Відповідальністю 1 страница

Види дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих категорій працівників, розглянуто в табл. 1.

• На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими щодо органів, зазначених у частині першій ст. 147-1 КЗпП.

• Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

• При спеціальній дисциплінарній відповідальності строки накладення дисциплінарного стягнення можуть бути іншими. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України від 6 листопада 1991 р. встановлює, що дисциплінарне стягнення застосовується протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізніше одного року з дня вчинення проступку. Строк службової перевірки не може перевищувати двох місяців. У разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в органах прокуратури, його звільнення провадиться незалежно від часу вчинення проступку.

12.4. Дисциплінарне стягнення: порядок накладання, оскарження та зняття

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окремих працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов’язки, перераховано у ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов’язково у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП.

Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є дисциплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визначаються виключно законами України. Застосування стягнень за порушення трудової дисципліни, не передбачених чинним законодавством, не допускається. Організації встановлювати додаткові заходи стягнення не можуть. Перелік заходів стягнень за порушення трудової дисципліни є вичерпним і складається з морально-правового — догани та крайнього заходу — звільнення з роботи.

Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках:

• у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);

• за прогул (у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

• через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП); • у разі одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими

• особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).

Таблиця 1 В иди дисциплінарних стягнень, що застосовуються до окремих категорій працівників

Категорії працівників	Дисциплінарні стягнення та заходи дисциплінарного впливу	Закони України та інші нормативні акти
До суддів	Догана; пониження кваліфікаційного класу; звільнення з посади	“Про статус суддів” від 15 грудня 1992 р.
До службовців (крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України)	Попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду	“Про державну службу” від 16 грудня 1993 р.
До працівників гірничих підприємств, що допустили порушення гірничого законодавства	Догана; сувора догана; переведення на нижчеоплачувану роботу строком до трьох місяців; переміщення на нижчу посаду строком до трьох місяців; звільнення	Гірничий закон України від 6 жовтня 1999 р.
До прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури	Догана; пониження в класному чині; пониження в посаді; позбавлення нагрудного знака “Почесний праців­ник прокуратури України”; звільнення; звільнення з позбавлен­ням класного чину	Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р.

Не є дисциплінарним стягненням:

• відсторонення працівника від роботи;

• зниження робітникові на один розряд кваліфікаційного розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші порушення, які спричинили погіршення якості продукції.

Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення

• Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження й призначення на посаду) працівника.

• Право вибору стягнення за порушення трудової дисципліни належить органу, правомочному застосовувати дисциплінарне стягнення.

Строк для застосування дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.

• Днем виявлення проступку є день, коли особі, якій підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, чи правомочна ця особа застосовувати дисциплінарне стягнення.

• У місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці. У цьому разі йдеться про всі відпустки — щорічні, додаткові відпустки у зв’язку з навчанням, творчу відпустку, відпустки без збереження заробітної плати.

• Відсутність на роботі працівника у зв’язку з використанням днів відпочинку не перериває строку для застосування дисциплінарного стягнення.

• Дисциплінарне стягнення не може накладатися на працівника пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

• Якщо працівник не виконує покладених на нього трудових обов’язків попри застосований захід стягнення, то до працівника

може застосовуватися, у встановленому законодавством порядку, інше дисциплінарне стягнення, аж до звільнення з роботи.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення (ст. 61 Конституції України).

• За кожне порушення трудової дисципліни може застосовуватися лише одне дисциплінарне стягнення.

• До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо роботодавець має докази того, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не надав. Таким доказом може бути акт, складений за підписом кількох осіб, яким підтверджується відмова працівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

• Обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати певні умови (рис. 12.21).

	При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати
Ступінь тяжкості вчиненого проступку			Заподіяну працівником шкоду
Попередню роботу працівника			Обставини, за яких вчинено проступок

Рис. 12.21. Обрання виду стягнення

• Працівник має право оскаржити до суду дисциплінарне звільнення, посилаючись на те, що власник або уповноважений ним орган не врахував перелічених факторів.

• Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку.

• Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повідомляється

працівнику під розписку в триденний строк (п. 31 Типових правил). Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення.

• Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред’явлення йому наказу (розпорядження) про накладання дисциплінарного стягнення не впливає на дійсність оголошеного стягнення.

• При вирішенні питання про застосування дисциплінарного стягнення до працівників, обраних до профспілкових органів, необхідно враховувати гарантії, визначені для них ст. 252 КЗпП.

Оскарження дисциплінарного стягнення

• Дисциплінарне стягнення при загальній дисциплінарній відповідальності працівник може оскаржити у комісію з трудових спорів або безпосередньо до суду у тримісячний строк (ст. 150, 221, 225, 233 КЗпП).

• Відповідно до ст. 124 Конституції, судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не має права відмовити особі у прийнятті позовної заяви чи скарги лише через те, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку.

• Статтею 55 Конституції України кожній людині гарантовано право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, а тому суд не повинен відмовляти особі в прийнятті чи розгляді скарги з підстав, передбачених законом, який це право обмежує¹.

• Органи, що вирішують трудові спори, не можуть змінити заходу стягнення навіть у тому разі, коли роботодавець не врахував ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди й обставин, за яких вчинено проступок.

Зняття дисциплінарного стягнення

• Стягнення до трудової книжки працівника, крім дисциплінарного звільнення, не заносяться (п. 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах в установах і організаціях). Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному

¹ Див.: п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 01.11.96 р. “Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя”.

стягненню, то вважається, що працівник не мав дисциплінарного стягнення. Річний строк обчислюється з дня накладання стягнення — дня повідомлення працівникові під розписку про оголошення дисциплінарного стягнення (ст. 149 КЗпП). • Дисциплінарне стягнення може бути зняте достроково за наявності відповідних умов (рис. 12.22).

Умови дострокового зняття з працівника дисциплінарного стягнення

Якщо працівник

не допустив нового порушення

трудової дисципліни

Працівник проявив себе як сумлінний виконавець

Рис. 12.22. Умови дострокового зняття дисциплінарного стягнення

• Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Роботодавець спочатку має зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення, а вже потім застосовувати заходи заохочення.

Заходи громадського стягнення за порушення трудової дисципліни

• Згідно зі ст. 140 КЗпП до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного та громадського впливу.

• Згідно зі ст. 152 КЗпП, роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Питання про порушення трудової дисципліни може розглядати не лише трудовий колектив підприємства, установи, організації, а й трудовий колектив структурного підрозділу, в якому працює працівник. Колектив бригади має право вимагати від роботодавця виведення зі складу бригади працівників у разі порушення трудової дисципліни (ст. 252-6).

• Товариський суд може застосувати до порушника трудової дисципліни один із заходів громадського впливу (рис. 12.23)¹.

¹ Див.: ст. 16 Положення про товариські суди Української РСР, затверджене Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 23 березня 1977 р. № 1852.

Заходи громадського впливу

Оголосити

товариське

попередження

Оголосити

громадський

осуд

Оголосити

громадську

догану

З опублікуванням у пресі

Без опублікування в пресі

Рис. 12.23. Заходи громадського впливу

• Правові заходи забезпечення трудової дисципліни можуть бути врегульовані на колективно-договірному рівні.

• Позбавлення премій чи винагороди за результатами роботи протягом року може передбачатись у локальних правових актах, однак необхідно встановити конкретні умови та порядок позбавлення премій.

• Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного стягнення.

• Зниження кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни (ст. 96 КЗпП) не розглядається як захід дисциплінарного стягнення.

• Чинним законодавством не передбачено зменшення тривалості щорічної відпустки як захід дисциплінарного стягнення за прогул без поважної причини.

Варто звернути увагу, що у ст. 140 КЗпП йдеться про застосування заходів дисциплінарного та громадського впливу, а у ст. 147 КЗпП визначено перелік заходів дисциплінарного стягнення.

