Теория бюрократии М. Вебера

Административный подход А. Файоля

Административный подход, основателем которого считается французский инженер и исследователь Анри Файоль, расширил представления об управлении производством и задачах управляющих. Если авторы теории научного управления в основном исследовали работу низовых звеньев, то административная школа занималась разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.

А. Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля. Его основной труд «Общая и промышленная администрация» появился в 1916 году. Основная заслуга Файоля состоит в том, что он систематизировал, структурировал административную деятельность, осуществляемую на предприятиях, выделил классические функции менеджмента: планирование, организацию, управлению, координацию и контроль. Он сформулировал 14 управленческих принципов. Рассмотрим некоторые из предложенных им принципов [5–7].

1. Принцип разделения труда. Как и Тейлор, Файоль рассматривал специализацию как лучшее средство использования индивидов. В то же время он считал, что разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены.

2. Принцип единства цели и руководства. Виды работ, имеющие общую цель, должны быть сгруппированы и скоординированы, т.е. должны производиться по единому плану и управляться одним руководителем. Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализацией.

3. Принцип соотношения централизации и децентрализации. Для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией, который во многом зависит от способностей руководителя.

4. Принцип власти и ответственности. Требуется соблюдать баланс между объемом ответственности и объемом власти (прав отдавать приказы и требовать подчинения).

5. Принцип скалярной цепи. Данный принцип диктует, что в организации должна быть создана соподчиненная цепь руководителей от высшей власти до низших уровней. Эта цепь — путь для вертикальных связей, т.е. путь приказов и распоряжений, движущихся сверху вниз и путь отчетов, движущихся снизу вверх. В то же время Файоль считал, что наряду с вертикальными коммуникациями допустимы и горизонтальные связи между руководителями одного уровня.

К классической школе относится и теория бюрократии, предложенная Максом Вебером (1864–1920). Он полагал, что для повышения эффективности организаций необходимо разработать стандарты на поведение людей в организации, т.е. формально описанные образцы (по Веберу, «идеальные типы»). Неукоснительное, скрупулезное следование этим образцам позволит организации достичь стабильности и единства целей. При этом снимаются индивидуальные различия в поведении на службе, всякое незапрограммированное проявление личности. Построенную таким образом предельно формализованную организацию, Вебер называл бюрократической [1]. Основными чертами бюрократической организации являются: специализация, жесткая иерархия (цепь команд), строгие правила, обеспечивающие единообразие в выполнении стандартных функций. Вебер полагал, что только такая рациональная, зависимая и предсказуемая система может обеспечить эффективное функционирование организации [5].

1.3.3. Теория «человеческих отношений»

Теория «научного управления» отрицала значение неэкономических стимулов и игнорировала влияние неформальных трудовых коллективов. Эти классические позиции подверглись ревизии в результате применения подхода, названного «человеческие отношения» (human relations). Его основой явились эксперименты, проводимые под руководством американского ученого Элтона Майо на заводе в г. Хоторн, близ Чикаго в конце 20-х – начале 30-х гг. Первоначально целью экспериментов было исследование влияния условий труда, в частности освещенности рабочего места, на производительность труда. Рабочих разделили на две группы: контрольную, работавшую в обычных условиях, и экспериментальную, работавшую в экспериментальных условиях. Исследования показали, что условия труда практически не влияют на производительность, гораздо большее влияние оказывает психологический климат. Рабочие хорошо трудятся, когда они чувствуют внимание к себе, когда они участвуют в принятии решений [5].

Эксперименты также выявили наличие многочисленных неформальных контактов в производственном коллективе и большое значение групповых отношений. Выяснилось, что люди не просто функционируют в организации, они живут в ней, реализуют свои потребности в общении, в уважении. Основным условием экономической эффективности Майо считал удовлетворение социальных потребностей членов организации. Попытки Э. Майо и его последователей увязать индивидуальные потребности и организационные условия привели к принципу человеческих ресурсов. Согласно этому принципу именно человек и его потенциал являются решающим фактором для достижения успеха [6, 9].

Значительный вклад в теорию человеческих отношений внес Чес-тер Барнард (1886–1961). Согласно его концепции предприятие представляет собой социальную систему, в которую он ввел свою теорию стимула и вклада. Предприятие предоставляет многочисленные материальные и нематериальные стимулы, а работающие вносят свой вклад в общее дело. Для того чтобы имело место сотрудничество, необходимо, чтобы обе стороны рассматривали стимулы и вклад как имеющие приблизительно равный вес. Барнард свел воедино структурные и личностные элементы, что привело к пониманию организации как коалиции индивидов [1, 6]. Барнард также признавал важность неформальных групп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны учитывать эти группы при принятии решений [5].

Дата добавления: 2014-12-27