Изменения трудового договора

Изменения трудового договора оформляются при изменении существенных условий трудового договора, т. е. таких условий, без согласования которых договор не может быть заключен: условия труда и отдыха, условия оплаты труда, права и обязанности работников. Согласно ст.57 ТК РФ, условия трудового до говора могут быть изменены в письменной форме только по соглашению сторон. Следовательно, если работник подписал трудовой договор и руководство организации хочет изменить или дополнить его условия, то работник должен дать на это письменное согласие. Такое согласие может быть оформлено в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Изменения трудового договора могут происходить по инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т. д., за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но необходимо соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора.

В первую очередь, необходимо документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда. Статья 73 ТК РФ устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам:

• изменение организационных условий труда,

• изменение технологических условий труда.

Работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин. В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.

В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программы «1С», изменение режима работы предприятия и правил внутреннего трудового распорядка.

Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т. д.

В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.

Во-вторых, работодатель (предприятие) должен за два месяца письменно предупредить работника о предстоящих изменениях. Для этого используются уведомления, в которых указываются, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и, с какого времени. Работники извещаются под расписку, либо им рассылаются письма с уведомлением о вручении.

Если работники дают согласие на продолжение трудовых отношений в новых условиях, то необходимо зафиксировать это согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны, либо оформляется отдельное письменное согласие. После этого составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Далее необходимо изменение существенных условий труда закрепить в соответствующих локальных актах работодателя. Например, если меняется режим работы, то это отражается в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносятся коррективы в Положение об оплате труда и премировании. Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т. д. Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.

С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Желательно, чтобы к моменту заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам были подготовлены все локальные акты с внесенными в них изменениями. Работники одновременно с подписанием дополнительных соглашений, распишутся и за ознакомление с актами работодателя.

Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, требуется в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Документы, необходимые для оформления перевода в данном случае:

• распорядительный акт об изменении организационных или технологических условий труда;

• письменные предложения о переводе на другую работу:

– предложение о продолжении работы в новых условиях;

– предложение иной, имеющейся в организации работы, соответствующей квалификации и состоянию здоровья работника или, при отсутствии такой должности, вакантной нижеоплачиваемой работы или нижестоящей должности, которые работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья;

• заявление работника о несогласии на перевод по первому предложению работодателя;

• заявление работника о согласии на перевод по второму предложению работодателя;

• дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник не согласен на такой перевод, то его можно уволить по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них необходимо сохранить.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.

Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Соответственно, прежде чем вводить например, новые методы мотивации, влекущие за собой изменение существенных условий труда, необходимо внести изменения в коллективный договор. К сожалению, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован ТК РФ, поэтому желательно, чтобы в тексте коллективного договора было как можно меньше детализированности. Гораздо проще внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и премирования, поэтому в них можно более подробно рассмотреть вопросы мотивации персонала.

Еще одной причиной внесения изменений в трудовой договор может быть перевод работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья. В этом случае ни работник, ни работодатель не являются инициаторами перевода, тем не менее, работодатель обязан перевести работника на другую должность, (или создать специальные условия труда для него, или уволить работника). Причем данная работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Основанием для такого перевода является медицинское заключение, в соответствии с которым работник нуждается в представлении другой работы. Решение о том, что работник временно не может выполнять соответствующую трудовую функцию, принимается на основании заключения медико-социальной экспертизы в соответствии с перечнем медицинских противопоказаний (устанавливаемым соответствующим органом Российской Федерации).

Письменное согласие на перевод в этой ситуации обязательно. В случае отказа работника дать согласие на осуществление такого перевода работодатель обязан прекратить трудовые отношения с этим работником в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. Если у работодателя нет возможности обеспечить работника такой работой, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, то работник также должен быть уволен.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. Затем работа лица, переведенного в соответствии с медицинским заключением, оплачивается в соответствии с условиями оплаты по выполняемой после перевода работе (ст. 182 ТК РФ).

