Тема 9. Формування кадрової політики організації у забезпеченні дієздатності колективу

Ø Персонал організації як суб’єкт і об’єкт управління, його структура.

Ø Мотивація персоналу.

Ø Використання методів менеджменту у здійсненні управління персоналом: економічні,

організаційно-розпорядчі, соціальні, психологічні методи менеджменту.

Ø Соціальне партнерство. Зміст і значення партисипативного управління.

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.
Нині у практиці управління застосовуються різноманітні теорії мотивації, які дають уявлення про основні принципи мотивації праці і свідчать про роль мотивації в управлінні персоналом.
Сутність теорій мотивації полягає в тому, що людина, усвідомлюючи завдання, що ставляться перед нею, і знаючи ту винагороду, яку вона може одержати за їхнє вирішення, зіставляє це зі своїми потребами, можливостями і здійснює певну діяльність.
Тип мотивації - це переважна спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб. Таких типів може бути багато залежно від мети дослідження.

Найпоширеніші такі три типи мотивації: І тип - працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці; II тип - працівники, переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності; III тип - працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована.

Основна маса працівників у нашій країні (не менше 80 %) належить до другого типу мотивації: мотиваційне ядро базується на високій (у їхньому розумінні) заробітній платі.
Процес мотивації неоднозначний. Його умовно поділяють на шість послідовних стадій, але в реальному житті немає чіткого розмежування стадій і відокремлених процесів мотивації.

Перша стадія пов'язана з наявністю чи виникненням певних фізіологічних, психологічних або соціальних потреб.

Друга стадія пов'язана з пошуком можливих шляхів задоволення певної потреби.

Третя стадія - визначення напрямку дій людини.

На четвертій стадії витрачаються зусилля на виконання дії, що задовольняє певні потреби. На цій стадії може відбуватися коригування цілей.

П'ята стадія - одержання винагороди за виконання дії. На останній стадії людина або припиняє діяльність до появи нової потреби, або продовжує шукати можливості задоволення потреби.

На трудову мотивацію впливають різноманітні стимули: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу прибутків, умови праці, стосунки в колективі, кар'єрний розвиток, творчий порив і цікава робота, бажання самоствердитися і постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура тощо.
Створюючи концепцію мотивації на підприємстві, потрібно визначитися з об'єктами застосування певних видів матеріального і морального стимулювання. Окремі їх види можуть застосовуватись до всіх категорій співробітників, деякі - до керівного персоналу, є види морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів, так званої інтелектуальної еліти. Тому необхідно визначити портфель людських ресурсів підприємства, що дозволяє диференційовано визначити рівень діяльності й потенціалу працівників.

Соціальне партнерство. Участь персоналу в управлінні підприємством у більшості промислове розвинених країн має різноманітні форми. Існують два підходи: система участі у ФРН, з одного боку, і спільні консультації і колективні договори у Великій Британії і США - з іншого. Між ними знаходяться італійські "внутрішні комісії", французькі "комітети на підприємствах", різноманітні змішані комісії і шведська система "спільних рішень".
Широке поширення систем участі в управлінні має місце в Японії.

Дані системи функціонують на всіх рівнях національної економіки:

1) на рівні робочого місця - у вигляді автономних бригад і широковідомих "гуртків якості";

2) на рівні підприємства - у вигляді виробничих комітетів, що включають представників персоналу й адміністрації;

3) на рівні галузей, де діють галузеві консультаційні комітети, що складаються з представників профспілок;

4) на рівні національної економіки, у масштабах якої існує ряд урядових консультаційних рад праці і капіталу за участю представників уряду, національних профцентрів і федерації підприємців.

У більшості країн ЄС (за винятком Великої Британії) форми участі персоналу в управлінні промисловими компаніями регламентуються відповідними законодавчими актами. Найбільш широка участь персоналу в управлінні забезпечується законодавством ФРН і Нідерландів. Відповідно до законодавства цих країн на рівні компаній персоналом обирається до половини членів наглядової ради, що здійснює нагляд за загальним положенням справ у компанії і призначає членів ради директорів. На рівні підприємств обираються робітничі ради, що беруть участь у прийнятті рішень з таких питань, як час початку робочого дня, регулювання умов і оплати праці.

