стадії (від народження до закінчення навчання) вони пов’язані переважно з фаховим становленням, можливостями забезпечення засобів існування, реалізації особистих задатків;

— на 2-й (трудова діяльність) — з найманням і звільненням, умовами організації й оплати праці, можливостями розвитку особистості;

— на 3-й (післятрудовій) стадії — з пенсійним забезпеченням.

Формування та розвиток соціально-трудових відносин відбувається у вигляді соціальних процесів, що віддзеркалюють функціонування трудових колективів, груп та окремих працівників.

Праця як соціальний інститут, специфічна форма спільної діяльності людей є не тільки методом, процесом добування засобів до існування, вона визначає специфіку практично всіх соціальних, економічних та інших процесів у суспільстві, навіть специфіку суспільного ладу в державі. Трудовий колектив не тільки об’єднує людей для виробництва товарів і послуг, а є практично єдиною формою узгодження, поєднання індивідуальних, групових та суспільних економічних інтересів, найважливішим чинником соціалізації особистості.

Мотивація праці — усвідомлене спонукання до активної трудової діяльності суб’єкта, пов’язане з намаганням задовольнити певні потреби. Мотиви є внутрішніми чинниками. Вони тісно зв’язані із цінностями й ціннісними орієнтаціями.

Цінності — це усвідомлена людьми значущість певних об’єк­тів (духовних явищ, предметів і речей реальної дійсності) стосовно їх відповідності чи невідповідності потребам суспільства, соціальної групи, особистості за моральними й естетичними вимогами, що вироблені людською культурою і є продуктами су­спільної свідомості.

Це особливе суспільне ставлення, завдяки якому потреби й інтереси індивіда чи соціальної групи переносяться на світ об’єк­тів, надаючи їм певних соціальних властивостей, що не пов’язані прямо з утилітарним призначенням цих об’єктів.

У процесі своєї соціалізації індивід інтерналізує (засвоює) цінності, які є основою соціальних норм. Утворюються системи (моделі) цінностей суспільства чи групи, в яких індивідуальні цінності взаємозв’язані в такий спосіб, щоб кожна з них посилювала іншу і тим самим утворювалось узгоджене ціле.

Невдоволення — емоційно забарвлений стан збалансованості між прагненнями (запитами, потребами) і мірою їх реалізації. Невдоволення є сигналом про те, що з досягненням мети не все гаразд. Причинами невдоволення можуть бути:

1) слабкі стимули (низька заробітна плата);

2) нереалізовані мотиви (невизнання керівником);

3) неможливість досягти мети, реалізувати головну цінність життя.

Невдоволення з перших двох причин є ситуативним і легше піддається управлінському впливу. Невдоволення через неможливість реалізувати головні цінності життя індивіда є стійким, тривалим і зазвичай має прихований характер.

Ступінь задоволення працею,що є головним у вивченні соціології, — це суб’єктивна оцінка працівниками можливостей реалізації своїх вимог до змісту, характеру та умов праці.

Трудова мотивація — це процес вибору людиною обґрунтування свого способу участі в трудовій діяльності.

Основи чи передумови мотивації називають мотивами. Вони визначають предметно-змістовий аспект мотивації, її домінанти і пріоритети. Мотивами є значимі фактори соціального і предметного оточення, а також цінності, установки, переконання особистості. Звідси випливають мотивація зовнішня, не зв’язана зі змістом певної діяльності, з розв’язанням якихось завдань, проте, зумовлена зовнішніми обставинами (заробітна плата, відносини в трудовому колективі, режим роботи як мотиви до праці), і внутрішня, зв’язана не із зовнішніми обставинами, а із самим змістом діяльності, розв’язанням певних завдань, їх сенсом (цінностями, установками, переконаннями особистості).

Трудова діяльність людини, як правило, ґрунтується одночасно на кількох мотивах, що становлять так зване мотиваційне ядро. Воно має певну ієрархічну структуру, що залежить від конкретної трудової ситуації:

— вибір фаху або місця роботи;

— повсякденна праця за вибраним фахом;

— трудовий конфлікт;

— зміна місця роботи або фаху;

— інновації, зміна характеристик зовнішнього середовища.

За ринкових умов особливого сенсу набуває вивчення мотивів
вибору та зміни фаху або місця роботи. У зв’язку із цим стають актуальними проблеми опосередкованого стимулювання, тобто створення умов для таких трудових ситуацій, що спонукають особистість діяти в певний, заздалегідь передбачений спосіб.

Постійне підтримування дієздатності й позитивної мотивації працівників називається соціальним регулюванням трудової поведінки. Соціальне регулювання здійснюється за допомогою різних (економічних, адміністративно-правових, соціально-психо­логічних) методів, які спонукають (мотивують), примушують і стимулюють людину до виконання своїх службових обов’язків, формують відповідні взірці трудової поведінки.

Концепція мотивації праці за О. Здравомисловим

Згідно з концепцією О. Здравомислова існують чотири рівні мотивації трудової діяльності. Перший, вихідний, рівень — матеріальна заінтересованість у результатах праці. Людина в будь-якому Проте, щоб заробіток справді був стимулом до праці, він має відповідати не тільки індивідуальному трудовому внеску працівника, а й соціальній нормі, що склалася. Людина оцінює свій заробіток, порівнюючи його з тим, скільки одержують інші, і з тим, що можна на нього купити.

Другий рівень — зміст праці. Людина працює не тільки заради заробітку, а і з інтересу до змісту самої роботи. Буває, що людина вибирає роботу, яка оплачується не дуже високо, але захоплює її своїм змістом.

Третій рівень визначається взаємовідносинами в колективі, де людина працює, з керівником, колегами по роботі. Часто людина переходить на іншу роботу тільки через те, щоб потрапити до іншого колективу, в оточення приємних для неї людей.

Четвертий рівень мотивації — усвідомлення сенсу своєї праці. Цей рівень вінчає всю систему мотивації, ніби підносить її на новий щабель. Людина усвідомлює, заради чого вона працює, розуміє свою значущість, місце в суспільстві, необхідність працювати якісно і продуктивно. Ясна річ, кожний наступний рівень мотивів не відміняє попереднього.

Будь-яка концепція мотивації трудової діяльності в різних ситуаціях матиме різну результативність. Тому дослідження ставлення до праці неможливе без конкретного аналізу форм його прояву в установках і поведінці індивідів.

Стимулювання праці — спонукання до праці через заохочення, винагороди за трудові зусилля. Це форма опосередкованого впливу на поведінку людей на відміну від наказів, розпоряджень, завдань, норм, які є елементами примусового управління працею. Стимули — це зовнішні чинники, збуджувальні причини поведінки.

Стимули поділяють на:

— матеріальні — умови і форми отримання матеріальних благ, що спонукають працівника до активної діяльності (виробничі умови, заробітна плата, премії, додаткова відпустка тощо);

— моральні — певна система моральних заохочень, що включає різні форми соціальної оцінки цієї діяльності;

— соціальні— засновані на задоволенні потреб у самореалізації, певному соціальному оточенні тощо.

Вирішальним для залучення людей до трудової діяльності є матеріальний стимул. Він буде дійовим лише тоді, коли результати праці правильно оцінюються ринком, а це можливо лише за умов конкуренції. Незароблені гроші не можуть бути стимулом, незаслужені пільги і привілеї підривають ринкові стимули.

Нині в Україні виняткового значення набуває потреба посилення стимулюючої ролі доходів, бо без цього неможливий економічний розвиток. Необхідно розширяти ринок збуту, а цього не можна зробити за низької купівельної спроможності населення.

Дата добавления: 2014-11-29