Логический способ толкования

Если после применения грамматического и систематического способов толкования смысл нормы остается неясным, то следует попытаться его выяснить, применяя различные логические приемы, оперируя при этом только материалом самого права, не привлекая внешние источники. Совокупность этих приемов образует логическийспособтолкования[197]. Иногда его называют логическим в узком смысле слова, так как, вообще говоря, все способы толкования основаны на законах логики.

Простейшим приемом логического способа толкования является преобразование. Иногда такое преобразование бывает столь очевидным, что даже не осознается как некоторая мыслительная операция. Например, в первоначальной редакции Трудового кодекса логического преобразования требовала формулировка ч. 3 ст. 4, которая относила к принудительному труду нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере. Очевидно, что имелось в виду требование выполнения работы под угрозой какого-либо наказания в указанных условиях. В действующей редакции данная формулировка изменена, и в логическом преобразовании более не нуждается.

Однако не всегда преобразование столь очевидно. Так, ч. 1 ст. 391 ТК РФ содержит не вполне ясную формулировку, в соответствии с которой работник может обращаться в суд для разрешения индивидуального трудового спора, когда он не согласен с решением комиссии по трудовым спорам либо когда он обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В ч. 2 и 3 этой статьи дается исчерпывающий перечень случаев, когда трудовой спор рассматривается непосредственно в суде. Причем, случай, когда работник обратился в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, там не упоминается. При желании (а такое желание у наших перегруженных судей бывает) это можно истолковать так, что работник может обращаться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, только в случаях, перечисленных в ч. 2 и 3 упомянутой статьи.

Пленум Верховного Суда, сославшись на конституционную норму о праве всех на судебную защиту, разъяснил, логически преобразовав норму, что лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд.

Простым приемом логического толкования является также заключение от противного. Так, если закон не допускает увольнение беременных женщин по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), то это значит, что в указанных случаях увольнение допускается.

Точно также, указание ст. 269 ТК РФ: «Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав», означает, что без такого согласия увольнения будет противозаконным, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, когда такое увольнение будет правомерным.

Статья 64 ТК РФ запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Толкование от противного позволяет придти к выводу, что в зависимости от деловых качеств установление ограничений и преимуществ допустимо. Именно так истолковал эту норму Пленум Верховного Суда, указав: «Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным»[198].

Заключение от противного допустимо, только если имеются две взаимоисключающие возможности: увольнять либо можно, либо нельзя. Если это не так, прием «от противного» приведет к грубым ошибкам. Так, из того, что ст. 243 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень случаев, когда на работника возлагается материальная ответственность в полном размере, нельзя делать вывод, что в остальных случаях он не несет материальную ответственность, ведь материальная ответственность не обязательно должна быть полной. Обратившись к ст. 233 ТК РФ, устанавливающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, и ст. 241 ТК РФ, где говорится о пределах материальной ответственности работника, приходим к выводу, что в случаях, охватываемых ст. 233, но не упомянутых в ст. 243, работник, в соответствии со ст. 241, несет ответственность в пределах своего среднемесячного заработка.

Еще одним приемом логического толкования является доведение до абсурда. Автор в свое время воспользовался этим приемом, чтобы доказать, что предусмотренная прежней редакцией ст. 279 ТК РФ компенсация, выплачиваемая руководителю при его увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ, фактически не являлась обязательной. Там говорилось, что ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, минимальный размер указан не был. В результате можно было, не нарушая закон, предусмотреть компенсацию в размере одной копейки. Таким образом, норма лишалась смысла. Установление трудовым договором более благоприятных по сравнению с законодательством условий, в том числе дополнительных компенсаций, возможно (но не обязательно) для всех работников (ст. 57, 178 ТК РФ), специальная статья для этого не нужна. Такая статья может иметь смысл, только если предусмотренная ею компенсация будет обязательной. Новая редакция Трудового кодекса исправила положение, указав, что компенсация должна быть не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

К логическому толкованию относят выводы из понятий[199]. В качестве примера, можно привести толкование Пленумом Верховного Суда понятия «неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Пленум указал, что таковым является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.), там же дан развернутый (но, разумеется, неисчерпывающий) перечень таких нарушений[200].

