Сущность тейлоризма и основные положения фордизма

Что такое менеджмент? Английское слово management в буквальном смысле означает "управление". Преднаучный менеджмент существовал и развивался не одно тысячелетие. Первый научный курс управления, разработанный в 1881 г. американцем Дж. Вартоном, не нашел широкого практического применения и лишь спустя 35 лет стал использоваться в качестве учебной дисциплины. В 1910 г. представитель американских фрахтовых компаний Л. Брандейс впервые ввел в обиход понятие " научное управление", а в 1911 г. вышла в свет работа "Принципы научного управления" Ф. У. Тейлора (1856—1915), который по праву считается основателем теории современного менеджмента и системы научного управления, получивших название "тейлоризм". На смену расплывчатым и противоречивым принципам руководства производством Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал:

"Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния"[165].

Начальной фазой методологии научного управления являются анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемого на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать необходимость небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые могли быть выполнены, и платить дополнительно тем, кто их перевыполнял.

Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности — несовершенность системы стимулирования рабочих, и разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. "Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы"[166]. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать "прогрессивную" систему оплаты. Кроме того, он доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время он сделает в 3—4 раза больше, чем в обычных условиях.

Таким образом, тейлоризм — это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление по — лучило повсеместное признание как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители — практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Тейлоризм получил развитие в трудах Г.Л. Гантта, супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и др. Американский инженер Генри Лоуренс Гантт (1861—1919) изучал уже не отдельные операции и движения, а производственный процесс в целом. Он объяснял низкую производительность тем, что задачи и методы решения производственных процессов формулируются на основе сделанного ранее, или уже признанного мнения, как выполнять работу. Согласно Гантту "основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение". Следуя этому принципу, Гантт поставил цель усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и определения форм материального и морального стимулирования.

Важный вклад сделал Гантт в область оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий — он разработал систему плановых графиков ("графики Гантта"), позволивших осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее, а также систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты, которая резко повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при ее невыполнении труд оплачивался по часовой ставке). Особо следует отметить, что Гантт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он мечтал о гуманизации науки управления в будущем, считая, что "проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента"[167].

Значительный вклад в развитие менеджмента внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет, которые в 20 — е гг. нашего столетия были активными сторонниками научного управления и упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом ряда фирм, но и талантливым строителем — подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5, предложенное Гилбретом, в результате чего производительность каменщиков возросла в 3 раза. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кино — камеру для исследования движений работников, что позволило ему разработать так называемые самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых микродвижений[168]. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления.

Одним из видных последователей Тейлора является известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853—1931). В 1900 г. вышла его книга "Производительность как основание для управления и оплаты труда", а в 1912г. — главный труд его жизни "Двенадцать принципов производительности". В этой работе он сформулировал широко известные в настоящее время 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда.

Генри Форд (1863—1947), основатель американского автомобилестроения, был и создателем теории, получившей название "фордизм" и нашедшей отражение в его книгах "Моя жизнь, мои достижения" и "Сегодня и завтра". Основные положения фордизма следующие:

• высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч. в неделю, но не больше;

• обеспечить оптимальное состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Форд подчеркивал, что одна из целей промышленности — это не только снабжение потребителей, но и их создание. В 1914г. Форд ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, однако он был убежден в том, что если его рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями товаров, вследствие чего в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны.

Весьма современно звучит заявление Форда о том, что спекулянты не в состоянии создавать общественно значимые ценности и что любители пользоваться моментом и взвинчивать цены занимаются столь же преступной деятельностью, сколь преступно извлечение выгоды из войны. Такие люди, по его мнению, чаще всего являются невеждами в бизнесе, ибо считают, что наивысшая деловая мудрость — получить как можно больше наживы.

Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8—часовой рабочий день, открыл школы, где усердным и талантливым ученикам выплачивались стипендии, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, а главное — постоянно заботился о потребителе, обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей с одновременным регулярным снижением продажной цены.

Инициатор создания в России научной организации труда А. К. Гастев писал: "Тейлор разработал определенную организационную механику. Форд с необычной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих—транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип административного автомата. Стало быть,

Форд — это самое последнее слово тейлоризма, Форд — это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью"[169].

§ 2. Принципы и функции административного (классического) менеджмента

Создателем классического (административного) менеджмента является Анри Файоль (1825—1925). В течение 30 лет он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании "Комамбо", которая в момент его назначения на пост генерального управляющего (1888) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал "теорию администрации". Целью административного менеджмента было создание универсальных принципов управления, следуя которым организация несомненно достигнет успеха. Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться. Он сформулировал 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления:

1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой.

3. Дисциплина, т.е. уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее про — явление уважения. Самым действенным средством воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины Файоль считал личный пример начальника.

4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, действия и распорядительства.

5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом.

6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан.

7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимальное возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

8. Централизация. Не прибегая к термину "централизация власти", Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант "даст лучший общий результат".

9. Скалярная цепь, т.е., по определению Файоля, "цепь начальников" от самого высшего до самого низшего ранга.

10. Порядок, т.е. "всему (каждому) свое место, и все (каждый на своем (его или ее) месте".

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления.

13. Инициатива, т.е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это "доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку", Файоль призывает администраторов "поступиться личным тщеславием", с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

14. Корпоративный дух, т.е. принцип "В единении — сила".

Файоль подчеркивал, что эти принципы надо применять с учетом специфики организации и конкретных условий, отмечая, что система принципов никогда не может быть завершена, — напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому количество принципов управления не ограничено.

Анализируя функции менеджмента, Файоль выделил такие операции: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные. По его мнению, они производятся на любом (простом или сложном, небольшом или крупном) предприятии и являются взаимосвязанными.

Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль неизменно придавал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. В отличие от технократов Файоль не склонен был преувеличивать роль технических знаний. Несомненной заслугой Файоля является постановка им вопроса о необходимости выделения собственно управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования.

Одновременно с книгой А. Файоля «Общее и промышленное управление» в России вышла работа В.И. Ленина «Очередные задачи Советской власти», в которой он писал, что после завоевания политической власти на первый план выступает задача организации и управления хозяйством. Предложенные им принципы управления хозяйством поразительно совпадают с идеями А. Файоля. В их числе такие основополагающие и общепризнанные принципы менеджмента как: единоначалие, дисциплина, власть и ответственность, подчинение частных интересов общим, централизация, мотивация (заинтересованность) в труде.

Принципиальное отличие ленинских положений менеджмента (хозяйственного управления) в том, что он особо выделил задачу повышения производительности труда как самую важную, самую главную для повышения уровня благосостояния народа. К сожалению, ныне во многих учебниках по менеджменту о производительности труда нет даже упоминания. Ее затмила прибыль, которую можно увеличивать и при снижении производительности труда, и при сокращении производства, о чем убедительно свидетельствует российская практика.

Разве это не свидетельствует о том, что, изучая зарубежную историю менеджмента, не следует пренебрегать и собственной, отечественной? Только высокие темпы повышения производительности труда позволили в исторически короткий срок преобразовать отсталую царскую Россию в передовую индустриальную сверхдержаву, которая первой вышла в неизведанные дали космического пространства. Без повышения производительности труда не может быть и речи о стабилизации экономики России и улучшения жизни людей.

Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности.

ГЛАВА XX — Школа человеческих отношений и современный менеджмент

§ 1. Возникновение "неоклассической" школы менеджмента

В условиях быстрого развития научно-технического прогресса становилось все более очевидным, что административная концепция менеджмента в недостаточной степени учитывает человеческий фактор в организации и управлении производством, роль которого неуклонно возрастала. Создатели новой школы использовали в управлении достижения психологии и социологии — наук о поведении человека. Одним из организаторов этой школы является немецкий психолог Гуго Мюнстерберг (1863—1916), создавший первую в мире школу промышленных психологов. В работе "Психология и промышленная эффективность", получившей широкую известность, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам пред — приятии и организаций.

Большой интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933), которая изучала социально—психологические отношения в небольших группах. В ее книге "Новое государство", опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит Элтону Мейо (1880—1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название "Хоторнские эксперименты". Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы "Вестерн электрик" продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготовку управляющих, администраторов в высших учебных заведениях.

"Хоторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации.

§ 2. "Человеческий фактор" в менеджменте

Понятие "человеческий фактор" ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления — на конкретике. Под "человеческим фактором" в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Поворот к человеческому фактору — это революционный переворот в науке управления. Понятие "человеческий фактор" ныне вошел в научный обиход различных наук: философии, социологии, психологии, педагогики, медицины, науки управления и т.д. Каждая наука высвечивает в этом понятии свои специфические стороны. Так, скажем, философия сосредоточивается на общих положениях. Под "человеческим фактором" в психологии понимают человеческий компонент управления, то есть личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании— это внутренний мир людей; их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Впервые теория "человеческих отношений" возникла в 20-х годах в США. Автор этого учения Элтон Мэйо проводил исследования на предприятиях фирмы "Чэстер электрик компани" в Хоторне ("Хоторнский эксперимент"). Мэйо и его сотрудники изучали в течение пяти лет факторы, влияющие на повышение интенсивности труда. Объектом их исследования стали шесть молодых работниц, образовавшие бригаду по сборке телефонов. Экспериментаторы принимали по внимание самые различные факторы, которые могут оказать влияние на работу бригады. Фиксировались метеорологические условия, температура в помещении, отмечались взаимоотношения между работницами, их физическое и моральное состояние. Многократно менялись условия работы: режим дня, система оплаты, организация питания и т.д.

В результате этого эксперимента Элтон Мэйо и его сотрудники пришли к выводу, что решающее влияние на производительность труда оказывают психологические факторы. Рабочий имеет не только физические, но и социальные, психологические потребности. Если последние не удовлетворяются, то у рабочего появляется безразличное и даже враждебное отношение к работе. Для повышения производительности труда необходимо оздоровление "психологического климата". Отсюда призывы к гуманизации отношений между предпринимателями и рабочими, целая программа мероприятий, которой предусматривалась необходимость возбуждать у рабочего интерес к делам "своей" фирмы, знакомить его с историей, структурой фирмы, положением ее на рынке.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы.

Суть системы человеческих отношений характеризуют так называемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди.

Например, менеджеры фирмы "Дженерал Моторс" руководствуются следующими правилами:

• будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;

• будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение;

• будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;

• будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;

• будь краток;

• всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

• не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

• не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;

•выбор и обучение подчиненного — более благодарная задача, чем выполнение дела самим;

• если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

• не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им;

• никогда не применяй своей власти, пока все остальные средства не использованы;

• если твои распоряжения оказались ошибочными, признай вину;

• всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.[170]

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 главных фактора: люди, финансы и техника. Господствующим среди них является человеческий фактор (отношения между людьми). Именно такая система управления в современных условиях является наиболее оптимальной.

Известный во всем мире японский предприниматель Ли Якокка пишет: "Мне встречалось много людей, которые были умнее меня, и тем не менее я их оставил далеко позади. Почему? Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто." В сложных, а порой и жестоких условиях рыночной конкуренции менеджеру необходимо владеть психологическими компонентами мастерства: уметь взаимодействовать, выступать перед аудиторией, убеждать и при необходимости корректировать направление к цели. Только умение общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечить высокое качество продукции.

Дата добавления: 2014-12-27