На противагу ФРН і Нідерландам, у Франції й Іспанії участь персоналу в управлінні компаніями здійснюється в значно вужчих формах.

У ФРН експерти вважають, що участь персоналу в управлінні компаніями ефективна тільки на рівні наглядових рад, а не рад директорів, що повинні формуватися з фахових управляючих.
Щодо конкретних форм участі персоналу в управлінні, то британські експерти надають перевагу проведенню коротких нарад за участю представників адміністрації і персоналу, а не виборам наглядових і робочих рад. На їхню думку, виборні органи недостатньо зацікавлені в контактах і обміні інформацією з адміністрацією компанії. Внаслідок цього часто не враховується думка ряду категорій працівників.

Сьогодні дедалі більшу роль починає відігравати й уміння персоналу працювати в єдиній команді. Необхідність цю визнають як закордонні, так і українські фахівці в галузі управління.
Один з головних чинників роботи в команді полягає в тому, що всі підрозділи сучасного підприємства настільки тісно взаємозалежні, що різнорідні менеджерські стилі просто неефективні. Інша, не менш важлива причина - багатогранність і складність розв'язуваних проблем, їх комплексний характер. Поєднання в одній особі технічної компетентності, володіння економічними, правовими й управлінськими знаннями в сучасному обсязі - явище неймовірне. Отже, менеджер зобов'язаний спиратися на досвід та інтелект колег, відповідальних за різноманітні напрямки діяльності підприємства.

Командний менеджмент, тобто менеджмент, здійснюваний за допомогою створення і функціонування управлінських команд, як одна з форм колективного управління базується на процесі делегування повноважень. Майже всі підприємства наділяють менеджерів різноманітних рівнів відповідальністю за більш широке коло завдань, ніж те, з яким вони могли б справитися особисто. Для того, щоб вони могли нести цю відповідальність, створюються ті або інші форми колективного управління, які ґрунтуються на перерозподілі відповідальності.

Одним із сучасних методів мотиваційного менеджменту є партисипативне управління - передбачає його демократизацію, участь найманих працівників в управлінні виробництвом. Спочатку партисипативне управління пов'язували виключно із запровадженням нових методів мотивації праці. Проте нині його розглядають як ефективний засіб використання потенціалу людських ресурсів, організації та розвитку. Тому концепцію партисипативного управління вже не можна пов’язувати лише з процесом мотивації, а слід розглядати як один із напрямів управління, потенціалом організації. На практиці партисипативне управління може реалізовуватися за такими принципами: працівники отримують право самостійного вирішування таких аспектів діяльності, як вибір засобів здійснення трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи; працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення; працівникам надають право контролю за якістю продукції, водночас встановлюють відповідальність за кінцевий результат; працівникам надають право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації та на визначення, з ким вони кооперуватимуться у процесі групової діяльності; працівників залучають до різноманітних творчих груп, органів управління як на низовому, так і на вищому рівні організації.

Механізми та методи управління дисципліною

Управління дисципліною — це боротьба з неорганізованістю, пасивністю, нечесністю,безвідповідальністю та лінощами. Ефективне управління дисципліною дозволяє вирішити такі завдання:

· організовувати працю людей, створюючи умови для задоволення їх потреб;

· забезпечити оптимальний розподіл трудових функцій між працівниками;

· створювати мотиваційне поле;

· вирішувати основні завдання підприємства.

Важливою умовою управління дисципліною та дисциплінарними відносинами є ефективне використання впливу, лідерства та влади. Вплив—.це будь-яка поведінка однієї людини, що вносить зміни у поведінку, стосунки, відносини інших людей.
Лідерство - це здатність впливати на групу людей або окрему людину з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації. Влада - це можливість виливати на поведінку інших людей.

Дисциплінарна влада — це право, можливість, засновані на законі, давати обов'язкові розпорядження, встановлювати правила поведінки для підлеглих, заохочувати чи наказувати їх. За визначенням багатьох вчених, керівник може впливати на людину, застосовуючи різні форми влади, а саме:

- влади, що ґрунтується на законі або, як її часто називають, традиційної влади. Ця влада базується на ієрархічній структурі організації, при якій працівники розподілені за рівнем організації і вони впевнені і погоджуються з тим, що керівник має право приймати рішення, віддавати накази, розпорядження, керувати підлеглими, а їх обов'язок — виконувати.