Таким чином, заходи дисциплінарного та громадського впливу — ширше поняття, ніж заходи дисциплінарного та громадського стягнення.

Зазначимо, що в разі відмови працівника дати пояснення щодо обставин порушення трудової дисципліни складається відповідний акт. У разі відмови працівника підписати наказ (розпорядження) про порушення трудової дисципліни теж складається відповідний акт.

Ініціатива щодо дострокового зняття дисциплінарного стягнення може виходити від самого працівника, його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників організації.

Контрольні питання

1. Хто має затверджувати локальні правила внутрішнього трудового розпорядку?

2. Які норми забезпечують комфортну психологічну обстановку для працівників на виробництві?

3. Що слід розуміти під дисциплінарним проступком і його відмежування від адміністративного правопорушення (проступку)?

4. Чи доцільно запроваджувати штраф як засіб стягнення за порушення трудової дисципліни?

5. Чи може застосовуватися як дисциплінарне стягнення скорочення тривалості відпустки працівникові на один тиждень?

6. Чи допускається запровадження таких видів дисциплінарних стягнень: зауваження, відсторонення від роботи?

7. Чи доцільно фіксувати в локальних нормативно-правових актах види дисциплінарних проступків?

8. Поміркуйте над правилами, які характеризують дисциплінарний проступок.

9. Хто може бути ініціатором дострокового зняття дисциплінарного стягнення, накладеного на працівника?

10. Чи доцільно вивішувати на дошці оголошень наказ про оголошення працівникові дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни?

Теми рефератів

1. Внутрішній трудовий розпорядок згідно із законодавством Російської Федерації.

2. Проблеми відповідальності у трудовому праві.

3. Відповідальність за порушення трудової дисципліни згідно із законодавством зарубіжних країн.

4. Судова практика щодо поновлення на роботі звільнених за порушення трудової дисципліни.

РОЗДІЛ 13 ОХОРОНА ПРАЦІ

План

13.1.Поняття охорони праці. Нормативно-правові акти з охорони праці.

13.2.Гарантії прав на охорону праці.

13.3.Організація охорони праці. Розслідування та облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій.

13.4.Державне управління охороною праці. Державний нагляд і громадський контроль за охороною праці.

13.1. Поняття охорони праці. Нормативно-правові акти з охорони праці

Поняття охорони праці. Охорона праці за своєю сутністю є турботою про людину у процесі використання її праці і розглядається як охорона працездатності людини¹. З іншого боку, відносини щодо охорони праці — невід’ємна складова організації процесу праці, що створює умови для стабільної та успішної трудової діяльності громадян.

Охорону праці і здоров’я громадян віднесено до пріоритетних напрямків соціальної політики України. Так, Конституція України одним з основних соціальних прав громадян визначає право кожного на належні, безпечні й здорові умови праці, встановлює, що використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється². Право на охорону здоров’я закріплено і в Основах законодавства України про охорону здоров’я³.

Охорона здоров’я — це система заходів, спрямованих на забезпечення збереження і розвитку фізіологічних і психологічних функцій,

¹ Працездатність у трудовому праві прийнято розглядати як фактичну основу юридичної здатності фізичної особи бути учасником трудових правовідносин (основу трудової правосуб’єктності). Працездатність — це та якість, яка дає змогу працівникові виконувати свою трудову функцію. Реалізація працівником його трудових прав і обов’язків є по суті юридичною формою реалізації його працездатності.

2 Див.: ст. 43 Конституції України.

3 Див.: ст. 6 Закону України “Основи законодавства України про охорону здоров’я” від 19 листопада 1992 р. із змінами та доповненнями.

оптимальної працездатності та соціальної активності людини при максимальній біологічно можливій індивідуальній тривалості життя, а здоров’я — стан повного фізичного, душевного і соціального благополуччя, а не тільки відсутність хвороб і фізичних дефектів¹.

Право на охорону здоров’я досить широке поняття за колом суб’єктів, за оцінкою факторів впливу на здоров’я, за завданнями правового регулювання.

