Способы стимулирования труда на малых предприятиях 2 страница

Австралийская оперная певица Джоан Сазерлэнд даже вышла замуж за своего наставника. Ричарда Бонайнджа она встретила в 1951 году при поступлении в Королевский музыкальный колледж. В то время она проходила продвинутый курс обучения. Ричард заметил её выдающийся талант и начал с ней работать. Поначалу эта работа ограничивалась дружескими советами, но постепенно становилась всё более оформленной. Одна из техник, которыми пользовался Бонайндж для развития и расширения диапазона голоса певицы, заключалась в следующем: Джоан сидела возле пианино в таком положении, из которого ей не было видно клавиш. Заставляя её брать ноты, которые он играл, наставник развил её голос выше воображаемого предела - верхнего «до». Они поженились 16 октября 1954 года.

Кэмерон Бернес, менеджер по производству в ICI Pharmaccuticals, абсолютно уверен в том, что коучинг является составляющей частью менеджмента. Он применяет коучинг как средство доведения персонала до некоторого уровня, когда он смог бы доверить им работу, которую в ином случае ему пришлось бы выполнять самому.

Многим менеджерам сложно осуществлять быстрое продвижение от стиля к стилю по направлению к свободному. Частично это происходит потому, что некоторые менеджеры ограничены рамками традиционной иерархической системы командно - контролирующего управления и им не подходит свободный стиль, который они воспринимают как некомфортный. Кроме того, иногда применение директивного стиля требует культура самой организации и структура деятельности, которую необходимо выполнять сотрудникам.

Среди наиболее распространённых ситуаций, с которыми может столкнуться коуч, выделяют следующие:

– коучинг неопытного ученика;

– коучинг опытного ученика, обладающего временем, мотивацией для улучшения своего мастерства и компетентности;

В каждой из этих ситуаций могут применяться различные техники коучинга:

1) для коучинга неопытных учеников наиболее полезной является техника, называемая «спираль практики», которая состоит из 4-х основных стадий:

– объяснение и демонстрация;

– осмысление обучения;

– обзор прогресса;

– планирование новой практики;

Весь процесс начинается снова и снова и продолжается по спирали, ведущей ко всё более продвинутым степеням мастерства и профессионализма.

2) техника «структуры навыков» – необходима, если происходит формирование некоего «мягкого» навыка (самопрезентации, личного убеждения). Для этого необходимо, чтобы коуч видел чёткую структуру компетентности в определённой им потребности в обучении, на удовлетворение которой направлена программа коучинга. Преимущества этой техники в том, что она чётко демонстрирует, что для обучения различным аспектам навыков и техник, включённых в программу развития, потребуется применение различных возможностей обучения: индивидуальное обучение, наблюдение, тренировка.

3) техника трёх измерений базируется на анализе, проводимом в 3-х направлениях. Для её использования коучу необходим простой лист бумаги, где ученик быстро, одним предложением, определяет существующую проблему. Правильное использование техники трёхмерного анализа позволяет коучу и ученику за очень короткое время выделить 3 элемента проблемы:

– ситуация;

– включённые в неё люди;

– вы.

Выделив 3 измерения существующей проблемы, обычно становится сравнительно легко определить несколько возможных вариантов действий. Финальная стадия - выбор самого подходящего в данной ситуации варианта для его практической реализации. 4) методика GRO попирается на грамотное использование вопросов и следование чёткой структуры. Структура данной методики:

– постановка цели (GOAL);

– проверка её «реальности» (REALITY);

– рассмотрение всех возможных вариантов действий (OPTIONS);

– утверждение «воли к действию» (WILL);

GROW является очень сильной техникой, когда вам необходимо обучить людей, уже имеющих базовые знания. Но в то же время эта техника требует больших временных затрат и оказывается слишком сложной для практических ситуаций коучинга, ежедневно возникающих на рабочем месте.

