Оценка трудовых ресурсов

Большинство специалистов в области теории фирмы считают, что именно персонал, работающий на предприятии, представляет главную ценность, которой оно может обладать. Следовательно, оценка кадрового состава является необходимой и обязательной задачей системы управления персоналом. Анализ персонала предприятия проходит в общем в трех направлениях:

1. Анализ состава и структуры кадров.

2. Анализ движения кадров.

3. Анализ эффективности работы персонала.

Первое направление связано со структурными характеристиками персонала предприятия. В частности необходимо учесть структурные характеристики промышленно-производственного персонала, исходя из следующих позиций:

· по квалификационному составу;

· по степени участия в различных видах трудовой деятельности (ручной труд, автоматизированный, механизированный);

· по демографическим характеристикам (возраст, пол и т.д.);

· по рабочему стажу и др.

Представление о движении кадров может дать баланс движения рабочей силы, который включает в себя следующую систему показателей.

Коэффициент оборота по приему (К_пр) рассчитывается как соотношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности персонала:

, (10.9)

где Ч_пр – число работников, принятых на работу за период; Ч – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию (увольнения) (К_ув) рассчитывается как соотношение числа уволенных за период работников к среднесписочной численности персонала:

, (10.10)

где Ч_ув – число уволенных за период работников.

Коэффициент текучести () рассчитывается как соотношение числа уволенных по причинам текучести работников за период к среднесписочной численности персонала:

, (10.11)

где – число уволенных по причинам текучести работников, – число «неизбежно» уволенных работников.

Причины увольнения делятся на две категории: причины текучести и прочие причины увольнения («неизбежные»). Принято различать следующие «неизбежные» причины увольнения:

· увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью и т.д.);

· уход на пенсию;

· увольнения коллективные и индивидуальные;

· «необходимый» оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, переезд, перевод на другие предприятия и т.д.);

· перемена служебного положения;

· истечение срока трудового контракта и др.

К причинам текучести следует отнести причины увольнения личностного характера, а именно:

· увольнение по собственному желанию;

· увольнение за нарушение трудовой дисциплины;

· увольнение за несоответствие занимаемой должности и др.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия оценивается с помощью показателя производительности труда.

Производительность труда – экономическая категория, характеризующая эффективность (результативность) живого труда.

Уровень производительности труда выражается соотношением объема произведенной продукции (работ, услуг), т.е. результатов труда и затрат живого труда.

Для оценки производительности труда используют два показателя:

· показатель выработки отражает объем произведенной продукции в среднем на одного среднесписочного работника за определенный период времени;

· показатель трудоемкости, который отражает сумму затрат рабочего времени промышленно-производственного персонала на производство единицы продукции.

Выработка на одного работника рассчитывается исходя из следующей формулы:

ПТ = В / Ч, (10.12)

где ПТ – выработка на одного работника, В – объем произведенной предприятием продукции за год; Ч – численность персонала предприятия.

Например, предприятие произвело за год продукции на сумму 21 830 тыс. руб. Численность промышленно-производственного персонала составила в среднем за год 1310 человек. Производительность труда будет:

ПТ = 21 830 / 1310 = 16 664 тыс. руб./ чел.

Кроме этого, может быть рассчитана среднечасовая выработка, в этом случае будет иметь место следующая формула:

ПТ = В / ТЗ, (10.13)

где ТЗ – затраты трудового времени.

Трудоемкость рассчитывается, исходя из следующей формулы:

Т_е = ТЗ / Q, (10.14)

где Т_е – трудоемкость; Q – выпуск продукции в натуральном выражении.

Например, за смену выпущено 76 изделий. Учитывая тот факт, что в смене 8 часов, рассчитаем трудоемкость:

Т_е = 8 / 76. = 0,105 ч/ шт. = 6,31 мин./ шт.

Производительность труда может быть измерена различными методами, которые зависят от того, в каком виде может быть/ будет измерен выпуск продукции.

Натуральный метод предполагает измерение объема производства в натуральных единицах (тонны, м³, м², шт. и т.д.). Данный метод считается наиболее объективным, так как эффективность труда выражается прямо, непосредственно.

Однако применение данного метода связано с определенными ограничениями, которые заключаются в невозможности его применения в многопрофильных организациях с широкой номенклатурной линейкой, кроме этого, не учитывается качество продукции. Это возможно в газовой, угольной, нефтяной, лесной промышленности, электроэнергетике и др. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработку можно оценить в условно-натуральных единицах: предприятия текстильного, цементного, металлургического производства и т.п.

Трудовой метод основан на сопоставлении объема производства продукции, оцененного в единицах рабочего времени (нормо-часах) и фактически отработанного времени. Данный метод применим ко всем видам продукции, вне зависимости от степени готовности, однако имеет свои недостатки, к которым можно отнести необходимость исключительно точного нормирования труда, возможность применения только для оценки эффективности работы рабочих-сдельщиков.

Стоимостной метод основан на использовании стоимостных оценок выпуска готовой продукции. Стоимостные показатели являются обобщающими и характеризуют общую эффективность труда на предприятии. В многономенклатурном производстве допустима только стоимостная оценка производительности труда.

Однако следует отметить ряд недостатков стоимостного метода оценки производительности труда. Так, стоимостной показатель чувствителен к изменению цен на рынке, номенклатурно-структурным сдвигам в выпускаемой предприятием продукции, инфляции и другим факторам. Кроме этого, он не отражает затраты непосредственно живого труда, так как в себестоимость готовой продукции включены затраты прошлого труда (сырье, материалы, амортизация и др.), не учитывает динамику незавершенного производства.

Под резервами роста производительности труда подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов, они делятся на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшее время и не требуют значительных затрат финансовых ресурсов. К ним относятся: совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования; ликвидация внутрисменных, междусменных и целодневных потерь рабочего времени; применение рациональных и эффективных систем оплаты труда; лучшее использование оборудования; ликвидация или сокращение брака и т.п.

Перспективные резервы роста производительности труда, как правило, требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.п. Для этого нужны дополнительные капиталовложения и значительные сроки осуществления работ.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу.

При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рис. 21).

К ним относятся следующие варианты:

· рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

· рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);

· рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Рис. 21. Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда

Первую модель (см. рис. 21, а) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая ситуация (см. рис. 21, б) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (см. рис. 21, в). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рис. 21, г) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что также приводит к снижению его производительности.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а следовательно, эффективность использования рабочей силы.

Дата добавления: 2014-12-27