Кадровая служба: новый статус и функции

Кадровое обеспечение государственной службы

Профессионально-кадровая подсистема

Часть 5

• Категориальный анализ темы • Кадровое обеспечение государственной службы • Государственная служба как публично-правовой институт •Административно-правовой статус государственного служащего

Прежде всего рассмотрим базовые и ключевые понятия темы. Человеческие (трудовые) ресурсы — все трудоспособное население, включая лиц с 18 лет до пенсионного возраста, работающих и домохозяев.

Персонал (термин чаще применяется для определения занятых в учреждениях, предприятиях, организациях) — личный состав всех занятых в конкретной категории учреждений, предприятий, организаций, либо отдельно взятый коллектив.

Кадры — все лица, работающие по найму, трудовому соглашению.

Кадры государственной службы — должностные лица в госаппарате, трудовые отношения которых регулируются законодательством о государственной службе, специально уполномоченные представители власти (имеющие публично-властные полномочия), ответственные, оперативно-функциональные исполните-

ли, специалисты и технические исполнители (категории должностей группы В).

Управление человеческими ресурсами имеет задачу эффективного сохранения и воспроизводства, формирования и рационального использования трудовых ресурсов и трудового потенциала общества, создания таким образом условий для развития общей трудоспособности населения. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и иных качеств, определяющих его способность к труду вообще, т.е. не требующему специальной подготовки.

Роль государства здесь проявляется в создании социально-экономических условий для воспроизводства количества и качества трудовых ресурсов и, как следствие, увеличения продолжительности трудоспособного возраста граждан, обеспечения занятости трудовых ресурсов и равных условий для реализации и распоряжения способностями, организации безопасных условий труда и безопасности общества от результатов и процесса труда со стороны человека. В этом смысле управление человеческими ресурсами можно рассматривать как одно из важнейших направлений социальной политики и социального управления.

Термин «управление человеческими ресурсами» можно использовать как тождественный термину «управление персоналом». Это целенаправленное комплексное воздействие на персонал организации, конкретного человека с целью обеспечения условий для максимальной реализации профессиональных творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека. Признание синонимичности используемых понятий условно. Практика работы по управлению человеческими ресурсами в организации, конечно, шире по сравнению с содержанием деятельности по управлению персоналом.

В управлении человеческими ресурсами следует выделять два стратегических направления: развитие общей и профессиональной трудоспособности. Содержание второго направления и следует связывать с понятием «кадровая политика».

Кадровая политика. Среди специалистов существует мнение, что в связи со структурной перестройкой и возрастанием активной роли человека на всех уровнях организации, самоменеджмента, а также в связи с децентрализацией и приватизационными процессами происходит смещение акцентов и нет смысла употреблять термин «кадровая политика», а лучше заменить его понятием «управление человеческими ресурсами», так как якобы новая практика есть некий противовес традиционной кадровой политике КПСС. Аргументом служит также и то, что такого термина нет в практике государственного управления за рубежом.

Действительно, терминология отражает особенность отечественной управленческой науки и практики, сформировавшейся в советское время. Одной из причин отличия зарубежного и отечественного подходов является то, что формирование зарубежной культуры управления человеческими возможностями проходило естественно-исторически, параллельно с развитием рыночных отношений. Однако можно ли говорить о том, что государство там совсем не вмешивается в практику управления персоналом в организациях?

Законодательство (и его анализ в специальной литературе) подтверждает, что государство устанавливает требования к субъектам взаимоотношений (на производстве, в организациях). Эти требования в основе своей и составляют содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой.

Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управлении просматриваются примерно одинаковые по содержанию направления деятельности, составляющие стратегию управления качеством кадрового потенциала, человеческих ресурсов общества. Эта управленческая практика не называется кадровой политикой, но суть ее от этого не меняется. Фундаментальную основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны.

Таким образом, вряд ли целесообразно противопоставлять разновидности практики, тем более отказываться от понятия «кадровая политика» и заменять его другими, например управление человеческими ресурсами или управлением персоналом. Рассматриваемые научные категории отражают не различные социальные явления, а всего лишь отдельные стороны и уровни проявления одного и того же явления. Подчеркнем, что понятие «кадровая политика» отражает прежде всего деятельность субъекта социального управления по отношению к состоянию качества кадров, реализации их возможностей. И этот субъект — государство, его органы, имеющие право и обязанность обеспечить качественное воспроизводство потенциала человеческих ресурсов. Термин «управление человеческими ресурсами» не обозначает субъекта управляющего воздействия. Однако процесс качественного развития трудовых ресурсов не должен исключать государственно-управляющего воздействия. Государство как субъект управления не должно снимать с себя ответственность, сдавать признанные во всем мире позиции России в сфере общего и профессионального образования, интеллектуальной и культурной подготовки занятого населения. Даже если признать категорию «управление человеческими ресурсами» более широкой, емкой, то в конечном счете управление человеческими ресурсами как системная социальная технология, как вид социальной практики вырастает из опыта предшествующей кадровой политики и работы с персоналом и сейчас оба понятия включает в свое содержание.