Закон України “Про охорону праці” визначає, що охорона праці — це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі саме трудової діяльності (а не праці, як це було передбачено раніше)².

Зміст охорони праці розглядають у соціальному, технічному, медико-біологічному, юридичному, галузевому та вузькоспеціальному аспектах. Кожен аспект охорони праці має свій зміст і є самостійним напрямком у системі заходів щодо безпеки життя та здоров’я у процесі трудової діяльності.

Соціальний аспект охорони праці передбачає забезпечення всебічного соціального розвитку кожної працюючої особи, захист особи. Соціальний аспект охорони праці передбачає визнання пріоритету життя та здоров’я людини у процесі виробничої та трудової діяльності. До соціального змісту охорони праці належить запобігання шкідливим наслідкам, до яких може призвести ігнорування вимог техніки безпеки та гігієни праці на виробництві. Запобігання шкідливим наслідкам потребує встановлення юридичних гарантій:

• надання технічним та санітарним правилам сили правових норм;

• запровадження нагляду та контролю за додержанням норм з охорони праці;

• встановлення відповідальності за невиконання норм з охорони праці.

Техніко-економічний аспект охорони праці має бути спрямований на удосконалення засобів праці, техніки та технологій.

¹ Див.: ст. 3 Закону України “Основи законодавства України про охорону здоров’я” від 19 листопада 1992 р. зі змінами та доповненнями.

² Див.: ст. 1 Закону України “Про охорону праці” // Відомості Верховної Ради України. — 2003. — № 2. — Ст. 10.

Медико-біологічний аспект охорони праці враховується насамперед при нормуванні праці.

Юридичний аспект охорони праці полягає у забезпеченні права працівника на життя, охорону здоров’я, на належні, безпечні і здорові умови праці. Охорона праці в юридичному аспекті являє собою правовий інститут, що має міжгалузевий характер. Норми цього інституту захищають інтереси різних суб’єктів права: а) роботодавців та працівників, які перебувають з ними у трудових правовідносинах; б) членів виробничих кооперативів; в) студентів, які проходять виробничу практику; в) громадян, які відбувають покарання за вироком суду, в період їх роботи в організації та ін. Дія Закону України “Про охорону праці” поширюється на всіх юридичних та фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, та на всіх працюючих¹.

Державна політика у сфері охорони праці спрямована на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням². До основних правових принципів у сфері охорони праці в Україні належать:

• пріоритет охорони життя та здоров’я працівників перед економічними інтересами;

• повна відповідальність роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці;

• соціальний захист працівників, повне відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

• компетентність діяльності щодо забезпечення охорони праці;

• двосторонній зобов’язуючий (і працівника, і роботодавця) характер діяльності щодо додержання норм з охорони праці;

• встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб’єктів підприємницької діяльності незалежно від форм власності та видів діяльності;

• встановлення та гарантування заходів самозахисту прав працівників на здорові та безпечні умови праці;

• обов’язковість відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв’язку з виконанням трудових обов’язків;

¹ Див.: ст. 3 Закону України “Про охорону праці”.

² Див.: ст. 4 Закону України “Про охорону праці”.

• соціальне страхування ризику втрати працездатності та трудового доходу у зв’язку з нещасним випадком чи професійним захворюванням.

Загальним об’єктом охорони праці є працездатність як специфічна якість особи, тому для трудового права важливе значення має оцінка професійної працездатності особи (якісна характеристика здатності до певних видів діяльності та кількісна характеристика допустимих обсягів навантаження). Це дає можливість обмежити для конкретних категорій працівників виконання певних видів трудової діяльності чи знизити трудове навантаження (наприклад, для неповнолітніх, жінок, інвалідів).

Обмеження (заборони) виконання окремих видів трудової діяльності реалізуються як при прийнятті на роботу, так і у процесі здійснення трудової діяльності особи (наприклад, за наслідками медичних оглядів окремих категорій працівників тощо). Зниження трудового навантаження може виявлятися у встановленні певного режиму праці та відпочинку, зниженні норм виробітку, забороні залучення до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні, виконанні роботи за сумісництвом тощо.

