Тема 14. Кадры культуры и кадровая политика

Конец ознакомительного фрагмента.

Образование как общественное явление и педагогический процесс

В целом педагогический процесс нацелен на то, чтобы развить в ребенке те качества, которые сделают его сильной творческой личностью, способной уверенно чувствовать себя в условиях современной жизни, освободят его от возможных конфликтов или неверных путей.

Физическое здоровье, культура ума и чувств, сильный характер, здоровые социальные навыки не спасают от глубоких, часто трагических конфликтов в душе человека, не охраняют его в страшные часы одинокого раздумья. А. Рогозянский говорит: «Одни стремятся интенсифицировать процесс обучения и развития, другие считают: пусть все происходит плавным, естественным образом. Одни хотят уберечь детей от дурных влияний и продлить „розовое детство“ своих подопечных, другие возражают: нужно готовить ребенка ко встрече с реальностью – и советуют учить плавать, разом бросая детей в глубокую воду».

Образование и педагогический процесс должны быть не просто «обязаловкой», но частью жизни обучающегося.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Стоимость полной версии книги 19,99р. (на 30.03.2014).

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картойами или другим удобным Вам способом.

Основные вопросы:

1. Роль человеческого фактора в системе общественного производства. Кадры культуры как объект и цель кадровой политики.

2. Характеристика кадровой структуры отрасли культуры в соответствии с направлениями культурной деятельности.

3. Управление человеческими ресурсами как цикличный процесс

4. Требования к работникам сферы культу­ры. Непрерывное образование специалистов культуры

1. В настоящее время принято рассматривать три группы тео­рий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев; теории человеческих отно­шении — Э. Мэйо, Р. Ликарт, Р. Блейк; теории человеческих ресурсов— А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.

В последние годы развивается концепция об организации как культурном феномене (культурологический взгляд) и гуманисти­ческий подход к управлению человеком. В системе управления преобладает не иерархический диктат, а организационная культура, направляющая действия работников через соответствующие эталоны развития, отраженные в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах организации, социальных общностей.

Непосредственным субъектом социокультурной деятельности выступают кадры культуры, которые являются значительной социально-профессиональной группой общества. Такая организация предстает как носитель определенных норм деятельности и познания, коллективных ценностей и представлений. Кадры культуры как социально-профессиональная организация обладают особыми запасами творческой энергии, не только суммирующими индивидуальную творческую энергию, но и дающее новое качество, которое направлено на коллективное созидание, преобразование социально-культурной среды.

Функционирование кадров культуры происходит в сфере культуры как совокупности организаций и учреждений, которые в процессе общественного воспроизводства обеспечивают существование художественной культуры (народной и профессиональной), осуществляют "духовное производство" (создание художественных ценностей) и приобщение к ним населения. Кадры действуют в культурно-просветительных и театрально-зрелищных организациях культуры, средних специальных и высших учебных заведениях.

Кадры культуры – это основной состав специалистов, обеспечивающих функционирование учреждений культуры. Они осуществляют производство художественных ценностей как в предметном, так и в идеальном (художественные образы) выражении, их распространение (тиражирование) и сохранение, а также производство услуг по потреблению (освоению) художественной продукции и удовлетворению потребностей населения в культурно-досуговой деятельности. В соответствии с функциональными направлениями, с проявлениями личной творческой деятельности кадры культуры возможно подразделить на две группы: творцы (создатели и интерпретаторы) ценностей и организаторы культурного процесса.

Кадры культуры объединены общими целями (стремлением к формированию благоприятной социально-культурной среды, в которой человек может развивать и удовлетворять свои культурные интересы и потребности, созданию и распространению разнообразных культурных благ); интересами (стремлением к совместному творчеству в культурно-просветительной или театрально-зрелищной сфере); ценностями (созданными или преобразованными материальными объектами и нематериальными проявлениями творчества); нормами (равенством субъектов культурной деятельности перед законом, недопустимостью установления преимуществ и привилегий в отрасли культуры, ориентацией на общенациональные и общечеловеческие принципы); совместной деятельностью (созданием, воспроизводством, сохранением, изучением, популяризацией, использованием и распространением культурных ценностей, удовлетворением информационных, культурных, научных, образовательных потребностей, организацией досуга населения).

Специалисты культуры определяют состояние и уровень функционирования учреждения культуры, художественного коллектива, во многом обусловленные их соответствующими способностями (природными склонностями и потенциальными возможностями к определенному виду художественного творчества); образованностью (владением широкими и разносторонними знаниями и умениями); квалифицированностью (уровнем знаний и подготовленностью к художественной деятельности); заинтересованностью (стремлением, направленностью на достижение творческих целей); активностью (энергичностью, подвижностью в творчестве, открытостью к общению).