Что же представляют собой и чем отличаются друг от друга управление персоналом и кадровая политика? Кадровая политика — это стратегия управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами, т.е. в управлении персоналом. Управление персоналом — сложная, комплексная социальная технология работы с персоналом, призванная рациональным образом распорядиться способностями и профессиональными возможностями человека в организации, на предприятии, в органе государственной власти.

Таким образом, кадровая политика и работа с кадрами в организации (управление персоналом) функционально связаны. Кадровая политика — формирование, обоснование, аргументация принципов, целей, направлений работы с кадрами, но все это само по себе мало что значит, если не становится практикой. Управление персоналом — система кадровой работы, практика, в процессе которой корректируется кадровая политика, разрабатываются и уточняются принципы и приоритеты, перспективные направления работы по формированию высококачественного состава кадров в различных отраслях, сферах деятельности общества и управления (госслужбы), развития профессиональной трудоспособности граждан, включения их в систему «человек — труд».

В качестве субъекта кадровой политики может выступать государство в целом, органы государственной власти (министерства, ведомства), предпринимательские структуры, политические партии.

25.1. Государственная кадровая политика

Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).

Государственная кадровая политика РФ — одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика РФ направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.

Государственная кадровая политика РФ охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики РФ находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты. К ним относятся Конституция РФ, федеральные законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления_? программные и методические документы Правительства РФ, а также иные нормативные правовые акты, относящиеся к данной сфере государственного регулирования. Государственная кадровая политика РФ неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей. Она ведется, главным образом, по трем основным направлениям:

1) в области государственных предприятий, учреждений, организаций (объединений, фирм, концернов, компаний и т.д.);

2) в системе государственной службы (на уровне федеральном, субъектов Федерации и местного самоуправления);

3) в области негосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирм и т.д.).

Сущностное содержание государственной кадровой политики РФ заключается в непосредственной деятельности государственных органов, кадровых служб и должностных лиц, которые воплощают на практике и проводят в жизнь конкретные мероприятия по ее осуществлению. Они реализуют государственную кадровую политику РФ посредством определения численности при наборе и подготовке работников и специалистов различных категорий для отраслей народного хозяйства; установления перечней специальностей и специализаций, степени потребности в них; путем квалификационных требований, стандартов и нормативов; методами стимулирования и ограничений, а также всеми другими способами, имеющимися в распоряжении государства.

Современная государственная кадровая политика РФ должна быть научно обоснованной, исторически конкретной, учитывающей насущные потребности общества в кадрах, иметь плановый и перспективный характер. Она должна базироваться на науке об обществе, управлении, руководствоваться демократическими принципами, учитывать мировоззренческие и идеологические представления людей, состояние государства, возможности осуществления намеченных целей его развития. Выбор целей государственной кадровой политики РФ должен производиться исходя из интересов личности, общества и государства, особенностей демографического и культурно-исторического развития, а также уровня занятости, безработицы, образования и других факторов.

На основе государственной кадровой политики РФ в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии может разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей задач и основных функций соответствующего органа управления. Здесь кадровая политика проводится через аппарат (администрацию), его структуры и персонал. Государственная кадровая политика РФ затрагивает все категории работающих, но для работников частных предприятий, общественных организаций, а в известной мере и для занятых на государственных предприятиях и организациях она не может быть столь же императивной, как для государственных служащих в органах власти.

Кадровая политика государственной службы — это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.

Основные направления ее включают в себя:

• выработку стратегических направлений в развитии госслужбы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства и в интересах личности;

• установление системы обеспечения госслужбы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа;

• создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением и коррумпированности госаппарата;

• поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по госслужбе, но и способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения;

• создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;

• определение порядка и регулирования процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности госслужащих.

Конкретное воплощение общенациональная стратегия находит в кадровой политике субъектов управления и ее неотъемлемой части — практике работы с кадрами в госаппарате (управлении персоналом).

Из содержания кадровой политики видно, что ее исследование и реализация могут быть осуществлены с различных позиций, в частности институциональной, функциональной, нормативной, технолого-управленческой; только совокупность результатов и комплексный анализ дают системность кадрового обеспечения государственной службы.

Кадровое обеспечение — это активная созидательно-организующая деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.

Механизм кадрового обеспечения госслужбы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности во имя соответствующих целей.

Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в сфере организационно-управленческой, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, научно-методической, нравственно-психологической. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы госслужбы.

Какие институты государственной власти ответственны за формирование, выработку и реализацию кадровой политики госслужбы?

Глава государства по своему конституционному статусу является гарантом соблюдения Конституции РФ на всей территории страны, прав и свобод граждан независимо от места их проживания в России. С этим связана и его конституционная ответственность за формирование института госслужащих, способных исполнять и обеспечивать исполнение Конституции, законодательства, прав граждан повсеместно в стране.