Негативною стороною цієї влади є її бюрократизація.

- влади примусу, тобто вплив на працівників ґрунтується на покаранні, страху, невпевненості. При цьому виді влади формується система негативних стимулів. Практика показує, що організація, керівництво якої працює за цим принципом, характеризується низькою продуктивністю праці, випуском неякісної продукції та високою плинністю працівників;

- влади винагород і заохочень. Недоліком цієї влади є складність системи застосування (потрібно визначити основні потреби працівників та заохочувати їх до задоволення) та обмеженістю засобів, які організація може виділити на заохочення;

- експертна влада — це вплив через розумну віру (виконавець вірить, що влада знає, як вирішити проблему, різні питання та шляхи досягнення цілей);

- еталонна влада — це влада, що ґрунтується на основі особистих якостей керівника, його здібностей та вмінь впливу на людей.

Ідеальний варіант управління — це комплексне використання всіх видів влади для підвищення ефективності роботи організації, зміцнення дисципліни. Управління дисципліною здійснюється через систему двох механізмів: прямого і допоміжного.
Прямий механізм включає використання методів, засобів переконань (виховання), заохочень, примусу. Практика використання всіх цих методів нараховує тисячоліття.
Допоміжні механізми складаються із змін умов організації праці, рівня управління, самоуправління, кваліфікації персоналу.

Завдання керівництва і працівників служб персоналу —створення працівникам нормальних умов життя, на заміну їх якісної та результативної праці. Суть полягає в тому, щоб не обмежувати людину в заробітку, а сприяти задоволенню престижних матеріальних цінностей. Управління дисципліною здійснюється за допомогою організаційних, економічних, виховних та правових методів. Економічні методи дозволяють створити ситуацію, що дає можливість працівникам задовольнити свої потреби, інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості. Економічні методи ґрунтуються на використанні системи матеріального стимулювання через заохочення та винагороди.

Виховні методи — це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов'язків і розпоряджень керівників.

Організаційні методи — це створення нормальних умов праці, її організація.
Правові методи — це примус, переконання, заохочення. Людина, як уже відзначалось, впливає на іншу або переконанням, або силою.

У більшості випадків ефективним є переконання, оскільки людина, за визначенням І.Канта, єдина істота, яку потрібно виховувати. Дисципліна виводить людину з тваринного світу— це спосіб позбавлення людиною йди кості.

Переконання — метод виховання, впливу на свідомість працівників з метою спрямування їх на корисну діяльність або гальмування негативних вчинків. Поняття «переконання» має два значення: 1) це процес впливу на людей чи колектив; 2) особливий стан свідомості, впевненості в істині знань, що ґрунтуються на розумінні закономірностей дійсності.
Переконання — це завжди процес, діалог, а не монолог. Воно ґрунтується на доказах, а не на декларації. Переконання — це не тільки знання, але й інтелект» Переконання особливо важливі там, де є спірні питання, а коли факт очевидний і однозначний, то про переконання не може бути й мови.

Процес переконань включає такі елементи:

· суб'єкт переконань —адміністрація, трудовий колектив, профспілки, кожен працівник підприємства;

· об'єкт переконання — людина, трудовий колектив, адміністрація, яку переконують профспілки, трудовий колектив;

· засоби переконань — реальна поведінка, створення реальної ситуації, умов праці, життя, процес переконання.

Відповідно до Конституції України кожній людині гарантується право свободи думки та слова, забороняється тільки пропаганда, агітація, що викликає соціальну, расову, національну ненависть і ворожнечу. Конституція забороняє примушувати людину висловлювати свої думки чи змінювати свої переконання. Цих правил працівники служб персоналу повинні беззаперечно дотримуватись.

Переконання мають певний вплив на порядок в конкретному підприємстві і суспільстві в цілому, оскільки діє не закон, а людина, яка сприйняла цей закон. «Закон стає законом тільки тоді, коли він стає переконанням людини», писав Гегель. Мета переконань як методу управління дисципліною є формування творчого підходу до праці, трудової і моральної активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни і прагнення, щоб переконання людини не розходились з її поведінкою.

Засоби переконань досить різноманітні. Ефективними вони будуть тільки тоді, коли ґрунтуватимуться на справедливості, рівності, свободі, добрі.

