Факторно-критериальная модель оценки сложности управленческих и инженерных работ

Ранг

Должности

1. Уборщица, охранник, ученик

2. Токарь, слесарь, сварщик

3. Начальник отдела, начальник цеха, бухгалтер

4. Начальник производства, главный бухгалтер

5. Заместитель директора, директор

Таблица 4.2

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость критериев
Степень специализации	0,10	Работа:
однородная узкоспециализированная;	0,2
разнородная по отдельным разделам определенной сферы;	0,6
разнородная по всему кругу задач подразделения	1,0
Степень самостоятельности выполнения работ	0,15	Выполнение работы:
под непосредственным руководством начальника;	0,2
в полном соответствии с инструкцией или под общим руководством;	0,6
полностью самостоятельно	1,0
Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства)	0,20	Ответственность:
только за свою работу;	0,3
за работу группы сотрудников;	0,6
за весь коллектив подразделения	1,0
Степень новизны	0,25	Работа:
регулярно (в течение квартала) повторяемая;	0,2
нерегулярно повторяемая	0,5
вновь начинаемая	1,0
Степень творчества	0,30	Труд: технический;	0,2
формально-логический;	0,6
творческий	1,0

ПРИМЕР:

Ксл = 0,10 х 0,6 + 0,15 х 0,20 + 0,2 х 0,3 + 0,25 х 1,0 + 0,30 x 0,6 = 0,58

Ранжирование — самая простая и дешевая система установления уровня заработной платы, доступная для любой организации.

Таблица 4.3

ФАКТОРНО-КРИТЕРИАЛЬНАЯ ОЦЕНКА РАБОЧИХ МЕСТ (ДЛЯ РАБОЧИХ)

Фактор сложности работ	Весомость фактора	Критерии фактора	Значимость критериев
Физическая нагрузка	0,10	Труд: простой ручной; механический; автоматизированный	0,20 0,30 0,35
Умственная нагрузка (ответственность, внимание)	0,15	Труд: технический; формально-логический; творческий	0,20 0,25 0,30
Навыки и сноровка	0,20	Владеет лишь основными операциями	0,20
Свободно владеет всеми операциями	0,40
Обучение навыкам, профессиональное обучение, опыт работы	0,25	Имеет лишь основы профессиональных знаний Знаний достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен Владеет профессией в совершенстве	0,20   0,30   0,40
Воздействие окружающей среды (шум, пыль, грязь и т.д.)	0,30	Условия труда: хорошие; удовлетворительные; неудовлетворительные	0,20 0,30 0,40
Производительность и качество труда	0,35	Низкие Высокие Очень высокие	0,20 0,40 0,70

ПРИМЕР:

К = 0,10 х 0,30 + 0,15 х 0,20 + 0,20 х 0,20 + 0,25 х 0,40 + + 0,30 x 0,30 + 0,35 x 0,40

Установление многоразрядной сетки — наиболее распространенная форма оплаты труда в большинстве стран мира. Введенная несколько лет назад в РФ 18-разрядная сетка с минимумом оплаты и соответствующим коэффициентом для каждого разряда в целом отвечает мировым стандартам. Система разрядов позволяет более точно установить степень сложности работы и ее соответствующей оплаты. Однако элементы и степень объективизма вызывают до сих пор справедливые нарекания со стороны представителей ряда профессий.

Многофакторный анализ рабочего места позволяет в максимальной степени объективно оценить рабочее место. Такой анализ основан на классификации рабочего места, его ранжировании, т.е. оценке количеством баллов. Каждый значимый фактор рабочего места оценивается в баллах, а их суммирование позволяет в итоге провести ранжирование. Однако все вышеперечисленные действия для оценки рабочего места могут быть выполнены только в условиях командно-административной системы. В условиях же рыночной экономики существенную корректировку в определение заработной платы того или иного работника может внести изучение рынка труда, который иногда формируется стихийно (особенно на этапе становления рыночной экономики). Вот почему можно наблюдать несоответствие заработной платы некоторых работников их действительно рыночной стоимости.