Кадры культуры обеспечивают: адаптацию личности в системе социальных коммуникаций; развитие процессов социализации и инкультурации; образование личности через постоянное приобретение новых знаний, умений и навыков; ориентацию на внедрение эстетических начал во все виды и формы жизнедеятельности человека; вовлечение личности в процесс создания ценностей культуры, в разные виды художественного, технического, прикладного и социального творчества; сохранение природной и культурной среды, обеспечение гармонии в системе "человек-природа"; рекреацию – зрелищно-развлекательный и оздоровительный отдых, психологическую разрядку человека; коммуникации – содержательное общение в соответствия с интересами и потребностями личности, формирование деловых и межличностных отношений.

2. Становление и развитие кадров сферы культуры происходит по определенным институциональным направлениям.

Ø Институт социокультурной работы с населением – область массовой и индивидуальной любительской деятельности, которая органично вписывается в духовную жизнь общества и отвечает потребностям творческой релаксации, самореализации личности в ответственных, неформальных досуговых отношениях. Объединяет культурно-просветительные организации – музеи, библиотеки, клубные учреждения, другие типы организаций культуры, которые осуществляют культурную деятельность через обеспечение доступа физических лиц к своим фондам культурных ценностей, или через создание условий для занятий художественным творчеством, самообразованием, а также для духовного и физического развития. Кадры клубных учреждений составляют почти третью часть работающих в отрасли культуры; обеспечивают организацию культурно-просветительской и празднично-зрелищной деятельности, любительского творчества, развлекательно-игровых действий - основных направлений в организации досуга населения. Кадры библиотек осуществляют важные функции социально-культурной деятельности: сохранение и распространение культурных ценностей; удовлетворение информационных, культурных, научных потребностей пользователей библиотек. Специалистов библиотек – пятая часть (20,9 %) от работающих в отрасли культуры. Кадры музейных учреждений сохраняют, воссоздают, систематизируют культурные ценности, оформляют их в тематические экспозиции для показа населения. Кадровый состав парков воздействуют на человека гармоничным сочетанием природных и архитектурных элементов и предназначены для массового отдыха населения в сочетания с решением культурно-просветительских и лечебно-оздоровительных задач.

Ø Институт профессионального художественного творчества – область профессиональной деятельности по созданию продукта, способного формировать и удовлетворять культурные потребности людей с использованием особых образно-символических средств и творческого воображения в соответствующих видах искусств: пространственных (живопись, графика, скульптура, архитектура, дизайн, декоративно-прикладное искусство, фотоискусство), временных (музыка, литература) и пространственно-временных (театр, кино, балет, цирк, видео- теле- радио- искусство, компъютернаяграфика, интерактивный перфоманс, компъютерная музыка, компъютерная анимация).Это театрально-зрелищные учреждения - театры, цирки, концертные организации, другие типы организаций культуры, которые осуществляют культурную деятельность через подготовку, организацию, показ и проведение спектаклей, концертов или других публичных выступлений. Их основные задачи - сбережение ценностей мировой и национальной культуры, создание и распространение разнообразных культурных благ, удовлетворение духовных потребностей население. Кадры театральных учреждений концентрируют значительные творческие ресурсы и существенно воздействуют на эстетические вкусы населения через свои специфичные формы: драматическое действие, сценичную игру актеров. Кадры концертных учреждений осуществляют подготовку, организацию, показ и проведение концертов или иных публичных выступлений с целью эстетического воспитания населения, формирования и удовлетворения потребностей в сценическом (музыкальном) искусстве, популяризации произведений сценического (музыкального) искусства. Для кадров цирков характерно малое количество работающих специалистов. В двух цирках (в Минске и Гомеле) около 0,5% от отраслевого количества специалистов. Цирковое искусство – искусство движений, артистической эксцентрики. Специальность артист цирка включает многие жанры: акробатику, эквилибристику, пантомиму, клоунаду, иллюзионизм, дрессировку животных и др.

