Компонент удовлетворенность работой 1 страница

МЕТОДИКА И ПРИМЕРЫ АНАЛИЗА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Отражение и оценка некоторых компонентов трудового потенциала осуществляется следующим образом (расчеты выполнены на условных примерах).

Анализ этого компонента осуществляется с учетом стремления работников покинуть место трудовой деятельности. Сбор статистических данных проводится на основе анкетирования (приведите в приложении форму, используемой вами анкеты). К численности работников, желающих уволиться, добавляется численность тех, кто реально уволился с предприятия. Сводная ведомость статистических данных по компоненту «удовлетворенность работой» имеет следующий вид (пример табл. 8).

Таблица 8

Сводные данные для анализа компонента

«удовлетворенность работой»

Технико-экономические показатели, используемые для отражения компонента	Период
1-й	2-й	3-й	4-й
Средняя численность: руководителей специалистов рабочих желающих уволиться руководителей желающих уволиться специалистов желающих уволиться рабочих

Коэффициент компонента «удовлетворенность работой» рассчитывается по формуле:

= ,

где - коэффициент удовлетворенности работой в j-м периоде;

- средняя фактическая численность желающих уволиться для i-й группы работников в j-м периоде;

- численность i-й группы работников в j-м периоде;

- общая численность работающих в j-м периоде;

- максимально возможная численность желающих уволиться для i-й группы работников (определяется по историческим данным путем анкетирования или принимается равной численности i-й группы работников);

k - число выделенных групп (категорий) работников, по которым проводится исследование.

По данным табл. 1 получены следующие значения коэффициента компонента «удовлетворенность работой» по периодам:

1-й - 0,50; 2-й - 0,34; 3-й - 0,53; 4-й - 0,22.

Расчетные данные показывают, что динамика компонента не постоянна. Колебания значений компонента могут быть связаны как с общим изменением условий трудовой деятельности на предприятии, так с влиянием внешней экономической среды. Улучшение положения предприятия в конкурентных условиях и сохранение тенденций к увеличению безработицы способствует усилению стремлений работников к продолжению своей трудовой деятельности на прежнем рабочем месте.

6.2. Компонент «симпатии»

Отражением компонента «симпатии» служит уровень межличностных отношений на предприятии, определяемый особенностями общения индивидуумов. Для анализа компонента используется следующая информация:

- наличие неформальных групп (первый критерий, определяющий уровень межличностных отношений на предприятии);

- стремление видеть на руководящих должностях иных работников (второй критерий);

- стремление видеть на должностях, кроме руководящих, иных работников (третий критерий).

Сводная ведомость статистических данных по компоненту «симпатии» имеет вид, представленный в табл. 9.

По данным табл. 9 рассчитывается коэффициент межличностных отношений по формуле:

= ,

где К_{м. от} - коэффициент межличностных отношений;

КР_kj - k-й критерий для всех категорий работников в j-м периоде;

Ч_j- общая численность работников в j-м периоде;

m - число критериев.

Таблица 9

Сводные данные для анализа компонента «симпатии»

Критерий, определяющий уровень межличностных отношений на предприятии	Период
1-й	2-й	3-й	4-й
Численность работников в выделенных неформальных группах, чел. Количество работников: неудовлетворенных деятельностью руководства и стремящихся к его замене неудовлетворенных деятельностью сотрудников предприятия без учета руководителей Средняя численность: руководителей специалистов рабочих
Итого общая численность

По расчетным данным получены следующие значения коэффициента межличностных отношений по периодам:

1-й - 0,12; 2-й - 0,23; 3-й - 0,34; 4-й - 0,42.

Эти значения показывают, что при снижении численности списочного состава предприятия коэффициент межличностных отношений постоянно увеличивается, что свидетельствует об ухудшении взаимоотношений между работниками. В силу особенностей компонента «симпатии» получение достоверных результатов требует тщательного анализа межличностных отношений в каждом производственном подразделении во взаимосвязи с общей динамикой изменения трудового потенциала. Сопоставление коэффициента межличностных отношений по периодам позволит отследить динамику компонента.