Коучинг фокусируется на будущих возможностях, а не на прошлых ошибках. Он настолько же определяет способ, которым эти вещи достигаются, настолько и то, что достигается и даёт результаты во многих измерениях, поддерживая взаимодействие между коучем и учеником. А также определяет средства и стиль коммуникаций. Обучаемые не столько получают решения от коуча, сколько принимают их сами, направляемые коучем. Конечно, стремление улучшить эффективность деятельности является первостепенным, но вопрос в том, как лучше этого достичь. Коуч может помочь бизнесмену устранить или ослабить внутренние барьеры в его действиях и тем самым неожиданно выработать способность, которая будет вести его дальше, без необходимости значительных технических пояснений и наставлений со стороны коуча. Сутью коучинга является раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности. Он больше помогает личности обучаться, нежели учит.

9.2 Наставничество и его возможности в закреплении

и развитии интеллектуального капитала

Представители многих профессий в течение многих лет активно используют наставничество как часть программ профессиональной квалификации. В некоторых профессиях, например у инженеров, прямо используется термин «наставник». В других, например у общественных бухгалтеров, эта роль выделяется, но её исполнители называются термином «консультант». В течение последнего десятилетия представители этих видов деятельности не испытывали потребности в изменении собственных представлений о ценности наставничества. Некоторые, подобно сравнительно небольшому Департаменту пожарных, сделали наставничество более представленным как в своих квалификационных программах, так и в общем подходе к обучению.

Роль наставника стала центральной темой обширных дебатов о профессиональном и общем, продолжающемся в течение всей жизни обучении, ключом, открывающим путь в профессиональный мир и способом войти в него. Сегодня наставничество активно развивается как часть правительственной схемы Честной занятости, целью которой является помощь безработным, в частности, молодым людям в получении работы. Существуют подобные схемы и для других групп, находящихся в сложных условиях, например для семей родителей-одиночек, и они также помогают людям влиться в нормальное течение трудовой жизни.

Министерство внутренних дел Великобритании спонсирует программы, использующие метод наставничества для помощи людям, страдавшим зависимостью от алкоголя, психоактивных веществ, имеющим проблемы с законом или потенциальным жертвам подобных проблем. Сейчас из общественных ресурсов оплачиваются программы наставничества, призванные решить сложности, связанные с расовым, половым и культурным многообразием, в это вкладывают свои средства всё больше работодателей, осознающих, что подобные проблемы могут оказывать неблагоприятное воздействие на экономическую успешность. Министерство промышленности США недавно заявило о запуске программы с участием тысячи добровольных бизнес - наставников, к работе в которой приглашаются управленцы высшего звена крупных компаний для обмена опытом с представителями малого и среднего бизнеса, открывающими свои собственные дела. Таким образом, «наставничество на общественных началах» и «наставничество по призванию» способны оказывать огромное влияние на «то, как мы привыкли поступать».

Первоначально «главным течением» наставничества называли корпоративных наставников, подразумевая, что к ним относится большинство работавших в то время наставников, но теперь это описание уже не точно. Однако тема наставничества в корпоративной жизни продолжает оставаться важной и актуальной, и дискуссия о различиях между коучингом «на рабочем месте» и наставничеством имеет к этой области особенное отношение. В свете этой дискуссии следует отметить важные практические различия между коучингом и наставничеством. Они, прежде всего, относятся к характеру обучения (коучинг - краткосрочное обучение, наставничество - долговременное) и включенным к нему отношениям власти и авторитета (прямая подотчётность руководству или её отсутствие). Главная же цель и коуча, и наставника состоит в том, чтобы помочь людям научиться.