Особое место среди приемов толкования занимают операции выведения норм из норм. Е.В. Васьковский называл выводы из норм логическим развитием норм и относил их к средствам восполнения пробелов в праве[201]. В.В. Лазарев считал логическое развитие продолжением логического толкования на более высокой ступени. Его результаты, помимо более полного объяснения содержания действующих норм, доставляют еще и новые положения, подлежащие в необходимых случаях закреплению специальной нормой права[202].

А.Ф. Черданцев подчеркивает, что следует различать логическое развитие как прием толкования и как способ конструирования нормы в случае пробела в праве[203].

Различие между раскрытием содержанием существующей нормы и конструированием новой очень тонкое, а иногда просто неуловимое. Мы еще столкнемся с этой проблемой, когда будем задавать вопросы, где грань между официальным нормативным толкованием и правотворчеством (§ 3 гл. 4), где грань между распространительным толкованием и аналогией (§ 3 гл. 5).

К приемам толкования «в чистом виде» в первую очередь следует отнести простую дедукцию, когда частные нормы выводятся из более общих. Новые нормы при этом не создаются, поэтому В.В. Лазарев не упоминает эту операцию логического развития среди средств установления и восполнения пробелов[204].

Нужно, однако, сделать одно замечание. Простая дедукция дает однозначно правильный результат, только если общее правило не содержит никаких исключений.

Норма ч. 2 ст. 9 ТК РФ предусматривает, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Применительно к коллективным договорам ТК РФ, иные федеральные законы никаких исключений не содержат. Следовательно, любое подобное условие будет ничтожным.

В то же время, применительно к трудовому договору исключения есть. Как упоминалось выше, в определенных случаях ТК РФ допускает включение в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения, в том числе и по инициативе работодателя, что, безусловно, снижает уровень гарантий работников, да и предусмотренные ст. 57 ТК РФ дополнительные условия об испытании при приеме на работу, об обязанности не разглашать охраняемую законом тайну и об обязанности отработать определенный срок после обучения ограничивают права работника, хотя новая редакция ТК РФ это отрицает.

Таким образом, выведя из общего принципа частную норму, необходимо убедиться, что законодательство не предусматривает для данного случая исключение.

А.Ф. Черданцев относит к приемам толкования полную индукцию, когда из совокупности норм определенного вида выводится общий принцип[205]. Е.В. Васьковский так характеризовал полную индукцию: «Рассмотрев все предметы, составляющие определенную группу, и убедившись, что каждому из них присущ известный признак, мы можем приписать этот признак всей группе на том основании, что каждая группа представляет собой ничто иное, как совокупность всех образующих ее предметов», причем он подчеркивал, что она применима только в тех случаях, когда известны все предметы, образующее данный класс. В юриспруденции полная индукция употребляется для установления общих принципов на основании относящихся к частным случаям норм[206]. Добавим, что полной индукция будет, только если учтены все частные нормы. Применительно к предметам, полнота индукции означает, что отнесение признака ко всей группе совершенно достоверно, применительно к нормам это означает, что такая операция не создает новой нормы, как подчеркивает А.Ф. Черданцев[207].

Следует подчеркнуть, что приемом толкования является именно полная индукция. Неполную индукцию, когда всей группе приписывается признак, присущий нескольким, но не всем предметам, или тем более редукцию, когда всей группе приписывается признак одного единственного предмета, относить к толкованию нельзя, это средство установления и последующего восполнения пробела[208].

Е.В. Васьковский считал редукцию и неполную индукцию элементом аналогии: сначала при помощи этих операций из одной или нескольких норм выводится общий принцип, затем из него при помощи простой дедукции – новая норма. Именно новая, поскольку, в отличие от случая полной индукции, общий принцип не следует с необходимостью из неполного набора частных норм, или тем более из одной нормы, формулируя его, мы конструируем новую норму.