6.3. Компонент «конфликтность»

Основой анализа этого компонента служит классификация организационных конфликтов по их уровням в организации: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный.

Внутриличностный конфликт во внимание не принимался по причине крайней сложности его выявления. Межличностный конфликт выделяется при наличии необходимости и возможности подобного анализа, для чего привлекаются специалисты соответствующего профиля. При анализе конфликтных ситуаций рассматриваются ситуации, отвечающие следующим условиям:

- конфликтная ситуация имеет явный характер и может быть обоснована как конфликт;

- независимо от того, между какими уровнями соподчинения производственной системы произошел конфликт (между управленческими структурами, отдельными работниками, равными по статусу частями организации и т. д.), конфликтная ситуация регистрируется как отдельный конфликт;

- принимается в качестве конфликта любая ситуация, которая тем или иным образом проявилась по психологическим, организационным, производственным причинам.

Чрезмерное количество конфликтных ситуаций имеет наибольшее значение для сохранения трудового потенциала, так как увеличивает риск потери ценных работников. При приоритете цели «максимизация прибыли» ценность трудового потенциала снижается, и уволившиеся работники заменяются новыми.

Рассмотрим следующий пример. Руководство предприятия придерживается цели «максимизация прибыли». Выделяются следующие уровни конфликтности для целей предприятия:

I - незначителен;

II - не очень большое значение;

III - большое значение;

IV - крайне большое значение;

V - максимальное значение.

Градация уровней конфликтности относительно цели предприятия «максимизация прибыли» и в соответствии с классификацией конфликтов по форме их проявления приведена в табл. 10.

Таблица 10

Градация уровней конфликтности по степени важности

Виды конфликтов	Уровень конфликтности
Межличностный Между личностью и группой Внутригрупповой Межгрупповой Внутриорганизационный	I II III IV V

Используем метод парных сравнений, используемый в задачах выбора и подготовки решений. В табл. 11 приведены данные о количестве конфликтных ситуаций работников предприятия за четыре периода.

Таблица 11

Данные о количестве конфликтных ситуаций

Уровень конфликтной ситуации	Период
1-й	2-й	3-й	4-й
Межличностный Между личностью и группой Внутригрупповой Межгрупповой Внутриорганизационный

Значимостей уровней конфликтности была определена методом экспертных оценок и представлена в табл. 12.

Таблица 12

Значимостей уровней конфликтности

Уровень конфликтности	Значимость, %
I II III IV V	1,2 5,8 15,3 29,4 48,3

На основе данных рассчитывается коэффициент конфликтности (показатель конфликтности) за рассматриваемые периоды по формуле:

,

где - коэффициент конфликтности за период, %;

- значимость для i-го уровня конфликтности, %;

- количество конфликтов на предприятии для i-го уровня сложности в j-м периоде и общее количество конфликтов в j-м периоде;

k - число уровней конфликтности.

По данным табл. 4 и 5 получены следующие значения коэффициента конфликтности по периодам:

1-й - 17,96,; 2-й - 16,8; 3-й - 17,39; 4-й - 16,37.

Сопоставление показателей конфликтности по периодам показывает, каким образом происходит изменение уровня конфликтности на предприятии при приоритете цели «максимизация прибыли».

Значения компонента «конфликтность» во многом определяются целями предприятия. Увеличение конфликтности при стремлении работников сохранить место трудовой деятельности может быть вызвано тем, что с психологической точки зрения в условиях основного внимания руководства предприятия к увеличению прибыли повышается неуверенность персонала в завтрашнем дне. В период устойчивого состояния предприятия конфликтность уменьшается, и руководству необходимо больше обращать внимание на отношения между работниками, чтобы недостаточная ориентация на сохранение трудового потенциала не вынудила работников покинуть предприятие.

6.4. Компонент «образование»

Данные об уровне образования работников предприятия представлены отделом учета и подготовки кадров по годам (табл. 13).

Динамика изменения образовательного уровня работников отражена изменением количества работников с различным уровнем образования по годам. Каждому из уровней образования присвоен определенный балл:

Таблица 13

Данные об уровне образования работников

Уровень образования	Период
1-й	2-й	3-й	4-й
Высшее Среднее специальное Среднее Неполное среднее
Итого

· высшее - 4;

· среднее специальное - 3;

· среднее - 2;

· неполное среднее - 1.