Трудовое увечье, профессиональное заболевание, иное повреждение здоровья, связанное с работой, – самостоятельное основание для предоставления работнику в соответствии с медицинским заключением другой нижеоплачиваемой работы. Перевод в данном случае может быть как постоянным, так и временным.

Если работник заболел, получил травму и т. п., не связанную с работой в данной организации (например, бытовая травма), то в этом случае за ним сохраняется его средний заработок течение одного месяца со дня перевода.

Для оформления рассмотренного вида перевода необходимы следующие документы:

• медицинское заключение, свидетельствующее о состоянии здоровья работника и возможности выполнять им определенную работу;

• предложение о переводе на другую работу (в письменной форме);

• заявление работника о согласии на перевод (в письменной форме);

• дополнительное соглашение к трудовому договору.

Также существенные изменения трудового договора могут быть связаны с переводом работника в связи с сокращением численности или штата работников. Причиной сокращения может служить проведение мероприятий, позволяющих выполнять обычный объем работы при меньшей численности занятых работников; фактическое уменьшение объема работ (отсутствие сбыта продукции, заказчиков и т. п.); изменение направления деятельности работодателя и т. п. Это решение принимается работодателем самостоятельно.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении и предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. При отсутствии работы по специальности, квалификации работнику должна быть предложена и другая работа в этой организации.

Для перевода работника на другую должность в связи с сокращением штата оформляются следующие документы:

• приказ о проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников;

• уведомление о предстоящем увольнении;

• предложение о переводе на другую работу;

• заявление работника о согласии на перевод;

• дополнительное соглашение к трудовому договору.

Уведомление о предстоящем увольнении составляется в письменной форме и объявляется работнику не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. В этом же документе может быть и предложение о переводе на другую работу. С этим уведомлением работник должен быть ознакомлен индивидуально под расписку.

Работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя вакансии, а не только в том же структурном подразделении. Предложение о новой работе обязательно должно повторно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место, а к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, или у работодателя могут открыться новые вакансии.

При невозможности перевести работника с его согласия на другую должность трудовой договор с ним прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в соответствии с действующим законодательством.

Переводы сотрудников, влекущие за собой изменения трудовых договоров, также могут быть связаны с повышением по должности, переходом в другое структурное подразделение, изменением вида работы в связи с повышением квалификации, и др. Таким образом, первым документом при оформлении перевода может быть личное заявление работника с просьбой о переводе с визой соответствующего руководителя. При перемещении внутри структурного подразделения это может быть докладная записка руководителя подразделения с обоснованием причины перевода.

Временные переводы рассмотрены в ст. 74 ТК РФ. Они осуществляются в случае производственной необходимости (на срок до одного месяца в году) на работу, которая не была обусловлена трудовым договором. Временный перевод не требует заключения дополнительного соглашения, издается лишь приказ по унифицированной форме № Т-5 или Т-5а, в котором строка «изменение к трудовому договору» не заполняется, а указывается тот инициативный документ, на основании которого произведен перевод.

Дополнительное соглашение к трудовому договору, фиксирующее изменение существенных условий труда, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой хранится у работодателя, срок его хранения на предприятии – 75 лет. Оформляется дополнительное соглашение по аналогии с трудовым договором, в нем предусмотрены следующие реквизиты:

• название документа;

• дата и номер;

• место подписания;

• сведения, позволяющие идентифицировать стороны договора;

• подписи сторон.

7. Назовите виды приказов по личному составу. Перечислите данные, которые указываются при оформлении приказа о приёме на работу. Дайте анализ понятиям «перевод» и «перемещение». Приведите основания для прекращения трудового договора. Заполните документ (Приказ о приёме).

Приказы (прием, перевод, увольнение)

Приказ – это правовой акт, издаваемый руководителем предприятия, действующим на основе единоначалия. Приказ издается по вопросам создания, ликвидации, реорганизации предприятия или его структурных подразделений, утверждения положений, инструкций, правил и тому подобных документов, требующих утверждения, а также по кадровым вопросам приема, перемещения, увольнения работников и тому подобное.

