КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Зрелость группы
Рис. 3.8. Взаимосвязь элементов ситуационной теории лидерства П. Херси и К. Бланшара
По мере достижения подчиненными более высоких уровней зрелости поведение лидера характеризуется не только снижением контроля над группой, но и уменьшением воздействий лидера на систему межличностных отношений: ■ на стадии М1 подчиненные требуют ясных и конкретных указаний; ■ на стадии М2 лидеру необходимо демонстрировать высокую ориентацию и на задачу, и на людей: первая будет компенсировать отсутствие у подчиненных необходимых знаний и навыков, вторая — снимать сопротивление группы давлению лидера; ■ на стадии МЗ главной проблемой в групповой деятельности становится мотивация, и ориентированное на людей поведение лидере во многом позволяет ее решить; ■ на стадии М4 у лидера нет необходимости в активных воздействиях на подчиненных, так как они уже могут работать самостоятельно, обладая как высокой мотивацией, так и высоким профессионализмом. Последующие исследования в области лидерства пытались объяснить данный феномен исходя из изменчивости ситуации и вариативности качеств лидера и его поведения. Концепция атрибутивного лидерства опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что будущее поведение лидера и последователей обусловлено их поведением в прошлом. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер главным образом играет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное объяснение причин направляет его лидерское поведение.
Модель атрибутивного лидерства существенно отличается от традиционных моделей. В Модели имеются две важные связки: 1) стремление лидера определить причины плохой работы; 2) ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, то, по мнению лидера, является причиной плохой работы. В рамках данной модели происходит не воздействие лидера наповедение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, т.е. подчиненный своей реакцией на меры руководителя окапывает влияние на последующее поведение последнего. При этом взависимости от эффективности лидерства спираль отношений лидер-подчиненный может раскручиваться вверх (отношения дают больший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект). Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя. Харизматическое лидерство (от греч. charisma - особая одаренность, исключительность) является формой влияния на других посредствомличностной привлекательности, вызывающей поддержку и придание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма связана со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. M. Гантер вывел шесть основных характеристик, присущих харизматическому лидеру: 1) обмен энергией, или суггестивные способности; 2) умение воздействовать на людей; 3) дар «излучать» энергию и «заряжать» ею окружающих; 4) завораживающая внешность; 5) независимость характера; 6) хорошие риторические способности и некоторый артистизм. По мнению Дж. Коттера, люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищающими их чертами характера, кто является их идеалом и кому они хотели бы подражать.
Позже были сделаны попытки сформулировать те качества лидеров, которые позволяют увлекать за собой людей: ■ практически полная уверенность в своих суждениях и способностях; ■ умение видеть перспективу лучше, чем остальные; ■ способность увлечь своей идеей остальных, умело разъясняя и убеждая (таким образом, многие начинают относиться к новой идее как к собственной); ■ преданность идее, готовность рисковать и взять на себя ответственность; ■ нетрадиционное поведение, иногда идущее вразрез с общепринятыми нормами (если такое поведение позволяет добиваться результата, то оно может вызывать восхищение остальных); ■ умение хорошо чувствовать ситуацию и находить ресурсы, необходимые для достижения цели. Как видно, перечисленные характеристики позволяют личности быстро адаптироваться в изменяющихся условиях, что отличает данный тип лидерства от структурного, когда лидерские качества проявляются независимо от условий внешней среды. Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная и позитивная стороны. Негативная харизма связана с узурпацией личной власти, позитивная - с удовлетворением общественных интересов. Проявления этической направленности харизматического лидера представлены в табл. 3.13. Ряд специалистов считает, что людей можно научить демонстрировать харизматические формы поведения (например, умение стратегически мыслить, убеждать других, владеть искусством публичный выступлений, «языком» жестов и др.). Для этого существуют определенные рекомендации по развитию лидерства, в частности рекомендации А. Айви, приведенные в табл. 3.14.
Таблица 3.13 Этическая направленность харизматического лидера
Таблица 3.14 Рекомендации по развитию лидерства А. Айви
Преобразующее, или реформаторское, лидерство имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется иначе. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.
Лидер-реформатор — это преобразователь, он проявляет творчество, его цель не изменить мир, а измениться самому в мире через развитие. Модель имеет ряд отличительных моментов: ■ признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы, организации, а не «стоять над ней»; ■ от последователей требуются не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Модель преобразующего, или реформаторского, лидерства предполагает: ■ совершение важных социальных и организационных изменений, ■ приложение последователями больших усилий, ■ появление у последователей большей удовлетворенности, ■ усиление групповой и организационной сплоченности. Настоящие лидеры не нуждаются в использовании власти, так как окружающие их люди с готовностью сами следуют за ними. Кроме того, ведь не требует совпадения целей руководителя и подчиненных, а основана лишь на зависимости. Лидерство же, наоборот, требует соответствия между целями лидера и группы. Понять суть лидерства без анализа власти невозможно.
Дата добавления: 2015-03-29; Просмотров: 922; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |