Порядок оформления увольнения работников и производства расчета с ними. Выходное пособие. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников

Расторжение трудового договора по инициативе администрации. Юридические гарантии при увольнении работника по инициативе администрации. Дополнительные гарантии при увольнении некоторых категорий работников.

Трудовое законодательство предоставляет администрации предприятий, организаций, учреждений право по собственной инициативе расторгать трудовые договоры, заключенные с работниками на неопределенный срок, равно как и срочные трудовые договоры до истечения срока их действия. Такое право у администрации возникает как по причинам, вызванным особыми ситуациями в производственном процессе, так и вследствие каких-либо упущений со стороны самих работников. КЗоТ устанавливает исчерпывающий перечень оснований расторжения трудовых договоров по инициативе администрации. К этим основаниям относятся ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников. Такие действия администрации не зависят от воли, желаний и поведения работников, поэтому законодательство предусматривает ряд действенных мер и денежных компенсаций, позволяющих работникам в той или иной мере минимизировать издержки, связанные с последующим трудоустройством. О предстоящем высвобождении вследствие ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работники предупреждаются персонально под расписку не менее, чем за 2 месяца. Одновременно администрация предлагает работникам, увольняемым в связи с сокращением штата или численности, другую работу на том же предприятии, организации. Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения на другие предприятия, в организации или службы занятости. Высвобождаемым с предприятий, организаций по этому основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средняя заработная плата сохраняется и за работниками на весь период их трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия. Предоставляются и иные льготы и компенсации. При сокращении численности или штата работников учитываются интересы предприятия, организации и деловая квалификация работников. Поэтому преимущественное право на сохранение работы предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, изобретателям и некоторым другим категориям работников. Кроме того, согласно ст. 33 КЗоТ администрация предприятия, организации может уволить работников по своей инициативе в случаях: обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Увольнение по этому основанию допускается при наличии обстоятельств, не связанных с виновным, противоправным деянием работника. Недостаточная квалификация, равно как и ухудшение состояния здоровья, препятствующие надлежащему выполнению работы, не зависят от воли работника. Например, подлежат увольнению работники предприятий общественного питания в случае обнаружения у них заболеваний, угрожающих здоровью населения. Систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Систематическим неисполнением служебных обязанностей признается повторное неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него обязанностей по работе. Прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Увольнение по этому основанию допускается при однократном совершении прогула независимо от того, отсутствовал работник на работе весь день или более трех часов. Неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный сроку сохранения места работы при определенном заболевании, например, туберкулезом. За работником с таким заболеванием сохраняется место работы или должность в течение 12 месяцев. Восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Подобное основание для увольнения применяется чаще всего в случаях восстановления на работе незаконно уволенного работника по решению суда. В связи с появлением на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Увольнение по этому основанию может последовать в случае, когда работник в рабочее время находится в нетрезвом состоянии на рабочем месте или на территории предприятия, организации, где он должен осуществлять свои трудовые функции. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества предприятия, установленного вступившим в законную силу приговором суда или иным решением.   Наличие в трудовом законодательстве исчерпывающего перечня оснований увольнения работников по инициативе администрации создает действенные гарантии их трудовых прав и ограждает от произвола руководителей предприятий. Одновременно запрещается увольнять работника в период его временной нетрудоспособности, пребывания в ежегодном отпуске – за исключением случаев полной ликвидации предприятия. Запрещается увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Юридические гарантии при увольнении работников по инициативе работодателя

Принцип свободы труда предполагает наличие у работника безусловного права прекратить трудовые отношения в любое время. Это право не зависит ни от вида трудового договора, ни от трудовой функции работника, ни от правового статуса рабо­тодателя. Единственное условие, установленное ст. 80 ТК РФ, — работник обязан письменно предупредить работодателя о предстоящем увольнении за две недели. Исключение сделано для временных и сезонных работников, а также для лиц, кото­рым установлено испытание при приеме на работу. Им срок предупреждения уменьшен до трех дней (ст. 71, 292, 296 ТК РФ). И наоборот, руководители организаций имеют право дос­рочно расторгать трудовые договоры, письменно предупредив работодателя (его представителя) не позднее чем за месяц. Ра­ботодатели — физические лица и религиозные организации мо­гут устанавливать иную продолжительность срока предупрежде­ния в трудовых договорах с работниками (ст. 307, 347 ТК РФ). Если же такое условие не предусмотрено трудовым договором должно действовать общее правило о двухнедельном сроке (либо трехдневном — в отношении временных и сезонных трудовых договоров).