Завдання правового переконання —довести справедливість вимог закону, норм права.
Переконання відрізняються від знань тим, що людина впевнена в справедливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим.

Переконання за психологічним змістом розглядається як вплив людини, групи на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого одна людина бажає довести іншій правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові зв'язки. Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета — змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприйняття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисципліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефективність переконань, їх дієвість значною мірою залежить від того, як добре керівник знає співрозмовника, підлеглого — його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т. д., а також від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів.

Взаємна активність, залучення співрозмовника в процесі спілкування — основний фактор, який сприяє досягненню оптимальних результатів. Процес переконання необхідно будувати на диференційованому підході до співрозмовника, тобто враховувати його особливості, що дозволить сформувати в колективі певні групи, наприклад активних працівників, «середняків» і осіб з нестійкими переконаннями, порушників трудової дисципліни.

Переконуючи співрозмовника у правильності своїх поглядів, менеджери одночасно використовують елемент навіювання, не усвідомлюючи цього, що досить ефективно впливає на емоційну сферу особистості. В процесі коректного переконання і використання елементу навіювання керівник може досягти комплексного впливу на особистість.
Ефективність переконання обумовлюється і мовою того, хто переконує, оскільки через мову проходить обмін інформації, розкривається зміст і предмет бесіди.
Таким чином, процес переконання — це складна система взаємодії людей, у процесі якої в об'єкта спілкування під впливом логічно обґрунтованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій.

Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дискусія.
Діалог - це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої проблеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доводів, доказів.
Об'єктом критики і самокритики є негативні явища, оскільки в житті немає нічого, що встановилося назавжди.

Дискусія — це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних думок, їх мета — в публічній формі захищати свою точку зору.

Заохочування в системі управління — це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому переваг, почестей, підвищення його престижу. У кожній людині є потреба у визнанні, на це і спрямовано заохочення. При застосуванні методу заохочення в управлінні слід дотримуватись таких правил:

· заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника при одержанні позитивних результатів;

· заохочення має бути значимим, піднімати престиж добросовісної праці. Кожен працівник повинен знати, що працювати максимально ефективно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;

· заохочення має бути гласним;

· при застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуал, звичаї, традиції.

Звичаї і традиції — це передача культури від одних людей до інших. Це важлива функція служби персоналу. Німецький просвітитель Йоган Готфрід Гедер писав: «Де існує людина, там існують традиції».

Служба персоналу повинна відслідковувати негативні традиції, які є причиною непристойної поведінки, і переконувати в необхідності відмовитись від них (куріння на робочому місці, застілля у робочий час);

· негативні традиції мають бути витіснені позитивними традиціями, а не наказом;

· чим коротший період заохочень, тим активніше працює людина. Якщо працівнику обіцяють винагороду через рік, два, або навіть через три, то його активність не буде високою. Надовго відкладати заохочування неефективно;

· доступність винагород, заохочень.

На підприємстві завжди є різні працівники, яких можна об'єднати в три групи:
а) сильні — люди, які можуть працювати в максимальному режимі, не знижуючи темпу;
б) середні — ті, які можуть витримати максимальні навантаження;

в) слабкі — ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.

У цьому випадку працівники третьої групи отримати винагороду практично не можуть. Тому доцільно для них встановити такі показники, досягнувши яких працівник одержить юридичне право на винагороду.

Адміністрація з метою мотивації трудової діяльності має право застосовувати заохочення для всіх працівників. Основні види заохочувань — це матеріальні нагороди, надання пільг, компенсації, переваг, державних відзнак, почесних звань, грамот, знаків і т.д.
Законодавством встановлюється порядок застосування винагород, заохочень. Вибір форми застосування заохочень узгоджується адміністрацією із профспілкою і закріплюється в Правилах внутрішнього розпорядку організації. Управління через систему заохочувань повинно ґрунтуватись на таких принципах:

· тісного взаємозв'язку винагороди з продуктивністю;

· людина має одержати свою частку від підвищення продуктивності праці, а значить від прибутку;

· винагороду видавати публічно;

· інтереси працівників не повинні вступати в протиріччя з інтересами організації;

· не заохочувати того, хто цього не заслуговує;

· не допускається невідповідність між декларованою і реальною системою заохочень;

· активно використовувати систему внутрішніх заохочень, які забезпечує самий зміст роботи;

· у працівників має бути можливість заробляти додатковий оклад на своєму робочому місці.