Описание должности может иметь, например, следующую форму (рис. 4.2):

Обозначение должности	Руководитель отдела учета затрат
Расположение должности Подчинение	Руководитель коммерческого управления
Руководство	Руководитель группы расчета Руководитель группы ценообразования Руководитель группы перманентной инвентаризации
Задачи должности	Профессиональное и дисциплинарное руководство учетом затрат;
Цели должности	Обеспечение точности и информативности учета затрат Оптимальное рыночное ценообразование с учетом политики сбыта
Полномочия должности	Согласно генеральной доверенности Согласно директиве и т. д.
Должностная ответственность	Согласно директиве для начальника отдела
Замещение должности Замещает	Руководитель отдела производственного учета
Будет замещать	Руководитель группы калькуляции
Требования должности Образование	Дипломированный коммерсант или дипломированный инженер-экономист (специалист по экономике и организации производства)
Опыт Знания	5 лет работы на предприятии 3 года учета затрат Применение электронной обработки данных в расчете затрат

	ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИ
	Код должности	Группа по оплате труда
	Основные задачи или описываемые сферы деятельности
	Должность непосредственного начальника	Занимающий указанную должность имеет право дополнительно давать указания (перечислить должности):
	Наименование должностей и число подчиненных сотрудников	Занимающий указанную должность имеет следующие полномочия:
	Занимающий указанную должность замещает:	Занимающего данную должность замещают:
	Специальные полномочия и права, выходящие за рамки общих предписаний:
	Дата ……………….	Сотрудник, занимающий данную должность …………………………	Непосредственный руководитель   …………………………	Вышестоящий руководитель   …………………………
	Подпись …………..

Рис. 4.2. Формуляр описания должности

ДОЛЖНОСТНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ

Должностные обязанности:

РУКОВОДИТ разработкой планов потребности и комплектования кадров, обеспечением предприятия кадрами в соответствии с планом по труду и штатным расписанием, работой по профессиональному отбору и расстановке кадров.

НАПРАВЛЯЕТ деятельность кадровых служб предприятия по своевременному приему, размещению и правильному использованию кадров на предприятии.

ОБЕСПЕЧИВАЕТ подбор, расстановку и обучение кадров требуемых специальностей и квалификации, своевременный прием, размещение и правильное использование кадров и молодых специалистов, связь с вышестоящими организациями по кадровым вопросам.

ОРГАНИЗУЕТ работу по совершенствованию качественного состава кадров, работающих на предприятии, анализирует, систематически изучая, эффективное использование и расстановку кадров, изучает причины движения кадров, их взаимоотношения, учитывает списочный состав, выдает справки, хранит и ведет трудовые книжки, карточки и пр., принимает участие в разработке и организует внедрение профессиограмм, участвует во внедрении подсистемы "Кадры", обеспечивает нормальное ее функционирование.

ПРИНИМАЕТ меры по подбору и расстановке руководящих инженерно-технических работников, служащих и рабочих кадров на предприятии, по трудоустройству высвобожденных работников, разрабатывает мероприятия, направленные на совершенствование внутриколлективных отношений, рациональную расстановку, эффективное использование кадров, сокращение текучести.

ОТВЕЧАЕТ за эффективность использования кадров на предприятии, изучает причины движения, в том числе текучесть работников, взаимоотношения в коллективе, организует контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия, за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по кадрам.

РЕШАЕТ вопросы подбора, расстановки и воспитания кадров, назначения начальников подчиненных ему подразделений, поощрения отличившихся работников, наложения дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

ДОЛЖЕН ИМЕТЬ высшее техническое образование и стаж работы на руководящих инженерно-технических должностях.

ДОЛЖЕН ЗНАТЬ: Основы трудового законодательства.

Руководящие материалы, касающиеся учета, оформления приема и увольнения кадров.

Перспективы развития предприятия, отрасли и народного хозяйства.

Методы прогнозирования, планирования потребности и комплектования предприятия кадрами.

Научно обоснованные методы профессионально-должностного отбора, расстановки, использования кадров.

Основы социологии и психологии труда.

Структуру, штатное расписание предприятия.

ДОЛЖЕН ВЛАДЕТЬ:

Методами анализа подбора, расстановки и использования кадров.

Методами анализа кадровых процессов.

Методами социально-психологических, педагогических и других исследований, направленных на повышение эффективности использования кадров.

Методами разработки АСУП по подсистеме "Управление кадрами".

Основами экономики кадров, научного управления производством, социологии и психологии труда.

ДОЛЖЕН ИМЕТЬ ЯСНОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О:

задачах и перспективах развития предприятия;

вопросах методологии научного учета и отчетности по кадрам;

применении ЭВМ и научных методов в управлении производством;

принципах и методах организации соцсоревнования и обмена передовым опытом.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ:

Владение принципами организационной работы и взаимодействия с общественными организациями.

Дата добавления: 2014-12-26