Утвержденному в марте 1996 г. Указом Президента РФ Главному управлению Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров было поручено вместе с ГГПУ (Главным государственно-правовым управлением) обеспечить:

• деятельность Президента по определению основных направлений государственной кадровой политики и развития государственной службы;

• деятельность Президента по решению им кадровых вопросов, относящихся к его ведению;

• деятельность Совета по вопросам госслужбы при Президенте и Совета по кадровой политике при Президенте в соответствии с положениями об этих советах;

•единую организационно-кадровую политику, осуществляемую Администрацией Президента.

В рамках взаимодействия указанных структур президентской власти и с участием подобных подразделений в аппарате Совета Федерации и Государственной Думы парламента, Правительства РФ и Правительства Москвы определены приоритетные направления государственной кадровой политики госслужбы, которые можно обобщить следующим образом:

•внедрение новой системы поиска и отбора в аппарат кадров; т обеспечение устойчивого профессионального развития персонала, особенно на основе введения обязательного профессионального обучения служащих и увязки его со служебным продвижением; а планирование и реализация карьеры госслужащих;

• формирование резерва кадров;

•становление системы социальной защиты и стимулирования качества и эффективности труда служащих; т создание условий для реализации способностей служащих.

Ответственные задачи по реализации кадровой стратегии призваны решать кадровые службы государственных органов.

Кадровая служба — это центр управления персоналом, базовой функцией которого является кадровое обеспечение органов госвласти и управления. К их новым функциям относится также: в систематический анализ состояния кадров в аппарате своего органа; т прогнозирование и планирование потребностей служащих

определенной специализации и квалификации; т проведение совместно с руководством отбора новых сотрудников на службу, обеспечение профессионального роста и служебного продвижения;

•организация переподготовки кадров, получения ими второго профессионального образования;

•подготовка сведений о госслужащих для внесения их в федеральный реестр и реестры госслужащих субъектов РФ, в федеральный банк кадровой информации;

• контроль совместно с юридической службой за соблюдением законов и нормативов в работе с кадрами, социальной защиты служащих;

•организационно-методическое обеспечение этих задач. Кадровые службы призваны помочь руководителям оптимизировать управление персоналом (людьми, их профессиональным и личным развитием), управление госслужбой (служебной деятельностью служащих, их взаимоотношениями по выполнению функций и полномочий госоргана).

Кадровые службы должны в любой момент располагать и предоставить сведения о том, сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы и приняты; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения ущерба организации и отдельному человеку; как лучше использовать кадры, персонал в целом в соответствии со способностями людей; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний на уровне современных требований к госуправлению; каких затрат потребуют запланированные мероприятия в сфере управления персоналом.

Совершенствование управления персоналом осуществляется, как правило, с использованием ЭВМ, технических средств, т.е. через модернизацию. Но важно подчеркнуть, что управление персоналом включает в себя и кадровую работу, т.е. работу с людьми. Здесь виден социальный аспект деятельности кадровой службы.

Важным средством оптимизации кадровой работы является план использования трудовых ресурсов на перспективу. Кадровые службы, участвуя в его разработке и осуществлении, должны влиять на подбор работников, на которых распространяется гарантия занятости, осуществляя его тщательно и на конкретной основе.

Кадровая служба в органах госвласти должна быть приоритетным подразделением, но пока таковым не стала. К сожалению, ст. 28 Закона «Об основах государственной службы» сохранила старое представление о роли и назначении кадровых служб. Чаще кадровое обеспечение реализуется как узкотехнологическая функция приема на работу отделом кадров.

Отдел кадров выполняет вспомогательные функции технического, информационно-учетного характера, регистрирующие, оформительские, документационные задачи, т.е. в основном занимается делопроизводством. Не случайно, когда нужна всесторонняя оценка того или иного кандидата на должность, руководители и сотрудники отдела кадров начинают вновь наводить справки и собирать дополнительную информацию. Причины такого положения кроются в следующем.

• В науке и управленческой практике еще не выработаны достаточно обоснованные критерии комплексной оценки кадров. И человек принимается на ответственную должность часто наугад — методом проб и ошибок.

• Беден банк данных о кадрах, игнорируются современные средства информационного обеспечения.

• Традиционно руководители не подпускают кадровиков к кадровой политике, сознательно ограничивая их полномочия технической подготовкой проекта приказа. Глубинная причина такого положения дел кроется в медленном, не всегда последовательном переходе от построения кадровой политики, основанной на корпоративных и идеологических началах, к кадровой политике, основанной на деятельностном подходе. Сказывается груз старых представлений о государственной службе как службе не государству, а в лучшем случае — ведомству, госоргану, в худшем — начальству. Здесь мы подошли к очень значимому вопросу темы — о статусе института госслужбы и его нормативно-правовом регулировании.

Дата добавления: 2015-04-29