Трудовой договор

ПО

Министерство труда и социальной защиты издает постановления и разъяснения как по поручению Совета Министров, так и по своей инициативе, исходя из своей компетенции.

Особое место среди источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений занимают локальные нормативные акты. К ним относятся коллективные договоры, соглашения, уставы, учредительные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, должностные инструкции, инструкции по охране груда и др. Локальные нормативные акты принимаются нанимателем совместно либо по согласованию с профсоюзом. Эти акты конкретизируют, дополняют нормативные акты, принятые на соответствующем уровне, применительно к конкретным условиям данной организации. Действие локальных нормативных актов ограничивается пределами данной организации. Трудовой кодекс в ряде случаев указывает на возможность регулирования тех или иных отношений в коллективном договоре (ст. 59, 68, 155, 160, 182 и

АР-)-

Локальные нормативные акты могут содержать иные по сравнению с законодательством условия регулирования трудовых отношений. Однако иное регулирование может быть только в сторону улучшения условий. Локальные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Особо следует остановиться на заключениях Конституционного Суда. Конституционный Суд выступает в роли «негативного законодателя», выводя из сферы правоприменения неконституционные правовые нормы. Так, заключениями Конституционного Суда признаны не соответствующими Конституции и утратившими силу нормы КЗоТ, предоставлявшие право нанимателю расторгать трудовой договор с работником в связи с достижением им пенсион-

ного возраста и наличием права на полную пенсию по старости, нормы КЗоТ, ограничивающие право на судебную защиту трудовых прав членов кооперативов, предприятий, товариществ коллективных форм собственности, и др.

Важное значение в обеспечении единообразного применения норм трудового права имеют постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, являющиеся актами официального нормативного толкования. Они обязательны не только для судов, но и для других органов и должностных лиц, применяющих закон, по которому дано разъяснение.

Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной. или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Конституционное право на труд осуществляется в следующих формах: заключение письменного трудового договора или контракта; вступление-прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частная предпринимательская трудовая деятельность. После заключения трудового договора гражданин становится работником конкретной организации и на него распространяется трудовое законодательство и действие локальных пра-

ш

новых актов нормативного характера, принятых в этой ор-гаизации.

Сторонами трудового договора являются работник и наниматель. Работник - это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Наниматель (наниматели) - это юридическое или физическое лицо, которому законодательст-иом предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Действующим законода-кльством к нанимателям отнесены также индивидуальные предприниматели и граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками (например, для нужд своего личного потребительского хозяйства, прием на работу лица в качестве домашнего работника, шофера).

Под содержанием трудового договора принято понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон, предусмотренные законодательными нктами о труде, коллективным договором и вырабатываемые соглашением сторон.

Условия труда, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде или иным образом противоречащие этому законодательству, недействительны (ст. 23 ТК). Предоставляя права, закон устанавливает, что соблюдение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуществу собственника, выполнение установленных норм |руда составляют обязанность всех работников. Эти и ряд других условий обязательны для сторон трудового договора, как закрепленные в законе (ст. 53 ТК). Содержание трудового договора в условиях рынка труда может опреде-ииться соглашением сторон. Соглашением сторон в трудо-иом договоре могут быть предусмотрены условия об установлении испытания при заключении трудового договора сроком до трех месяцев, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении коммерческой тайны и иные усло-

вия, не ухудшающие правовое положение работника по сравнению с Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами.

Условия трудового договора подразделяются на обязательные и дополнительные.

Трудовой кодекс (часть вторая ст. 19) устанавливает, что в трудовом договоре в качестве обязательных должны содержаться следующие сведения и условия: данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор; место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь; основные права и обязанности работника и нанимателя; срок трудового договора (для срочных трудовых договоров); режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя); условия оплаты труда [в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты].

Дополнительные (факультативные) же условия трудового договора не являются обязательными. К дополнительным условиям трудового договора относятся такие условия, как, например, условия об установлении испытания, об обязательности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, условия о режиме рабочего времени, о предоставлении жилья и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Согласно статье 17 ТК Республики Беларусь, трудовые договоры заключаются на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор); на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

Договоры, заключаемые на неопределенный срок, -наиболее распространенные. Они заключаются без указания срока и продолжают свое действие до тех пор, пока работник, наниматель не прекратят их в установленном законом порядке. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных в ст. 40 ТК правил (предупреждения письменно нанимателя за один месяц и др.).

Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Срок действия срочного трудового договора фиксируется в трудовом договоре и в приказе (распоряжении), издаваемом нанимателем. Продолжительность срочного трудового договора определяется путем указания общего срока его действия (например, 5 лет) или точного момента окончания работы. Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора, за исключением наличия уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК. Однако при истечении срока срочного трудово-

го договора работник вправе без каких-либо оснований прекратить его по п. 2 ст. 35 ТК. Если по истечении трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок. Если срок трудового договора истек, то по соглашению сторон он может быть продлен на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтвержденным обычным актом приемки ее результата. Работник должен быть предупрежден о том, что он принимается на время выполнения определенной работы.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь 27 декабря 1999 г. № 155. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у нанимателя. Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжении) о приеме на работу, назначении на должность. Приказ о приеме на работу должен содержать лишь наименование профессии (должности) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих, утвержденными постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря 1997 г. № 112, и условия оплаты труда. При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника с поручаемой работой, условиями и оплатой труда, правилами внутреннего трудового

распорядка, коллективным договором, приказом (распоряжением) под расписку.

В ст. 16 ТК приводится перечень граждан, в отношении которых нанимателю запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. В этот перечень включены граждане: направленные государственной службой занятости в счет брони; приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями; прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения; прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению; женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленные на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

По требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить указанных граждан о мотивах отказа в заключение трудового договора в письменной форме не позднее трех дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Законодательством о труде установлен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 21 ТК).

При заключении трудового договора может устанавливаться испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании указывается в трудовом договоре и приказе (распоряжении) о зачислении на работу (ст. 28 ТК). В период испытания на работника полностью распространяется законодательство о труде. Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Предварительное испытание не устанавливается работникам, не достигшим 18 лет; молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодым специалистам по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидам; временным и сезонным работникам; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; в других случаях, предусмотренных законодательством. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием: до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня; в день истечения срока предварительного испытания. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение нанимателя о расторжении трудового договора с предварительным испытанием работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст. 29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Общие основания прекращения трудового договора закреплены в ст. 35 ТК:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК), или по требованию работника (ст. 41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника (ст. 40 ТК). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой

работник. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а наниматель обязан в последний день работы выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК). Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя содержится в ст. 42 ТК и носит исчерпывающий характер:

1) ликвидация организации, прекращение деятельности
индивидуального предпринимателя, сокращение численно
сти или штата работников;

2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством

не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;

7) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств на рабочем месте и в рабочее время;

8) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Увольнение работников по инициативе нанимателя по каким-либо иным основаниям, кроме указанных в законе, не допускается.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (ст. 47 ТК). Помимо общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных в ст. 42 ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников при определенных условиях может быть прекращен по дополнительным основаниям. При решении вопроса об увольнении по дополнительным основаниям прежде всего следует выяснить, относится ли данное лицо к тем категориям работников, которые могут быть уволены по соответствующему дополнительному основанию. В этих целях можно исследовать штатное расписание, должностные инструкции, устав организации, положения о структурных подразделениях и другие документы. В ст. 47 ТК предусмотрено пять дополнительных оснований, прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников:

1) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразде-

ления) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

2) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5) неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Дата добавления: 2015-04-24