Поскольку иное не предусмотрено законодательством, ра­ботник имеет право предупредить работодателя о предстоящем увольнении, находясь в ежегодном или учебном отпуске, отпус­ке без сохранения заработной платы, в период временной не­трудоспособности или в иные периоды, когда он освобожден от выполнения трудовых обязанностей. Это время включается в срок предупреждения.

Законодательством предусмотрены случаи уменьшения двух­недельного срока предупреждения. Во-первых, это возможно по соглашению сторон. Во-вторых, если увольнение работника связано с невозможностью продолжать работу или нарушением законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, ука­занный в заявлении работника.

Работник может не воспользоваться своим правом на рас­торжение трудового договора. Тогда он должен отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится, если только на место увольняющегося не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Такой отказ недопустим, например, в отноше­нии работника, приглашенного в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Истечение срока предупреждения дает работнику право прекратить работу и требовать выдачи трудовой книжки, иных до­кументов, связанных с работой, и производства окончательного расчета по заработной плате. На практике нередки случаи, когда работодатели не издают приказ об увольнении работника и не выдают ему трудовую книжку, мотивируя это самыми раз­ными, в том числе вполне уважительными, причинами (напри­мер, необходимостью закончить начатую инвентаризацию, на­личием у работника несданных материальных ценностей, неис­полнением работником обязательства об отработке после обучения за счет средств работодателя). Надо иметь в виду, что законодатели не установили причин, по которым можно было бы продлить срок предупреждения. Трудовая книжка должна быть выдана в последний день работы (день истечения срока предупреждения). Если работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, он несет материальную ответственность по ст. 234 ТК РФ за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Расторжение трудового договора по инициативе работодате­ля допускается по основаниям, установленным федеральными законами (прежде всего — ст. 81 ТК РФ) или трудовым догово­ром (в тех случаях, когда разрешается включать в трудовой до­говор дополнительные основания его прекращения).

В отличие от работника работодатель не обладает полной свободой в решении вопроса о расторжении трудового догово­ра. Он ограничен определенными рамками, установленными законодательством. Во-первых, увольнение должно быть моти­вированным, т. е. необходима причина, которая рассматривает­ся законодателями в качестве достаточного повода для прекра­щения трудовых отношений. Во-вторых, установлены опреде­ленные процедурные правила для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольне­ния. В-третьих, при увольнении по обстоятельствам, не завися­щим от работника, ему, как правило, выплачиваются компен­сационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращени­ем деятельности работодателем — физическим лицом преду­смотрено п. 1 ст. 81 ТК РФ, сама процедура увольнения — ст. 180 ТК РФ. Порядок ликвидации организации и прекраще­ния деятельности работодателем — физическим лицом устанав­ливается гражданским законодательством.

Трудовое законодательство устанавливает для работника высокий уровень гарантий от необоснованного увольнения. Трудовой договор, может быть, расторгнут только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 77 — 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан соблюдать указанный в Законе порядок увольнения и предоставлять работникам гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора (ст. ст. 178 — 181 ТК РФ). Например, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие при расторжении трудового договора в случаях, установленных законом (ст. 178 ТК РФ).

В целях защиты работников, не достигших 18-летнего возраста, от необоснованных увольнений ТК предусматривает, что расторжение с ними трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК). При этом согласие указанных органов на увольнение должно быть получено работодателем до издания приказа об увольнении.

Работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организацией в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»).

Гарантия сохранения места работы (должности) за работником, направленным в служебную командировку, заключается в том, что в период нахождения работника в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации (ст. 167 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Дата добавления: 2014-12-24