Так как наставничество реализуется в основном в индивидуальном порядке, оно может осуществляться в различных контекстах и условиях:

– «бизнес-бизнес», когда основной упор делается на экономическую регенерацию, а наставник из крупной организации работает с наставником некоторого малого или среднего предприятия;

– «бизнес- предпринимательство», например некий фонд прибегает к помощи наставников, которые руководят «новичками» в бизнесе, получающими гранты этого фонда;

– деятельность государственной программы «Честный бизнес» напоминает работу фонда из предыдущего пункта, но обучающийся в её рамках человек может иметь особые потребности в трудоустройстве;

– специальные предложения и общественные проекты, в рамках которых наставничество приобретает персональный характер и предназначается для удовлетворения индивидуальных нужд, а вопрос совместимости наставника и ученика может оказаться решающим;

– «бизнес-образование», когда бизнесмен добровольно работает с преподавателями, учителями и студентами;

Вряд ли вызовет удивление тот факт, не существует простых определений или людей, которые универсально подходили бы ко всем вышеперечисленным условиям. Нужно попытаться понять как их различия, так и сходства.

Существует множество определений наставничества. Часто используют взаимозаменяемые термины. Следующие примеры позволяют представить широкое многообразие интерпретаций наставничества в сфере бизнеса, образования и в обществе в целом:

– одним из самых первых английских авторов, пытавшихся дать определение наставничеству, был Дэвид Мэггинсон, который писал: «наставничество - существенная помощь персоналу..., который нуждается в перспективе, в видении будущих возможностей, Наставничество требует некоторого уровня доверия, потерянного в отношениях «судейского» линейного менеджмента, требующего поддержания дисциплины и оценки уровня мастерства и профессионализма».

Дэвид Клаттербак в 1991 году писал в своей книге «Каждый нуждается в наставнике»: «наставник - это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими знаниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия. Первейшей характеристикой наставника должно быть совмещение в одном лице роли родителя и сверстника, он должен быть своего рода переходной фигурой в развитии индивида».

Наставничество включает в себя коучинг, консультирование и создание сети контактов. Не нужно поражать своего протеже знаниями и опытом. Наставник просто должен поднимать дух и поощрять ученика, делясь с ним своим энтузиазмом по отношению к своей работе.

В целом большая часть широко распространённых заблуждений, касающихся того, что такое наставничество и чем оно не является, возникает главным образом вследствие существования двух различных теоретических школ. Традиционная, североамериканская, концепция наставничества воплощается в образе некоторого старшего по возрасту и более влиятельного человека, ожидающего преданности в ответ на мудрые советы, руководство и руку помощи. В рамках данной персонификации наставником может являться линейный менеджер, прямой начальник некоторого человека. Для описания такого типа отношений обычно используется термин «протеже», который относительно мало указывает на наличие в этих отношениях обучения и много внимания переводит на помощь и совершение правильных с точки зрения карьерного роста действий.

Европейское понимание наставничества, напротив, предполагает, что наставник обладает скорее большим опытом, чем большим влиянием. На самом деле одной из характеристик эффективных отношений наставничества является «упаковка и отодвигание в сторону» любых значимых различий, чтобы обе стороны могли вести себя на равных. В результате европейские наставники почти всегда независимы, главным образом потому, что любому человеку очень сложно открыться перед кем-то, в чьей власти повлиять на размер его заработной платы, статус и общее благополучие. Главная цель данных отношений - обучение и развитие, хотя результатом обучения может стать развитие способностей ученика управлять своей карьерой.

Прежде чем далее двигаться к определению наставничества, следует определить типы наставничества:

– «корпоративный наставник» действует как руководитель, советчик и консультант на различных стадиях развития карьеры наставляемого: от поступления на работу, через этап формальной подготовки до позиции топ-менеджера и, возможно, вплоть до выхода на пенсию;

– «квалификационный наставник» - его назначения требует профессиональная ассоциация или спонсируемое правительством агентство; он должен сопровождать соискателя при прохождении им программы обучения, выводя его к экзамену на получение профессиональной квалификации;

– «социальный наставник» выступает в роли друга, эксперта-советчика или консультанта и работает с людьми в широком спектре ситуаций, где они могут находиться в затруднительном положении либо в потенциально или реально бедственном положении;

Примеры этих 3–х типов наставников, конечно, можно обнаружить во многих организациях, причём в одной крупной организации иногда могут присутствовать все 3 типа одновременно.

