Планирование и организация работы с резервом кадров

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправлен­ный, системный и плановый характер. Организация данной рабо­ты направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельно­сти на новом, более высоком уровне. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкрет­ные мероприятия по приобретению необходимых теоретичес­ких, экономических и управленческих знаний, глубокому осво­ению характера работ, по выработке у специалиста умения и навыков руководства на уровне современных требований.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем за­мещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой варианты развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе ин­дивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют со­бой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, возраст. Источниками формирования резерва кадров являются: ква­лифицированные специалисты; заместители руководителей под­разделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров: отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной ос­нове среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование; решение о включении работников в группы резерва при­нимает специальная комиссия и утверждает приказом по орга­низации; для каждого работника (стажера) утверждается руководи­тель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа ста­жировки, которые составляют индивидуальный план стажи­ровки на каждом этапе; руководители стажеров, включенных в группу резерва кад­ров, получают материальное вознаграждение за успешное про­хождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения. Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшивают­ся аттестационные листы, документы о повышении квалифи­кации, обучении в ИПК, на ФПК, отчеты по результатам ста­жировок, характеристики[18]. При этом проводится оценка деятель­ности каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение об оставлении его в составе резерва или об исключении.

Дата добавления: 2015-04-29