Теория психологического контракта

Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия).

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов — результативный труд ведет к удовлетворению.

В теории мотивации выделяют четыре основных метода мотивации.

1. Принуждение – основано на страхе подвергнуться наказанию;

2. Вознаграждение – в виде систем материального и нематериального стимулирования хорошего труда.

3. Солидарность – развитие у работников целей и ценностей, совпадающих близко к целям и ценностям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата.

4. Приспособление – оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует делегирования полномочий на нижние уровни, что становиться мотивом для внутреннего объединения целей менеджеров и персонала организации.

Идея психологического контракта … связана с пониманием взаимных обязательств духа сторон, участвующих в отношениях найма, — организации и сотрудника. Эти обязательства могут налагаться официальным контрактом или вытекать из ожиданий, которые каждая сторона связывает с противоположной стороной — участницей психологического контракта и которые стороны сообщают друг другу разнообразными трудноуловимыми или более определенными способами. (Херриот и др., 1997).

Психологический контракт — это ожидания, связанные с обоюдными обязательствами. Ожидания превращаются в форму контракта, когда человек считает, что отдает работодателю определенный объем труда в обмен на определенное вознаграждение. Как осознанные обязательства, психологический контракт отличается от более общего понятия ожидания, поскольку контракт предполагает существование обязательств и является обоюдным. (Руссо, 1989).

Психологический контракт — это модель «встречных ожиданий», в которой отражено, как соотносятся ожидания работника и работодателя. Он показывает, что работник предполагает дать организации и что получить он нее, и что организация предполагает дать и получить взамен. Эти ожидания могут быть деловыми и выражаться, например, в деньгах или отработанных часах, или могут принимать форму отношений, например доверия или преданности. Если работник и работодатель не разделяют общей точки зрения на эти взаимные ожидания, то в организации, скорее всего, появятся проблемы.

Рис. 9. Базовая модель психологического контракта

Особенности психологического контракта:

· предполагает ожидания и обещания с обеих сторон;

· обещания и ожидания имеют формальный и неформальный характер;

· обещания и ожидания касаются не только деловой сферы, но и сферы взаимоотношений.

Согласно теории психологического контракта, деловые (те, что можно измерить) ожидания сотрудников, связанные с их работой в организации, определяются двумя факторами — обещаниями и обоюдностью. Со временем на основе обещаний, данных работодателем, и оценки своей работы, то есть приложенных усилий, у сотрудников формируется мнение о том, что им причитается. Обещания при этом не обязательно подразумевают явно сформулированные предложения, хотя могут и подразумевать. Работник может воспринимать обещания, наблюдая за отношением к другим сотрудникам либо сделав выводы из слов, сказанных при приеме на работу, или из подтекста разговора.

Ожидания, связанные со взаимоотношениями, являются источником проблем, поскольку относятся к неосязаемой сфере. Как вы можете сообщить другой стороне о своем уважении, доверии и преданности? Это не делается в письменном виде. При этом ожидания работника буду формироваться скорее всего не на базе официально принятых процедур, а основе его прошлого опыта. В таком случае, поскольку у каждого человека свой опыт, ожидания людей также могут различаться, даже если они выполняют одну и ту же работу. Если у каждого сотрудника с работой будут связаны свои ожидания и эти ожидания будут отличаться от того, как их понимает организация, по всей вероятности, организации не избежать проблем.

Практическое задание

1. Укажите, что, по-вашему, в основном ваша организация ожидает от вас, и что она должна вам. Расположите ожидания в приоритетном порядке.

Что работодатель ждет от вас	Что вы ждете от работодателя

1. Посмотрите на список. Относятся ли ожидания в основном к категории деловых или они связаны со взаимоотношениями? Как это характеризует вашу работу?
2. На чем основаны ваши ожидания? Что сделала ваша организация для того, чтобы ваши ожидания стали именно такими?

В теории психологического контракта человек не рассматривается как рациональный калькулятор, озабоченный тем, чтобы максимизировать результат. Теория занимается проблемой взаимоотношений между работником и работодателем и тем, каким образом эти взаимоотношения наполнятся конкретным смыслом. В основе теории лежит идея о том, что через некоторое время между двумя сторонами возникает некое соглашение, которое вытекает из обещаний и соответствующих обязательств сторон. Чем в большей степени стороны разделяют точку зрения друг друга на содержание такого соглашения, тем меньше вероятность возникновения конфликта. Проблемы появляются тогда, когда сотрудники получают повод для нереалистичных ожиданий.

В теории психологического контракта мотивация не сводится к простой максимизации обмена работника и работодателя. Если отношение людей к своей работе с очевидностью определяется получаемыми результатами, то недостаточная прозрачность и справедливость процедур может стать демотивирующим фактором. Мотивация не сводится к тому, что мы в результате получим, но зависит также и от того, как именно мы это получим. Следовательно, менеджеру необходимо помнить о значении подразумеваемых обещаний и обязательств.

Психологический контракт подразумевает вопросы, существенные для понимания мотивации на работе и умения управлять ею.

1. Разделяют ли обе стороны психологический контракт? Связывают ли с контрактом стороны, участвующие во взаимоотношениях найма, одни и те же ожидания? Согласно теории психологического контракта, расхождения в ожиданиях ведут к неудовлетворенности и демотивации работников.

2. Каким образом обещания и обязательства сообщаются сотрудникам? Существует множество способов, с помощью которых сотрудник может понять, что ему даны обещания или установлены обязательства. Проблема в том, что эти способы крайне редко обсуждаются открыто. Вероятнее всего, понимание своих обязательств у сотрудника будет формироваться в процессе найма и введения в должность. Но на это понимание повлияют также его предыдущий опыт, наблюдения за отношением к другим сотрудникам и трудноуловимые «сигналы», поступающие из окружающей среды.

3. Разные люди могут относиться к одному и тому же результату по-разному. Справедливость они тоже могут понимать по-разному, поэтому менеджеру необходимо знать, что происходящие процессы сотрудники считают справедливыми. Для этого, например, можно четко разъяснять, почему было принято то или иное решение, можно предоставлять сотрудникам высказывать свое мнение и давать ему определенную свободу выбора.

Неспособность установить во взаимоотношениях здоровый, устойчивый психологический контракт, которых разделяются обе стороны, может привести к разрушительным последствиям как для сотрудника, так и для компании.

Практическое задание

1. Вспомните свою карьеру. Случалось ли, что с вами или с кем-нибудь из ваших коллег обходились несправедливо либо в отношении конечных результатов, либо в процессе выполнения работы? Опишите две-три ситуации.
2. В каждом примере по очереди укажите, каковы были последствия.

Реакция на нарушение психологического контракта может быть сильнее, чем на несправедливость. Несправедливость можно исправить сравнительно быстро, поколебавшееся доверие и нарушенные обещания часто в скором времени приводят к ответным действиям, и восстановить доверие намного сложнее.

Дата добавления: 2015-01-03