При помощи полной индукции из совокупности норм ТК РФ о прекращении трудового договора (используя также прием от противного) можно вывести общую норму: «Не допускается прекращение трудового договора по основаниям, не предусмотренным настоящим Кодексом или другими федеральными законами. В случаях, прямо предусмотренных настоящим Кодексом, допускается прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Никакие иные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы субъектов РФ, коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты работодателя и пр.) не могут предусматривать дополнительных оснований прекращения трудового договора». Ранее Пленум Верховного Суда РФ так толковал подобные нормы КЗоТ 1971 г., отнеся увольнения по основаниям, не предусмотренным законом, к явным нарушениям трудового законодательства[209].

К операциям выведения норм из норм (логическому развитию) относятся также заключения от условий к следствию и обратно.

Применительно к нормам права Е.В. Васьковский формулирует эти выводы так:

1. Кто управомочен к известному действию, тот управомочен и к цели, достигаемой и этим действием.

2. Кому воспрещена цель, тому воспрещено и действие, ведущее к этой цели.

3. Кому воспрещено действие, тому воспрещена и цель, к которой оно ведет, если ее нельзя достигнуть другим действием.

4. Кто управомочен к цели, тот управомочен и к действию; ведущему к этой цели, если она не может быть достигнута другими действиями[210].

Выделенные оговорки здесь необходимы. Так, запрет забастовок в случаях, предусмотренных ст. 413 ТК РФ, не означает, что работники не могут добиваться удовлетворения своих требований иными способами (последняя часть ст. 404 ТК РФ предусматривает в этом случае обязательное создание трудового арбитража и обязательность его решения для сторон спора).

Е.В. Васьковский делает оговорку только в двух последних пунктах. Но подобную оговорку следует сделать и к первым двум: «если это действие не может преследовать иной цели».

Так, если считать единственной целью объявления выговора или замечания последующее увольнение при повторном нарушении, то окажется, что беременным женщинам нельзя объявлять выговор или замечание, потому что их нельзя увольнять по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателям. На самом деле это не так. Дело в том, что последующее увольнение не единственная цель объявления выговора или замечания, считается, что эти меры оказывают также и моральное воздействие на нарушителя.

Вот предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата действительно не может иметь никакой иной цели, кроме последующего увольнения. Поэтому его нельзя делать работникам, которые не подлежат увольнению по этому основанию (теоретически, получив такое предупреждение и узнав, после консультации с юристом, что он не подлежит увольнению, работник может обратиться с иском в суд о компенсации морального вреда).

К операциям выведения норм из норм относятся также заключения от меньшего основания к большему и наоборот, или иначе умозаключения степени (a fortiori).

Е.В. Васьковский так формулировал эти заключения:

1) кто управомочен или обязан к большему, тот управомочен или обязан к меньшему;

2) кому воспрещено меньшее, тому воспрещено и большее;

3) требуемое (существующее) для меньшего необходимо для большего.

Причем он указывал, что сравниваемые предметы или отношения должны непременно принадлежать к одному и тому же классу или быть однородными, иначе заключение a fortiori (степени) недопустимо[211].

Но оценка однородности субъективна, она зависит от интерпретатора, также как и оценка «большего» и «меньшего». В данном случае интерпретатор должен руководствоваться теми же оценками, что и законодатель, – добавляет к этому А.Ф. Черданцев[212]

К грубой ошибке приведет, например, отнесение к однородным отношениям расторжение трудового договора по инициативе работодателя (большее) и его изменение (меньшее).

Можно привести пример, когда сравниваются, казалось бы, явно однородные явления – дисциплинарные взыскания, и, тем не менее, заключение степени оказывается неправильным. Такова норма последней части ст. 39 ТК РФ: «Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы». Расторжение трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы – самый строгий вид дисциплинарного взыскания. То есть, данная норма, запрещая меньшее – наложение на участников коллективных переговоров иных видов дисциплинарных взысканий без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, разрешает большее – дисциплинарное увольнение без такого согласия.

Дата добавления: 2014-12-27