Высший уровень организаторско-исполнительских потребностей: забота о людях, благосостоянии, роста, их развитии. Четкая организация труда персонала

Итак, рассмотрение потребностей – это источник побудительных сил, мотивов деятельности руководителя.

+ к потребностям + знания и умения.

II) Понятие власти

Задача руководителя заключается в умении организовывать и направлять усилия всех представителей организации (формальных и неформальных) на достижение общей цели. Это сложный процесс, при котором неизбежно возникают проблемы лидерства, власти и влияния. Дадим определение этих понятий:

Руководитель – человек с официальными полномочиями, способный организовывать и эффективно управлять своими подчиненными.

Лидер – человек, который способен влиять на людей и побуждать их к работе по выполнению определенной цели, не обладая официальными полномочиями.

Власть – возможность влиять на поведение людей.

Влияние – любое поведение личности, которое вносит изменение в поведении других людей.

Лидер и руководитель – это два неоднозначных понятия. Но самое эффективное руководство возможно лишь при слиянии этих понятий. Руководитель должен быть лидером, правильно используя формы власти и влияния на подчиненных.

1) Власть и влияние руководителя

А) осуществляя руководство, необходимо четко осознавать, что любая власть всегда имеет двоякий характер: имеющий власть сам тоже попадает в зависимость от своих подчиненных. Нет абсолютной власти, ничем не ограниченной. Настоящая власть обычно невидима простому глазу, реальность власти определяется не официальными полномочиями, а степенно зависимости человека от нее. Управляющий властвует над работниками в силу того, что ему подчиняются по необходимости, но и работники (подчиненные) могут заставить руководителя подчиняться им (квалифицированные работники, обладающие определенной секретной информацией). Власть – это порядок, который построен на сознательном подчинении людей и осознании руководителем долга перед людьми (именно так подходили к проблеме власти в России,?). Если руководитель попытается навязывать только свою волю, то он нарушит баланс власти (руководитель и подчиненный на него), а это приведет к нежелательным для него последствиям.

Пример: Афганистан – Валерка – молодой офицер – старики, молодой солдат___

Также реальная власть определяется наличием информации (у кого ее больше, тот и властвует). Итак, нельзя злоупотреблять властью, лучше ее проявлять в легкой, необидной форме для подчиненных (не приказ, а просьба!), нужно договариваться.

III) Формы власти и влияния

1) власть, основанная на принуждении и страхе – это форма близка к отношениям, которые царят в мире природы (стая бабуинов, собак).

Принуждение и страх могут быть прямыми и опосредованными.

Прямое принуждение – это физическое воздействие (крайняя мера), угроза увольнения, любое наказание. Опосредованное принуждение – это угроза не со стороны руководителя, а со стороны внешнего окружения (конкурентов, государственных органов). Пример: нужно срочно выполнить заказ, иначе предприятию грозит огромная неустойка, следовательно, зарплату нечем будет платить. В школе – проверка РОНО – подчиненное руководителю – иначе директор накажет.

Воздействие путем страха, принуждения чаще приводит, после кратковременного улучшения показателей, к отрицательным последствиям:

Страх наказания вызовет желание обмануть руководителя (халтурная работа); текучесть кадров и низкая производительность труда. Пример: орали на бухгалтера – ушла, отнесла на затраты – штраф.

Но отрицать эту форму власти нельзя. Ее необходимо употреблять в разумных пределах. Без такой власти трудно наладить дисциплину, особенно на крупных предприятиях.

2)власть, основанная на вознаграждении. При такой форме власти можно влиять на людей, просто вознаграждая их на основе договора, а также делая им приятное, оказывая необходимую услугу, тем самым ставя людей в зависимое положение, делая их обязанными Вам (по гроб жизни) – влияние из корыстных побуждений.

3) власть, основанная на примере. Ее пытаются приравнять к власти, где влияние оказывается с помощью Харизмы (это власть не логическая, не традиционная, а построенная на силе личных качеств и способностей: умение говорить, броский внешний вид, манера поведения, способность как бы заряжать людей своими идеями – Гитлер, Лебедь – Жириновский – Лебедь слабее, его сделали, а Жириновский именно увлекает людей – ЛДПР). Т. е. харизматичная личность влияет на людей, обладая возможностью (природной и сделанной) восхищать человека, вызывать чувство доверия к себе, заставлять подражать себе, заставлять подражать себе. Однако харизма – это еще не власть примера. Харизма входит в качестве составной части в структуру данной власти. Власть примера – это не балаган Жириновского и не лживая твердость Лебедя – это умение личности действовать, поведением, в котором отсутствует принуждение и эффект харизмы, побуждать людей действовать как их руководитель, которого они могут не любить, но всегда уважают. Такой руководитель должен служить общественной цели, делу, а не наживаться. Нажива и корысть – нет власти примера. П. Л. Шишмар (колхоз – дождь – работают. Внешность ее – не очень.)