Ø Институт образования – педагогическая система, включающая совокупность педагогических технологий, которые обеспечивают превращение культурных ценностей в регулятив социального взаимодействия, а также определяют социализирующие воспитательные процессы. Образовательные учреждения в сфере культуры обеспечивают донесение ценностей культуры в общество через обучение детей, молодежи, подготовку специалистов. Кадры учебных заведений – наиболее квалифицированная социальная общность, обеспечивающая преемственность культурного процесса, осуществляющая человекотворческую функцию культуры, воспитывающая творческих личностей, способных двигать вперед культуру. В высших учебных заведениях среди профессорско-преподавательского состава значительная часть действующих практиков в искусстве, непосредственных исполнителей на концертной и театральной сцене, в кино и на телевидения, постановщиков спектаклей, кино- и видеофильмов, создателей музыки, литературных произведений, живописных и графических холстов, скульптур, монументально-декоративных композиций. В кадровом составе средних специальных учебных заведений – более чем на 85 % специалисты с высшим профильным образованием. В кадровом составе детских школах искусств представлены специалисты по преподаванию всех видов искусства: музыкального, хореографического, театрального, изобразительного, народного. Они выявляют и развивают художественные способности детей, готовят самых способных из них к поступлению в профессиональные учебные учреждения сферы культуры. Около 40% штатных преподавателей имеют высшее образование, основное образование специалистов этих учреждений - среднее специальное.

Ø Институт управленческого регулирования культурных процессов – это организационно-координирующа подсистема общей кадровой системы культуры, обеспечивающая сохранение, поддержку и развитие учреждений культуры, реализацию региональных программ культуры, ведущая кадровое строительство в каждом регионе.

3. Сотрудники любого учреждения культуры – это основные активы учреждения. В условиях нарастания конкурентной борьбы методы управления кадрами становятся главным фактором формирования устойчивой эффективной работы учреждения и его конкурентоспособности.

Термин управление кадрами относится к деятельности руководителя по привлечению, подготовке и сохранению специалистов и служащих, другими словами, – подбору, расстановке, обучению и воспитанию кадров. В этом смысле руководители учреждений располагают богатым инструментарием для осуществления работы с кадрами.

Кадровый потенциал организации формируется и развивается последовательно, проходя определенные этапы, которые составляют жизненный цикл использования кадров или кадровый цикл.

Кадровый цикл: на внешнем входе - трудовые ресурсы; поиск и вы­бор кадров; непосредственное формирование кадрового потенциала - составление штатного расписания, занятие должностей, ротацию, мотивацию и ак­тивность самих кадров; развитие кадрового потенциала - непрерывное образо­вание, подготовка и переподготовке кадров, их карьера, совершенствование ор­ганизационных структур и стиля управления; на выходе организации как кадровой системы - процессы текучес­ти и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле - формиро­вание кадрового резерва или его коррекция.

Структура современной системы управления персоналом включает: прогнозирования, планирования и маркетинга персона­ла; оформления и учета кадров, где фиксируется прием, увольнения, перемещения, а также осуществляется инфор­мационное обеспечение системы кадрового управления; трудовых отношений с анализом и регулирова­нием групповых и личностных взаимоотношений, отношений руковод­ства, управлением производственными конфликтами; социально-психо­логической диагностикой работников; анализом соблюдения этических норм взаимоотношений; анализа и развития средств стимулирования труда, где осуществляется управление трудовой мотивацией с ис­пользованием средств материального и морального поощрения; нормирование и тарификацию трудового процесса; разрабатывается системы оплаты труда, формы участия в прибылях и капитале; условий труда, контролирующая соблюде­ние требований психофизиологии труда, требований эргономики тру­да, технической эстетики, охраны труда и техники безопасности; развития кадров, где организуется техни­ческое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квали­фикации, работа с кадровым резервом, профессиональная и социаль­но-психологическая адаптация новых работников, осуществляется планирование и контроль деловой карьеры; развития социальной инфраструктуры с организацией общественного пи­тания, жилищно-бытового обслуживания, обеспечения отдыха и охраны здоровья, управления со­циальными конфликтами и стрессами; разработки оргструктур управления персоналом с анализом сложившейся на предприятии орг­структуры управления; проектированием и построением новой оргструк­туры управления персоналом предприятия; юридическихуслуг, где осуществляют ре­шение правовых вопросов трудовых отношений, согласовывают распоря­дительные документы по управлению персоналом, решают правовые вопросы хозяйственной деятельности.

Выделяются также основные подсистемы управления трудовыми ресур­сами предприятия: отбор, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

Организация заинтересована в привлечении персонала высокой квалификации. Для этих целей осуществляется маркетинг персонала — поиск и привлечение из внешних источников необходимой рабочей силы. Включает: исследование рынка рабочей силы; исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей; воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей); проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения; формирование потенциальных кандидатов внутри организации. Предпосылками маркетинга персонала являются: состояние человеческого ресурса организации; имидж организации – репутация, престиж, качество продукции (услуг), точность выполнения обязательств, формы общения с потребителями; наличие вакансий – незанятые рабочие места, должности, на которые может быть принят новый работник.