На основе данных табл. 7 рассчитывается коэффициент образовательного уровня по формуле:

= ,

где - коэффициент образовательного уровня за j-год;

- балл, соответствующий i-му образовательному уровню;

- численность работников с i-м образовательным уровнем в j-м году;

- общая численность работников в j-м году;

k - число лет (периодов).

По расчетным данным получены следующие значения коэффициента образовательного уровня по годам:

1-й - 2,58; 2-й - 2,62; 3-й - 2,63; 4-й - 2,64.

Сопоставление коэффициента образовательного уровня по годам показывает, каким образом меняется образовательный уровень на предприятии.

Необходимо установить, в какой мере вовлечение работников в образовательный процесс согласуется с целями предприятия.

Если целью является сохранение трудового потенциала на предприятии, то возникает риск потери отдельной части работников, повысивших образовательный уровень, в случае их ухода на более высокооплачиваемую работу. Следовательно, необходимо стимулирование работников и усиление их заинтересованности в продолжение трудовой деятельности на предприятии. Поставленная задача решается следующими путями:

- заключение договоров, обязующих работников в течение определенного периода осуществлять трудовую деятельность на предприятии после повышения их образовательного уровня;

- увеличение заработной платы и дополнительные выплаты работникам, повысившим образовательный уровень.

При приоритете цели «максимизация прибыли» необходимо анализировать получаемый трудовой результат от каждого работника или их группы до и после получения дополнительных знаний.

Повышение образовательного уровня персонала значительно улучшает трудовой потенциал предприятия. Следовательно, целесообразно создавать на предприятии климат, благоприятствующий стремлению работников к обучению. Подобная кадровая политика подразумевает поощрение учащихся, создание условий для проведения периодической профессиональной переподготовки, своевременную оценку результатов обучения.

6.5. Компонент «возраст»

Возраст работников предприятия один из наиболее важных компонентов трудового потенциала, для молодых работников характерна высокая интенсивность увольнений с работы, более низкая степень ответственности, организованности, аккуратности, им часто недостает практического опыта работы, квалификационных навыков. В то же время с возрастом усиливается нежелание работников повышать свой профессиональный уровень, снижается восприимчивость к новым знаниям и новой информации. Кроме того, с определенного момента по физиологическим причинам начинают снижаться показатели трудовой деятельности, эффективности труда. Следовательно, существует определенный возрастной интервал, соответствующий лучшим трудовым показателям. Выход из этого интервала ведет к снижению трудового потенциала предприятия.

В табл. 14 представлен возрастной состав промышленно-производственного персонала предприятия (ППП) за четыре периода, а также средняя производительность труда работников.

Таблица 14

Сводные данные для анализа компонента «возраст»

Возрастная группа	Средняя выработка работника данной группы за период, шт.	Период
1-й	2-й	3-й	4-й
До 20 лет 20—30 30—40 40—50 Свыше 50
Итого

Показатель компонента «возраст», характеризующий среднюю межвозрастную выработку, рассчитывается по формуле:

,

где К_выр.вз - коэффициент средней межвозрастной выработки в j-периоде;

В_i - выработка работника i-й возрастной группы;

Ч_ij- численность работников ППП i-й возрастной группы в j-м периоде;

Ч_j-- общая численность работников в j-м периоде;

k - число выделенных возрастных групп.

По данным табл. 7 получены следующие значения коэффициента средней межвозрастной выработки по периодам:

1-й - 778,42; 2-й - 777,22; 3-й - 776,28; 4-й - 774,92.

Средняя межвозрастная производительность труда работников за ряд лет позволяет учесть влияние возрастного фактора на выработку работников и может служить базой для оценки оптимального возрастного состава ППП. Чем больше межвозрастная производительность труда, тем эффективнее возрастная структура работников.

Снижение межвозрастной выработки персонала может быть вызвано оттоком наиболее трудоспособной части работников или снижением их заинтересованности в своем труде. Ухудшение возрастного состава персонала ведет к непосредственному ухудшению трудового потенциала в целом.