Возвращаясь к вопросу: «Что такое наставничество?», становится ясно, что он требует определений, описывающих действия, выполняемые наставниками на практике. При условии, что поведение наставника определяется или должно определяться специфическим контекстом, в котором он в данный момент работает, то для начала лучшим ответом на поставленный вопрос будет описание наставничества главным образом как процесса, поддерживающего и поощряющего осуществление обучения.

В дальнейшем наставничество описывается с позиции роли, стиля, техник, навыков и качества отношений.

Термины «коучинг» и «наставничество» используются для описания широкого спектра деятельности. Однако небрежное употребление слов позволит им в устах разных людей даже в одной и той же организации или в одном и том же социальном окружении приобретать различные смыслы, что в лучшем случае приводит к ненужной терминологической путанице, а в худшем – к опасным ошибкам. Потребность в ясности очевидна, и однозначность терминов должна стать первой задачей любой практики внедрения программы или схемы коучинга и наставничества. Следующее определение поможет провести разделительную черту между коучингом и наставничеством.

Различия между коучингом и наставничеством лежат в области контекстуальных ролей, ответственности и отношений, тогда как оба эти процесса поддерживают и поощряют осуществление обучения.

«Корпоративный наставник» редко является непосредственным начальником ученика. «Квалификационный наставник» почти всегда является более опытным, чем ученик, и обладает более высокой квалификацией. Роль «социального наставника» может исполнять любой человек, обладающий способностью и готовностью помочь другому.

Все наставники стремятся развивать особые отношения, максимально приближенные к традиционной концепции доверенного советника и консультанта. Они могут быть более заинтересованными в повышении профессионализма и усовершенствования поведенческих навыков в долговременной перспективе, а возможно, и в ходе всей карьеры, в отличие от непосредственного начальника, наблюдающего за соответствием действий работников и квалификации, или коуча, тренирующего личные навыки, постоянно делающий акцент «на немедленных результатах».

Таким образом, хотя существует такое же количество определений наставничества, сколь и программ, будет полезным определить наставничество как процесс поддержки обучения и развития, а также, опосредованно, повышения профессионализма отдельного сотрудника, команды или бизнеса. Наставничество можно также понимать как особый тип отношений, в которых особую важность имеют объективность, доверие, честность, надёжность и конфиденциальность.

Однако если снять все теоретические покровы, наставничество всё равно останется просто методом регулярных индивидуальных встреч в целях поддержки учеников в их стремлении улучшать существующее положение вещей или своё место в бизнесе. Итак, наставничество является процессом, и было бы удобно, если бы наставничество можно было свести к некоему многообразию. К сожалению, это невозможно, так «процесс социального наставничества» имеет несколько значимых отличий от «корпоративного» и «квалификационного». Необходимо описать процессы «корпоративного» и «квалификационного» наставничества.

Слова, используемые для описания каждой стадии этого процесса и каждой из этих ролей, отражают различия между ними и процессом социального наставничества. Ключевыми стадиями этого процесса считаются следующие:

– стадия 1 – утверждение ПЛР;

– стадия 2 – поощрение самостоятельного управления обучением;

– стадия 3 – обеспечение поддержки в течение проработки ПЛР;

– стадия 4 – помощь в оценке результатов;

Обратим внимание на некоторые ключевые задачи наставника, возникающие на каждой стадии данного процесса:

1) утверждение ПЛР – ответственность за разработку ПЛР лежит на ученике и его «коуче», роль наставника ограничивается помощью в утверждении плана, осуществляемой в виде руководства, обеспечение информацией и исполнение роли «экрана», наставник должен проявлять внимание к любым условиям жизни и работы ученика, включая личные убеждения, способности, стремления и предпочитаемые стили обучения. Он должен содействовать развитию самосознания ученика;