Лизинг персонала характерен для современно­го инновационного управления персоналом и означа­ет подбор кадров на временные рабочие места за счет краткосрочной или среднесрочной аренды персонала другой организации.

Планирование пер­сонала — количественное, качественное, временное и пространственное определение потребностей в кадрах, необходи­мых для достижения целей организации. Принципы планирования: оценки работы персонала – чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников; открытого соревнования между кандидатами на должность; непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала; преемственности кадров.

Внешние факторы влияния на потребность в персонале: экономические, правовые, технологические (изменение конъюнктуры рынка, конкурентная борьба, появление новых законодательных актов, развитие тарифов). Внутренние факторы влияния: технология производства, организация работы сотрудников и предприятия, средняя производительность применяемой рабочей силы, текучесть кадров.

Подбор кадров - выбор работника для назначе­ния на определенную должность. Профиль-метод – сравнение тре­бований должности (постоянных, минимальных, пожеланий) с качествами кандидатов на эту должность для определения относительной пригодности (суммы установленных ка­честв) канди­датов с помощью определенных количественных и качественных шкал.

Внут­ри организации механизм назначений осуществляются посредством перемещений работников. Выдвижение (вертикальное перемещение) - назначение сотрудника, который уже работает в системе управления, на новый, более высокий пост. Ротация (горизонталь­ное перемещение) - назначение сотрудника, при котором либо названия должнос­тей остаются прежними, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остается прежним.

Для отбора претендентов создаются профессиограммы должностей — перечень видов и требований к деятельности (задающий блок) и пере­чень качеств и требований к претенденту (блок формирования специалиста).

Подбор специалистов в учреждениях культуры должен осуществляться с учетом своеобразия и особенностей работы этих учреждений, в основе своей опирающихся на творческие начала – творчество в художественной сфере и творчество в деловой профессиональной деятельности. Оценка творческого потенциала будущего сотрудника намного сложнее, нежели выявление деловых, коммуникативных и других качеств. С точки зрения руководителя учреждения культуры, понятие "творчество" рассматривается во взаимосвязи творческой деятельности сотрудника с работой всего учреждения. Творчество[1], в этом смысле, является главной предпосылкой успешной деятельности каждого социокультурного учреждения.

Хороший руководитель обязан заметить в человеке способность к интуиции, которая стимулирует творческий процесс, что подтверждается творчеством талантливых людей в различных областях, предчувствие и проницательность которых позволяет заглянуть во внутренний мир явления, понять подлинную природу вещей, распознать скрытую истину путем абстрактного видения или интуитивного понимания. Важна быстрота мышления, его оригинальность и гибкость.

На пути осуществления оптимального управления возникают серьезные препятствия, тормозящие управление: сам руководитель; исполнители и ситуация.

1. Факторы сдерживания в руководителе: а) недостаток опыта работы и неумение распределять работу сотрудникам; б) заблуждение по поводу того, что руководитель выполнит любую работу лучше других; в) неуверенность в себе; г) неуверенность в своих подчиненных; д) нежелание допускать ошибки; ж) боязнь, что подчиненные невзлюбят; з) стремление к жесткому контролю; е) неумение устанавливать эффективный контроль и доводить дело до конца; и) недостаточная личная организованность и неумение сбалансировать собственную нагрузку; к) неясность поставленных задач и неумение их объяснить людям; л) неумение усовершенствовать работу подчиненных; м) неумение передавать полномочия по должностной иерархии.

2. Противодействие исполнителей: а) нежелание брать на себя ответственность; б) недостаток опыта; в) некомпетентность; г) боязнь ошибиться; д) перегруженность работой; ж) неорганизованность и неумение доводить дело до конца.

3. Противодействие ситуации: а) недостаток штатных единиц; б) рискованность решений; в) обстановка нетерпимости к ошибкам; г) нарушение очередности и ритма в работе.

Результаты выполнения функции мотивации могут быть положительными и отрицательными. Положительный результат — заинтересованность сотрудников в эффективном труде, удовлетворенность результативным, творческим, инициа­тивным трудом. Отрицательные результаты — отсутствие заинтересованности, неудовлетворенность, отсутствие удовлетворенности, безразличие к работе и т.п.

Стимулирование – прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия. Прямое – применение или угроза применения непосредственного физического воздействия на человека, самое примитивное, классическое стимулирование. Косвенное –применение и обещание применения различного материального вознаграждения за совершение нужного действия.

Мотивация – это деятельность по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны.

4. Подготовка выпускника по направлению культурология (прикладная) обеспечиваетполучение профессиональной квалификации «культуролог-менеджер». Специальность в соответствии с ОКРБ 011-2001 относится к профилю Б – гуманитарные науки – подготовка специалистов с высшим образованием и имеет обозначение 21 04 01.

Требования к уровню подготовки выпускника:

Ø иметь достаточный уровень знаний и умений в сфере социально-гуманитарных, естественно-научных, общепрофессиональных и специальных дисциплин, дисциплин специализации для осуществления социально-профессиональной деятельности;

Ø пополнять свои знания, анализировать исторические и современные проблемы социально-экономического и духовной жизни общества, знать идеологию белорусского государства, моральные и правовые нормы;

Ø должен владеть государственными языками (белорусской, русской), одной или несколькими иностранными языками, быть подготовленным к постоянному профессиональному, культурному и физическому самосовершенствованию.

Требования к академическим компетенциям: обладать и использовать базовые научно-теоретические знания для решения теоретических и практичных задач; обладать системным и сравнительным анализом; исследовательскими навыками; уметь работать самостоятельно; быть способным порождать новые идеи (креативность); обладать междисциплинарным подходам при решении проблем; иметь навыки, связанные с использованием технических средств, управлением информацией и работой с компьютером; иметь лингвистические навыки (устная и письменная коммуникация.

Требования к социально-личностным компетенциям: обладать качествами гражданственности; быть способным к социальному взаимодействию; обладать способностью к межличностным коммуникациям; навыками сохранения здоровья; быть способным к критике и самокритике (критическое мышление); уметь работать в команде.

Требования к профессиональным компетенциям. В организационно-руководящей деятельности: организовывать работу малых коллективов исполнителей для достижения поставленных целей, планировать фонды оплаты работы; составлять документацию (графики работ, инструкцию, планы, заявки, деловые письма и т.п.); эффективно использовать вычислительную, множительную, аудио-видео записывающую и воспроизводящую технику, современные средства коммуникации. В научно-исследовательской деятельности (в области фундаментальной и прикладной культурологии, информационных технологий, менеджмента, маркетинга, финансирования, рекламы в социокультурной сфере): анализировать и оценивать используемые сведения; обладать компьютерными методами сбора, сохранения и обработки информации в сфере своей профессиональной деятельности. В инновационно-методической деятельности: прогнозировать, планировать и осуществлять инновационно-методическую и художественно-творческую деятельность учреждений культуры; выявлять интересы населения в разных видах досуга и разрабатывать социально-культурные программы по его организации в конкретном микросоциуме. В коммерческой, финансово-хозяйственной деятельности: пользоваться имеющимися законодательными актами, качественно составлять необходимые служебные документы; осуществлять финансово-экономичное обеспечение учреждений культуры и перевод учреждений культуры на новые условия хозяйствования, содействовать их работе в условиях рыночных отношений, организовывать внешнекультурную деятельность с зарубежными странами. В маркетинговой и рекламно-информационной деятельности: проводить маркетинговые социологические исследования, разрабатывать и осуществлять региональные и целевые культурно-досуговые программы, находить разные источники финансирования; обладать современными средствами телекоммуникаций, маркетинга и рекламы; вести переговоры, разрабатывать контракты с другими заинтересованными участниками.

Непрерывное профессиональное образование специалистов культуры – процесс приобретения и углубление социально-профессиональной компетентности в системе учебных учреждений культуры и социокультурной практики, ее определяют отличительные особенности: построенность всей системы обучения на эмоционально-психологическом освоении мира и развитии творческих задатков личности; необходимость раннего профессионального отбора молодежи на основании выявления их природных способностей и обеспечение непрерывной последовательности приращения профессионализма; развитие способностей осмысления закономерностей культуротворчества; приобретение организационных умений в реализации духовно-эвристических, интеллектуальных, художественно-творческих потенций людей, проявлений их социально-культурной активности.

[1] Творческий процесс состоит из этапов: появление замысла; разработка замысла, конкретизации отдельных фрагментов, эпизодов, сцен, что обусловлено индивидуально-творческими особенностями личности (воображение, эмоциональность, наблюдательность, память, богатство жизненных впечатлений, общая культура); реализация замысла – наиболее длительный этап, где требуются значительные волевые усилия, работа воображения, мышления, эмоциональное напряжение; доработка деталей (отшлифовка, корректировка технических и художественных трудностей), в ходе которой проявляется высокая требовательность специалиста, менеджера. Данный процесс сродни принятию управленческого решения.

Дата добавления: 2015-03-29