Таким чином, як міжгалузевий інститут охорона праці є цілісною системою норм різної галузевої належності, що регулює спеціальні заходи з охорони здоров’я окремих категорій громадян, зайнятих у сфері праці, від несприятливого впливу виробничих факторів на їхню працездатність.

Останнім часом у сфері охорони праці визначаються стандарти вимог, які є обов’язковими для всіх роботодавців, удосконалюється механізм управління національною системою охорони праці, державного нагляду за додержанням законодавства щодо охорони праці в Україні.

Галузевий та вузькоспеціальний аспекти охорони праці. У юридичній літературі поняття “охорона праці” в галузевому аспекті розглядається в широкому і вузькому значенні. У широкому значенні під охороною праці розуміють фактично трудове право в цілому, тому що його норми враховують і захищають переважно права та інтереси працівників (як система всіх норм, що встановлені в інтересах працівників). У вузькоспеціальному значенні під охороною праці розуміють норми інституту трудового права, що містяться в різних джерелах права. До них належать:

• норми, що містять вимоги щодо забезпечення здорових і безпечних умов роботи, запобігають виробничому травматизму, загальним та професійним захворюванням;

• норми, що гарантують право працівника на працю в умовах, які відповідають вимогам безпеки та гігієни, захист працівника в разі отримання травми чи захворювання у період роботи, а також травм та захворювань, які пов’язані з виконанням його трудових обов’язків;

• норми, що забезпечують участь працівників та професійних спілок у встановленні умов праці;

• норми, що забезпечують здійснення нагляду та контролю за реалізацією зазначених вимог у сфері охорони праці;

• норми, що визначають відповідальність за порушення у сфері охорони праці.

Слід врахувати, що особливістю змісту норм і правил з охорони праці є припис їх додержуватися.

Нормативно-правові акти з охорони праці ¹. Підсистема джерел трудового права з охорони праці у цілому відповідає структурі та характеристикам усієї системи джерел трудового права України. Проте вона має певні особливості. Так, поряд з основоположними нормативно-правовими актами, які визначають політику України у сфері правового регулювання охорони праці, питання охорони праці регулюються великою кількістю підзаконних нормативно-правових актів. Підзаконні нормативно-правові акти у сфері охорони праці різняться видами і мають певну специфіку щодо змісту відображених у них вимог. За напрямками забезпечення охорони праці норматив-но-правові акти прийнято групувати на такі види: організаційно-технічні; санітарно-гігієнічні; соціально-економічні; лікувально-профілактичні; реабілітаційні.

Нормативно-правові акти з охорони праці охоплюють правила, норми, регламенти, положення, стандарти, інструкції та інші документи, обов’язкові для виконання. В нормативно-правових актах представлені різні види норм права (охоронні, регулятивні, захисні, дефінітивні та ін.).

¹ Законодавство про охорону праці складається з Конституції України, КЗпП, законів України “Про охорону праці”, “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності”, інших законів України та прийнятих відповідно до них нормативно-правових актів. Слід врахувати: якщо міжнародним договором, згода на обов’язковість якого надана Верховною Радою України, встановлено інші норми, ніж ті, що передбачені законодавством України про охорону праці, то застосовуються норми міжнародного договору.

З метою усунення причин, які можуть викликати небезпечні для життя і здоров’я працівника ситуації, нормативно-правові акти з охорони праці визначають, що саме роботодавець має виконувати у сфері безпеки праці. Положення цих вимог стосуються усіх компонентів виробничого процесу: якості обладнання, оснащення робочих місць засобами колективного та індивідуального захисту, прийомів безпечного ведення робіт, методів нейтралізації факторів небезпечного та шкідливого впливу на працівника, порядку та розмірів компенсації за несприятливі умови праці та заподіяну здоров’ю шкоду.

Дата добавления: 2014-12-07