4) экспертная власть, когда руководитель влияет на подчиненных посредством разумной веры в него. Это рационализм. Люди видят, что действия руководителя приносят только пользу, поэтому с удовольствием подчиняются ему, прощая многочисленные недостатки. Чтобы сполна использовать эту власть, руководителю необходимо тратить много времени на то, чтобы свести возможность ошибки к минимуму. Недостатком данной формы власти является культ личности, культ непогрешимости. Иначе сами работники, создав себе культ могут прекратить творческую деятельность, станут работать менее детально, эффективно. Если экспертной властью обладают подчиненные (специалисты), то нарушается баланс власти (руководитель-подчиненный), руководитель попадает в зависимость от подчиненного.

5) власть законная – она основана на вере подчиненных в то, что руководителю нужно подчиняться, потому что так положено, иначе может возникнуть хаос, анархия. В данном случае подчиняются не личности, а должности. Но в таком случае руководитель должен соответствовать своими качествами данной должности, в противном случае доверие к подобной власти будет подорвано (хорошо было в За______).

Итак, эта власть, основанная на традиции послушания старшим, с нарушением ее – бардак. Сейчас данная традиция исполняется не всеми, поэтому руководитель, чтобы ему подчинялись, должен использовать все формы власти и влияния. Руководитель, который пользуется такой формой власти, должен стать защитником своих работников (князь и люди его княжества) по долгу, осознанно. Тогда управленческие решения в организации будут приниматься без противодействия со стороны подчиненных, это станет традицией. Недостатком такого руководства может стать излишняя приверженность к традициям, так как они не приемлют изменения, новые идеи. Хотя разумный руководитель всегда найдет компромисс. Данная форма наиболее подходит к России, странам, где Православие, Мусульманство, Языческие религии, основанные на соблюдении принципов ко__.

6) власть информации – подчиненные испытывают потребность в информации, и менеджер может регулировать доступ подчиненных к ней, следовательно, какова информация, таково и поведение людей.

7) власть влияния – за менеджером стоит влиятельная сила и подчиненные ее боятся.

IV) Авторитет и власть

Власть – это влияние с помощью официальных установок.

Авторитет – общепризнанное неформальное влияние, основанное на знании, опыте, нравственных достоинствах. Авторитет исключает обычно принуждение, а власть основывается на воле, принуждении, официальных правах. По большому счету авторитет – это неформальная власть, власть ума и опыта.

Власть и авторитет взаимосвязаны. Власть, подкрепленная авторитетом, эффективная только на административных методах воздействия – ущербна, ее влияние ослабевает.

При авторитетном руководителе решения выполняются персоналом быстрее и качественнее. Меньше времени тратится на контроль. И наоборот.

Авторитет – это «двойник» руководителя, который незримо находится с подчиненными, он работает за руководителя.

Авторитет руководителя основывается на двух источниках (объективный и субъективный факторы):

- должностной статус

- завоеванный престиж.

Злоупотребление властью, т. е. официальными правами, подрывает престиж, авторитет и резко снижает эффективность данной власти. Можно сказать, что без авторитета нет действительно эффективной власти.

В свою очередь, авторитет держится на «трех китах»:

1) политическое доверие (действия в интересах коллектива);

2) профессиональное доверие (знание, опыт);

3) моральное доверие (нравственные качества).

Истинный авторитет завоевывается при самоусовершенствовании в этих трех направлениях.

Макаренко А. С. – разновидности ложного и истинного авторитета (игра в авторитет).

Авторитет расстояния – отдаляются от работников, держатся официально, т. е. выдерживают психологическое расстояние. Это лишь видимость авторитета. Хотя для поддержания авторитета необходимо учитывать фактор расстояния. Нужно знать, когда и с кем из работников можно допускать другие отношения, а когда нельзя. Если не соблюдать расстояние, то авторитет погибнет.

Авторитет доброты – ложное понимание сущности чуткого отношения к работникам, когда снижается требовательность руководителя. Доброта без требовательности расслабляет людей. Необходимо сочетать их. Как можно больше требовательности и как можно больше уважения к подчиненному.

Авторитет педантизма – склонность к опеке, жесткой регламентации всего. Чаще происходит от некомпетентности руководителя. Чтобы заставить подчиняться, он придирается по любому поводу, создавая видимость знатока, педанта. Работникам не нравится подобная жесткая, часто беспричинная требовательность и они «бунтуют» => повод для проявления власти. Наказания => а отсюда ущерб делу и подрыв авторитета.

Авторитет подавления – самый дикий авторитет людей с низкой культурой. Основное оружие – непрерывные угрозы применения власти с целью посеять страх. Но страх порождает неуверенность, перестраховку. Разрушает атмосферу коллективного взаимодействия.

Авторитет резонерства (рассуждения), авторитет чванства (гордость).

Итак, подлинный авторитет – это авторитет общественный.

V) Неформальные отношения, управление неформальным поведением

Любой менеджер двумя типами отношений: формальными и неформальными. При этом он может применять как административные методы воздействия, так и неофициальные, неформальные.

Формальная организация – это объединение людей на основе каких-либо норм (юридических, административных), правил и положений, это объединение, где устанавливаются сознательно координируемые социальные взаимодействия и модели поведения людей.