Якщо працівник допускає порушення дисципліни, то адміністрація вправі застосувати до нього міру дисциплінарного впливу або метод примусу. Існує два види порушення трудової дисципліни:

· невиконання обов'язків або неповне і неякісне їх виконання;

· перевищення прав, які порушують права і свободу інших людей.

Причинами порушення трудової дисципліни є: недоліки в організації праці, умовах праці, які сприяють або примушують працівника порушувати дисципліну, оплаті праці, яка не стимулює до виконання певних обов'язків, відсутність контролю трудового процесу, особиста неорганізованість працівника.

Порушенню дисципліни сприяють і протиріччя між:

· нормами права і реальними нормами, за якими формуються трудові відносини;

· кваліфікованою і некваліфікованою працею;

· розумовою і фізичною працею;

· інтересами людей.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати, згідно із КЗпП, ряд покарань, метою яких є переконати людину відмовитись від порушень трудової дисципліни. Покарання буде ефективним у випадку дотримання таких правил:
невідворотність покарання. Більшість порушників дисципліни впевнені, що ніякої відповідальності вони не понесуть;

· індивідуальність і справедливість покарання і необхідність врахування міри дисциплінарного проступку, його економічні наслідки, відношення людини до свого вчинку;

· покарання не повинно принижувати честь і гідність людини.

Вданий час найбільшого поширення набули такі покарання: попередження, догана, сувора догана, переведення на нижчу посаду чи звільнення з роботи.
Адміністрація має право передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, який розглядає справу в термін до 15 днів.
Протягом століть змінюються не самі методи управління дисципліною, а їх зміст і комбінації. Наприклад, змінюються форми покарань, заохочень, переконань, організації праці. На основі знань прийти до змін дійсності. Це система засобів, законів, правил, які використовуються для визначення рівня дисципліни. Отже, управління дисципліною — це зміна її рівня, тобто процесу виконання обов'язків і використання прав, які забезпечують підприємству ефективну роботу й умови досягнення запланованих цілей.

В процесі управління дисципліною виділяють три напрями: стабільний рівень дисципліни, розвиток її від більш простих до більш складних форм, від примусової дисципліни до самодисципліни.

Деградація - перехід від високого до низького рівня, від самодисципліни до примусової.
Самодисципліна - вищий рівень, досягнення якого є кінцевою метою управління.
У всіх організаціях загальним завданням управління дисципліною є:

· вивчення умов, які впливають на рівень дисципліни, однією з яких є безкарність порушень;

· вивчення поглядів, переконань у колективі;

· розвиток самодисципліни;

· розробка і застосування засобів впливу на працівника за кожен проступок;

· винагорода всіх працівників, які проявляють активність до праці і досягають високих результатів;

· створення економічних, організаційних умов для нормальної роботи колективу;

· створення відповідного рівня самоуправління.

Управління дисципліною ґрунтується на таких принципах:

· врахування конкретних умов трудової діяльності кожного працівника;

· доповнення форм заохочення мірою відповідальності;

· поєднання моральних і матеріальних стимулів до праці;
диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, тобто потрібно враховувати групу факторів (вік, стать, освіта);

· забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на порушника;

· аналіз і застосування досвіду інших підприємств з питань зміцнення дисципліни.

Необхідність управління трудовою дисципліною викликана:

· завданням інтенсифікації діяльності підприємств, посиленням ролі людських ресурсів як фактора економічного зростання;

· підвищенням «ціни» втрат робочого часу. Запізнення на роботу, прогули - це невідпрацьовані людино-години, які гальмують ріст продуктивності праці;

· ускладнення економічних зв'язків між підприємствами.

Контрольні запитання і завдання
1. В чому полягає сутність управління персоналом?
1. Які типи кадрової політики існують на підприємствах?
3. Які етапи добору персоналу можна вирізнити?
4. Що відіграє ключову роль в управлінні персоналом?
5. В чому полягає сутність теорії мотивації?
6. Який зміст поняття "соціальне партнерство"?
7. Яка структура мотивації застосовується на підприємствах?

Дата добавления: 2014-11-29