Посредством приказа руководитель ставит перед работниками основные задачи, указывает пути решения принципиальных вопросов. Приказ обязателен для всех работников данного предприятия и не может содержать положений, противоречащих закону.

Прием на работу, перемещение по службе, увольнение оформляются приказами по личному составу. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 утверждены унифицированные формы приказов о приеме на работу, переводе, прекращении трудового договора.

Оформленные приказы подписывает руководитель предприятия, работник должен быть ознакомлен с приказами под роспись.

Обычно приказы о приеме на работу, переводе, увольнении издаются в одном экземпляре. Если на предприятии внутренними распорядительными документами оговаривается, что бухгалтерия принимает только подлинники приказов, то, соответственно, приказ о приеме на работу (переводе, увольнении) издается в двух экземплярах. Таким образом, первый экземпляр (оригинал) подшивается в приказы по личному составу, второй экземпляр (копия) в личное дело, третий (оригинал или копия) передается в бухгалтерию, четвертый – для работника. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (ст. 68 ТК РФ). С учетом норм главы 14 ТК РФ желательно вести учет копий (когда и в какие подразделения направлены). Для этого на подлиннике, который подшивается в приказы по личному составу, в левом нижнем углу или на обороте последнего листа делается отметка о количестве выданных копий.

Прием на работу.

Приказ о приеме на работу является первичным учетным документом. Данный приказ по своей сути является распорядительным документом, помимо фиксации факта приема на работу именно этот приказ является основанием начисления сотруднику заработной платы. Вышеназванным Постановлением Госкомстата России утверждены унифицированные формы данного приказа № Т-1 и Т-1а.

Форма № Т-1 заполняется на одного работника, а форма № Т-1а – на группу работников. Приказ составляется на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора.

Содержание приказа должно соответствовать содержанию договора (ст. 68 ТК РФ). При оформлении приказа указываются:

• фамилия, имя, отчество принимаемого на работу (без сокращений);

• табельный номер, повторное использование которого допускается не ранее, чем через три года после увольнения работника;

• наименование структурного подразделения (в соответствии со штатным расписанием);

• должность (специальность, профессия);

• срок испытания, если работнику устанавливается испытательный срок;

• оклад (тарифная ставка);

• условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Обязательно указывается дата выхода на работу. При заключении трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма № Т-1) или «Период работы» (форма № Т-1а) строка (графа) «по…» не заполняется или заполняется формулировкой «не определена (не определен)».

Проект данного приказа подлежит визированию руководителем кадровой службы и руководителем структурного подразделения, в которое принимается работник. При заключении трудовых договоров с работниками, должностные обязанности (выполняемые работы) которых связаны с материальной ответственностью (коллективной, бригадной), визирование приказа бухгалтерией и начальником юридического отдела (юристом) обязательно.

В настоящее время заявление о приеме на работу не является обязательным документом при оформлении на работу. Если на предприятии практикуется прием заявлений от соискателей, то разрабатывается типовой бланк, который может заполняться самостоятельно или как приложение к анкете. Заявление пишется в произвольной форме, но содержит стандартный набор реквизитов:

• фамилия, имя, отчество руководителя предприятия, на имя которого подается заявление;

• фамилия, имя, отчество соискателя, адрес места жительства;

• вид документа – заявление;

• текст заявления, в котором указывается должность, наименование структурного подразделения и организации. Особые условия работы также оговариваются в тексте заявления (принять по совместительству, на определенный срок, на неполный рабочий день и т. д.);

• подпись, расшифровка подписи;

• дата.

Подписанный руководителем организации приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания договора, после чего запись о приеме работника на работу вносится в трудовую книжку (в течение пяти дней с того момента, как сотрудник приступил к работе).

Дата добавления: 2014-12-27