Неформальная организация – это объединение лиц, взаимоотношения между которыми имеют эмоционально-психологическую окраску и основаны на личных предпочтениях. Как правило, неформальные организации складываются стихийно и не имеют жестко фиксированных позиций.

Неформальная организации тесно пересекаются с формальными и отсюда одна из важных задач менеджера – умение наладить взаимодействие между формальными и неформальными группами. В неформальные группы работники объединяются по двум причинам: совпадение интересов и неудовлетворенность работой и руководителями. Все неформальные группы можно разделить на три категории: лояльные, нейтральные, нелояльные.

Менеджер, исходя из современных реалий, должен стремиться к сотрудничеству и развитию партнерских отношений с любыми неформальными группами. Следует использовать практику японского менеджмента, когда менеджер обязан в течение рабочего дня дважды неформально пообщаться со своими подчиненными на непроизводственные темы. Во многом противостояния менеджера и неформальных групп объясняется несовпадением интересов, целей деятельности, неправильным использованием форм власти, несправедливой мотивацией труда и т. п. В большинстве случаев менеджер способен наладить нормальные деловые и даже партнерские отношения с подчиненными. Для этого нужно быть гибким руководителем, коммуникабельным, знать свое дело и уважать личность подчиненного.

Практика управления позволяет выделить основные сферы отношений между менеджером и подчиненными, где возможно противостояние. Это:

1) сфера общения (неформального) – неформальное общение на рабочем месте. Чем труднее и однообразнее работа, тем больше желания поговорить, отвлечься. Менеджер часто резко пресекает эти желания, так как считают, что падает производительность труда. Бывает и так. Однако смотря где. Нередко, наоборот, неофициальное общение способствует повышению эффективности труда. Нужно подходить к этой проблеме выборочно. Пример: налоговая полиция, ГНИ – Ж. Попов, Минск – студенты.

2) ограничение производительности – подчиненные сами устанавливают верхний и нижний предел, если вознаграждение не соответствует производительности труда. Обычно, есть резерв у работников, но они боятся сделать больше – снизят расценки, т. е. нужно это понимать и соблюдать справедливость, обосновывать свои действия.

3) социальная защищенность – нельзя резко отказываться от социальных программ, гарантий, т. е. того, к чему работники привыкли => конфликт! Если что-то отнимать, то постепенно и разъясняя, почему и как это будет затем возмещено работникам.

4) организационные отношения – нельзя резко менять устоявшиеся принципы, нормы и модели руководства. Это вызовет неприятие со стороны подчиненных.

Чтобы неформальные отношения не причиняли вреда, следует использовать определенные правила и приемы управления неформальным поведением:

- консультация с работниками – прежде чем принять непопулярное решение и навязать его коллективу, нужно поступить хитро и мудро. В неформальной обстановке посоветоваться с активными членами коллектива, особенно с теми, кому решение (приказ) менеджера явно не понравится. Технология: максимум уважения, доверия. Люди это любят. Нужно завести разговор на тему, близкую к проблеме, посетовать на трудности, а затем «уйти в тень» – пусть говорят и высказываются подчиненные. Кто-то выскажет сам вариант, нужного менеджеру решения. И вот тогда менеджер подхватывает его и развивает дальше. Как правило, в таком случае непопулярное решение признают и выполняют. Главное, повышается статус неформальной группы, они вовлекаются в процесс принятия решений и лучше понимают точку зрения руководителя (даже непопулярную). Сами менеджеры боятся применять консультацию, так как подрывается «авторитет»;

- обучение и внушение – так

а) собрания, курсы, общие торжества, спортивные соревнования

б) обязательное разъяснение причины принятия решений – на низовом уровне (гласность);

- обеспечение лояльности руководящих работников – клубы руководящих работников, официальные обеды, конференции, совместный отдых. Когда чувства сопричастности к делам вышестоящего руководителя сформируются, эти руководители станут защищать решения высшего руководства перед персоналом. Они зависимы от своих подчиненных, поэтому нужно компенсировать моральный ущерб от разногласий с подчиненными;

- замена руководящего работника – однотипно;

- перевод сотрудников на другое место работы – для укрепления связей между отделами, преодоления разобщенности между разными неформальными группами, воспитания работника, профессионального роста;

-– работа с лидером.

Этапы действий руководителя:

а) при возникновении конфликта менеджеру желательно сохранять спокойствие и нейтральность, необходимо внимательно выслушать и что-нибудь им пообещать;

б) менеджер выявляет активных участников конфликта и собирает на них всю возможную информацию (выявить слабые места);

в) менеджер с учетом слабых мест подчиненных проводит с ними определенную работу и старается с ними договориться;

г) нейтрализовав активных участников конфликта, менеджер проводит работу с неформальным лидером;

- д) если договориться не удается, тогда желательно поручить ему задание, которое он не сможет выполнить и желательно, чтобы это ударило по интересам персонала, тогда лидер теряет свой авторитет и его легко можно нейтрализовать.

Дата добавления: 2014-12-07