6.6. Компонент «стаж работы на предприятии»

Стаж работы на предприятии тесно связан со стабильностью трудового коллектива и текучестью кадров. Высокая текучесть нежелательна, так как влечет за собой значительные экономические потери, к примеру, снижает эффективность затрат на обучение и повышение профессиональной подготовки.

В табл. 15 приведен пример сформированной структуры персонала во взаимосвязи со стажем работы на предприятии за ряд периодов.

Таблица 15

Сводные данные для анализа компонента

«стаж работы на предприятии»

Стаж работы на предприятии	Коэффициент текучести, %	Период
1-й	2-й	3-й	4-й
До 1 года От 1 до5 От 5 до 10 Свыше I0 лет
Итого

Коэффициент этого компонента, характеризующий среднюю текучесть, рассчитывается по формуле:

К_ст.раб.= ,

где К_ст.раб - коэффициент компонента «стаж работы на предприятии», %;

- коэффициент текучести работников i-го диапазона стажа работы, %;

, - количество работников предприятия в j-м периоде i-го диапазона стажа работы и общее количество работников;

k - число выделенных диапазонов стажа работы.

По расчетным данным получены следующие значения коэффициента компонента по периодам: «стаж работы на предприятии»:

1-й - 28,18; 2-й - 27,40; 3-й - 26,50; 4-й - 26,02.

Коэффициенты компонента «стаж работы на предприятии» представляют собой базу анализа изменения компонента, и уменьшение коэффициента по периодам будет свидетельствовать об улучшении структуры персонала по стажу. Динамику компонента следует рассматривать во взаимосвязи с изменением коэффициента текучести и общей численности ППП. При проявлении негативных тенденций руководству предприятия имеет смысл обратить внимание на условия труда и активно использовать системы материального и морального поощрения работников за длительность работы на предприятии, что увеличивает стабильность трудового коллектива и улучшает экономические показатели деятельности предприятия.

6.7. Компонент «профессионализм»

Один из путей обеспечения предприятия достаточным количеством работников высокой квалификации - эффективный отбор кандидатов на рабочие места (должности). Другой путь - организация целевой подготовки и переподготовки. Профессиональная подготовка представляет целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого обеспечение предприятия достаточным количеством работников, профессиональные качества которых в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач его развития.

Компонент «профессионализм» выражен через средний тарифный разряд работников предприятия. В табл. 16 представлены данные о квалификационном уровне работников.

Таблица 16

Квалификационный уровень работников

Период

Количество работников данного тарифного разряда (по ЕТС)

Всего человек

1-й

-

2-й

-

3-й

-

4-й

-

Коэффициент компонента профессионализм», отражающий средний тарифный разряд работников, рассчитывается по формуле:

,

где - коэффициент компонента «профессионализм» в j-м периоде;

t - i-й тарифный разряд;

Ч_ij, Ч_i - численность работников i-го разряда и общая численность работников в j-м периоде;

k - максимальное значение ЕТС.

По данным табл. 10.10 получены следующие значения коэффициента компонента «профессионализм» по периодам:

1-й - 4,61; 2-й - 4,65; 3-й - 4,66; 4-й - 4,74.

Повышение квалификационного уровня может являться следствием оттока в период ухудшения состояния предприятия низкоквалифицированных работников, в результате чего повышается средний процент профессионально подготовленных сотрудников. Замещение высококвалифицированных работников менее квалифицированными может являться следствием, как текучести кадров, так и политики руководства предприятия, хотя в последнем случае значительно повышается риск недостижения цели «сохранение трудового потенциала».

6.8. Компонент «трудовая дисциплина»

Все виды экономической деятельности могут быть эффективными только при высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии. Трудовая дисциплина работников может выражаться в трудолюбии, аккуратности, исполнительности, бережливости и т. д. Эти качества, несомненно, оказывают положительное влияние на трудовой потенциал Предприятия, а, следовательно, и на эффективность его использования.

Компонент «трудовая дисциплина» выражен через процент потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины от годового фонда рабочего времени работников (простои по вине работников, прогулах и т. п.).