2) поощрение самостоятельного управления обучением - не все ученики обладают достаточным опытом, чтобы справиться с реализацией ПЛР. Большой опыт наставника позволяет ему с помощью постановки наводящих вопросов косвенно сообщать ученику о предпочтительных вариантах осуществления ПЛР. Действия наставника не должны нарушать ежедневных рабочих отношений ученика и линейного менеджера. Учеников следует поощрять прорабатывать собственные решения в любой возникшей ситуации;

3) обеспечение поддержки в ходе прогресса реализации ПЛР - при начале реализации ПЛР наставник должен постоянно находиться в пределах досягаемости ученика, обеспечивая ему поддержку. Ключевой ролью наставника является помощь ученикам в осмыслении и преодолении ошибок и спадов в работе. Отношения наставничества должны быть свободными от оценивания, осуждения и риска. В каждый момент времени наставник должен укреплять уверенность ученика, чтобы выработать у него позитивное отношение к ПЛПР и волю к его реализации;

4) помощь в оценке успеха - роль наставничества состоит в том, чтобы помочь ученикам организовать формальные экзамены и согласовать этот вопрос со своим непосредственным начальством. Формальные отношения наставничества обычно имеют конец, и завершение отношений протекает нелегко. Важно отпраздновать успех и признать выгоды, полученные всеми сторонами в процессе общения. Позитивной нотой завершения отношений является проявление интереса к дальнейшей судьбе друг друга.

Рассмотрим третий тип наставничества - «общественных наставников». Главная задача общественных наставнических программ - помочь тем, кто в силу различных причин в настоящее время исключён из профессионального мира или мира образования либо до сих пор никогда не сталкивался с этими сферами.

Ди Кини – менеджер по обучению и ресурсам YWCA, рассказывает: «А₂О – общественно-молодёжная программа, осуществляемая YWCA по всей Англии. А₂О предназначена для молодых женщин в возрасте от 16-19 лет, которые находятся в неравных по сравнению с остальными людьми условиях или не принимаются обществом; эта программа направлена на повышение их конкурентоспособности на рынке труда и призвана помочь им найти работу. Каждой участнице предлагается дополнительная поддержка и помощь со стороны добровольных наставников. За деятельностью наставников внимательно наблюдают, они проходят вводную начальную подготовку, где получают необходимую информацию и работают над развитием полезных навыков. В задачи наставников А₂О входит: поддержка молодой женщины, обсуждение с ученицей программы А₂О и вопросов по ней, совместный поиск решения. Наставники А₂О должны быть энтузиастами с позитивным мировоззрением!

Не так давно правительство США объявило о создании новой должности в государственной системе образования, которая называется «обучающий наставник», возможно, эта разработка является наиболее значительным подтверждением силы наставничества как нового подхода к обучению.

Инициатива создания профессии «обучающего наставника» и программы А₂О - всего лишь два примера «общественного наставничества». Однако в них содержатся многие ключевые элементы всех общественных программ, а также сходства и различия «корпоративного», «квалификационного», «общественного» наставничества. Несмотря ни на что, модель «общественного наставничества» имеет свои отличительные черты:

– стадия 1 – понимание и принятие– наставник должен быть готов тратить столько времени, сколько потребуется для построения доверительных отношений и выработки чувства доверия и уверенности у ученика, который будет осторожен и неуверен;

– стадия 2 — мотивация к действиям;

– стадия 3 — поддержка плана;

– стадия 4 - обзор результатов и поддержание импульса.

Важность постоянного профессионального развития становится всё более важным аспектом деятельности многих, но к сожалению, ещё не всех профессиональных сообществ, при этом особое значение придаётся наставничеству. Возрастание интереса к наставничеству частично объясняется силой и простотой концепции индивидуальных встреч для помощи и поддержки самостоятельного управления обучением.

Литература

1. Коучинг - новый стиль менеджмента и управления персоналом: практическое пособие/ Дж. Уитмар - М.: Финансы и статистика, 2000 - 159с.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Доклад о выполнении в РФ Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин. – 1994

2. Полный сборник кодексов РФ. - М.: «Информэкспо», Воронеж: Издательство Борисова, 2002

3. Сборник документов о государственной политике в отношении женщин. – СПб, 1995

4. Государственный стандарт Российской Федерации. Единая система оценки имущества и оценка объектов интеллектуальной собственности. Основные положения. - М.: Госстандарт России, ИПК Издательство стандартов, 1998

5. Автономов В.С. Человек в зеркале экономической теории: (Очерк истории западной экономической жизни). - М.: Наука, 1993. -174 с.

6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2003.

7. Баликоев В.З. Общая экономическая теория. Учебное пособие. – Новосибирск: ТОО «ЮКЭАГ», АПК «Модус», 1998. – 416 с.

8. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. - М., 1989. - 176 с.

9. Блази Дж.Р, Круз Д.Л. Новые собственники (наемные работники – массовые собственники акционерных компаний): пер. с англ. – М.: «Дело ЛТД», 1995. – 320с.

10. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора. М.: Экономика. 1990. - 191 с.

11. Бовин А.А., Чередникова Л.Е. Интеллектуальная собственность в системе инновационного менеджмента: Учебное пособие. – Новосибирск: НБАЭИУ, 2000. – 216 с.

12. Борохович Л., Монастырская А. Ваша интеллектуальная собственность. – СПб: Питер, 2001.

13. Бусыгин А.В. Предпринимательство: Учеб. - М.: Дело, 2000. - 640с.

14. Валигурский Д.И. Предпринимательство: развитие, государственное регулирование, перспективы: Уч. пособие, - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2002 - 332 с.

15.Веркеенко Г.П., Вигурская С.П. Подготовка кадров высшей квалификации. (Орловский госуниверситет). – Орел: 1998. – 74 с.

16. Весельницкая Л.Н. Женщина в мужском мире. – М.: ЮНИТИ, 2000.

17. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия. - М.: ИНФО-М, 2002.

18.Волынец-Руссет Э.Я. Коммерческая реализация изобретений и ноу-хау. – М.: Юрист, 1999.

19. Воробьев Г. Человеческие ресурсы и современное предприятие. - М.: Финансы и статистика, 1998. - 234с.

20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: НОРМА, ИНФРА-М., 2001. – 448 с.

21. Глазьев С.Ю. Теория долгосрочного технико – экономического развития. – М.: ВлаДар, 1993. – 310с.

22. Глазьев С.Ю., Львов Д.С. Эволюция технико – экономических систем: возможности и границы централизованного регулирования. – М.: Наука, 1992. – 203с.

23. Глухов В.В. Экономика знания. – СПб.: Питер, 2002. – 274с.

24.Грейсон Дж., О’ Делоги К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

25.Добрынин А. И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д.. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.

26.Добрынин А.Н., Дятлов Н.Е. Человеческий капитал. – М.: Издательство «Экзамен», 2002.

27.Добрынин А.Н., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 1999. -309 с.

28. Дятлов С. А. Информационный императив и глобальный кризис рыночной цивилизации/Экономическая теория на пороге XXI века- 3. Под ред. Ю.М. Осипова. Е. С. Зотовой. - М.: Юрист. 2000.

29.Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭиФ, 1996.– 141 с.

30.Дятлов С.А., Давыдова О.А. Примеры расчета экономической эффективности капиталовложений в образование индивида. - СПб.: СПбГУЭФ, 2000. – 15с.

31. Еремин С.К. Информационное общество. – М.: Дрофа, 2000. – 148с.

32. Завельский М.Г. Экономика и социология труда: Курс лекций. – М.: Палеотип, ЛОГОС, 2001. – 204 с.

33.Идрисов А.Б. Планирование и анализ эффективности инвестиций. М.: 1995. – 160 с.

34. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. - СПб.: Изд. СПб УЭФ, 1996. - С. 30.

35.Ильинский И.В. Новые тенденции накопления и развития человеческого капитала в постиндустриальном обществе. Сб. науч. тр. «Экономическая теория и хозяйственная практика». - СПб, 1995. - с. 28-43.

36. Информатика: Учебник / Под ред. Н.В. Макоровой. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 768 с.

37.Капелюшников Р. И. Концепция человеческого капитала/Критика современной буржуазной политической экономии. - М.: Наука, 1977.

38. Капица П. Л. Эксперимент. Теория. Практика. - М.: Наука, 1981.

39. Катценейленбоген А.И. Методологические проблемы управления сложными системами/Проблемы методологии системного исследования. - М.: Мысль, 1970.

40. Кафидов В. В. Управление персоналом. - М.: Академический Проект, 2003. - 144с.

41.Качество жизни населения, деловая активность и конкурентоспособность предприятия. – Орел: ОрелГТУ, 1998.

42. Кибанов А.Я. Управление персоналом.- Москва: ИНФРА-М, 2004.

43. Коммерциализация интеллектуальной собственности: проблемы и решения / Сост. и общ. ред. Н.М. Фокштейн и В.Г. Зинова. – М.: ЗелО, 1996.

44. Коучинг - новый стиль менеджмента и управления персоналом: практическое пособие/ Дж. Уитмар - М.: Финансы и статистика, 2000 - 159с.

45. Критский М. А. Человеческий капитал. - Л.: Издательство Ленинградского университета, 1991.

46.Критский М.М. Теория человеческого капитала как приоритетный фактор реформирования экономики. Сб. науч. трудов. «Экономическая теория и хозяйственная практика» СПб.: 1995, с. 5-28.

47.Критский М.М. Человеческий капитал. – Л.: Издательство НГУ, 1991.

48.Лаптев А.П.. Здоровье – фундамент деловых успехов.

49. Левант Н.А. Организация медицинского страхования в России. - М., 1993. - С.35-36.

50. Лучкевич B.C. Основы социальной медицины и управления здравоохранением. - СПб, 1997г. - С.45-46.

51.Макконелл К.Р., Брю Л.С. Экономикс. Т.2. – М.: «Республика», 1993.

52. Нойманн Ф. Методика экономической оценки человеческого капитала. Тезисы докладов международной научно-практической конференции. Государственное управление: трансформационные процессы в современном мире. Ч. 2. Мн.; Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2002. – С. 98.

53. Преобразование предприятий. Американский опыт и российская действительность / Под общей ред. Лоуга Д., Плеханова С., Симмонса Д., пер. с англ. – М.: Вече, Персей, 1997. – 448с.

54. Романчин В.И., Скоблякова И.В., Смирнов В.Т. Венчурный капитал в стратегии антикризисного управления. Монография. - Орёл: Орёл ГТУ, 2002 - 230 с.

55. Рябоконь О.Н. Деловая женщина в российском обществе, 1999.

56. Климова С. Трудовые отношения на российских предприятиях. - М.: Финансы и статистика, 1999. - 311с.

57. Сакайя Т. Стоимость, создаваемая знанием, или История будущего/Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. Под ред. В. Л. Иноземцева. - М.: Academia, 1999.

58.Самородова Е.М. Инвестиции в человеческий капитал (методологический аспект). Автореферат дисс. канд. наук. – Орел, 2000. – 23 с.

59. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. – СПб.: СПбГИЭА, 2000. – 152 с.

60. Скворцов А.С. Информация и цельное знание. – М.: ЮНИТИ, 1998. – 198с.

61. Словарь «Трудовая активность населения». – М., 2002.

62.Смирнов В.Т. Качество жизни и деловая активность населения России: концепции, оценка, развитие. В сб. «Качество жизни населения…», часть 1. – Орел: ОрелГТУ, 1999. - с.3-8.

Дата добавления: 2015-04-29