Данные о потерях рабочего времени по вине работников из-за нарушений трудовой дисциплины по периодам, %:

1-й - 2,4; 2-й - 2,2; 3-й - 2,1; 4-й - 1,6.

Полученные результаты показывают: компонент «трудовая дисциплина» имеет положительную тенденцию. Значения компонента снижаются в течение всех рассматриваемых периодов, т. е. постепенно сокращается процент потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины. За четыре периода значение компонента «трудовая дисциплина» улучшилось на 0,8%.

Улучшение трудовой дисциплины можно объяснить повышением заинтересованности работников в эффективности труда, а также проведением определенной политики руководства в направлении ужесточения трудовой дисциплины, и как следствие повышением риска потери работником своего рабочего места при условии невыполнения трудовых обязанностей.

6.9. Компонент «творческий потенциал»

Отражением творческого потенциала персонала служит количество инициативных предложений, поступивших от работников предприятия по организационно-техническому совершенствованию производства и улучшению социальной сферы.

Компонент «творческий потенциал» выражен через количество инициатив работников, в качестве которых принимаются как реализованные, так и нереализованные предложения.

Количество инициативных предложений по периодам:

1-й - 97; 2-й - 85; 3-й - 78; 4-й - 80.

На основе этих данных можно говорить о снижении творческой активности работников предприятия за начальные три периода и дальнейшем его незначительном повышении.

Как показала практика, в современных условиях падение творческой активности персонала - следствие недостаточного материального и морального стимулирования инициативности работников, отсутствия заинтересованности работников в использовании творческого подхода в трудовой деятельности, падения интереса к активному участию в жизнедеятельности предприятия.

Снижение творческой активности негативным образом воздействует на трудовой потенциал предприятия. Увеличение творческого потенциала работников повышает эффективность функционирования предприятия без существенного увеличения затрат на производство за счет новых технических, организационных и предпринимательских идей.

6.10. Компонент «опыт»

В качестве основного показателя, используемого для отражения компонента, принимается величина заработной платы без учета различных выплат социального характера. Сводные данные по компоненту «опыт» представляются по форме 1.

Данные формы 1 позволяют рассчитывать среднюю месячную величину заработной платы за каждый период. Динамика изменения компонента показывает, каким образом в объективно сложившихся условиях меняется размер фактической средней заработной платы. При условии, что величина заработной платы на предприятии отражает реальный опыт работников, ее снижение или увеличение будет пропорционально снижению или увеличению качества трудового потенциала.

Форма 1

Сводные данные для анализа компонента «опыт»

Технико-экономические показатели, используемые для отражения и оценки компонента	Период
1-й	…...	i-й	…..	n-й
Средняя месячная величина заработной платы: руководителей, руб. специалистов, руб. рабочих, руб.
Средняя численность: руководителей специалистов рабочих

6.11. Компонент «ответственность»

Этот компонент отражен средней величиной прироста полезно используемого рабочего времени. Если по предприятию наблюдается значительная разница в выработке по различным подразделениям, то подобный резерв играет роль возможной экономии трудовых затрат. В качестве анализа принимаются затраты времени рабочих, имеющих равную квалификацию, при этом рабочие подразделяются на выполняющих и перевыполняющих задание (норму выработки).

При наличии в производственном подразделении нескольких специализаций рабочих необходим расчет прироста полезно используемого рабочего времени по каждой специализации. Время, затрачиваемое рабочими на производство продукции, рассчитывается как средняя величина.

Разница в затратах времени передовых рабочих и фактически уложившихся в норматив характеризует резерв, который можно использовать для повышения производительности и улучшения компонента «ответственность». Объем работ признается сопоставимым, если технология в течение периода не меняется.

Величина прироста полезно используемого времени рассчитывается по формуле:

,

где F - средний прирост полезно используемого времени;

Т_вып, Т_пер - средние затраты времени на единицу продукции соответственно у выполняющих и перевыполняющих задание рабочих, включая затраты времени на брак и его исправление, чел.- ч;

Дата добавления: 2014-12-07