Ознакомьтесь с ситуацией на предприятии и ответьте на вопросы

Резюме

Стратегия управления персоналом кризисного предприятия

Стратегия деятельности предприятия показывает те цели и способы деятельности, на которые ориентировано руководство организации в течение длительного периода времени. Особен­ности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ по преодолению кризиса непосредственно зависят как от парадигмы кризисного управления, так и от стратегии деятельности организации. Стратегия каждой организации мо­жет быть описана по двум основным параметрам: длительность планирования и тип стратегии.

Под длительностью планирования в данном случае понимает­ся уровень просматриваемых перспектив:

• стратегический (от трех до пяти лет);

• управленческий (один-три года);

• практический уровень оперативного управления (до од­ного года).

Тип стратегии задает основные варианты целей и спосо­бов деятельности организации:

• предпринимательская — поиск новых рынков и продук­тов;

• динамического роста — расширение присутствия на рынке;

• прибыльности — максимизация прибыли за счет сниже­ния затрат, сокращения вложений в развитие производства;

• ликвидационная — продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращение работы предприятия.

С учетом глубины планирования и типа целей руководитель кризисного предприятия должен разрабатывать конкретные сце­нарии работы с персоналом, выбирать тот тип руководства, кото­рый наиболее эффективен с учетом ситуации в организации, уровня планирования и специфики стратегии организации.

1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

2. Для оптимального использования кадрового потенциала кризисного предприятия важно провести организационно-кадровый аудит, разработать программу реорганизации, выбрать наиболее эффективные методы руководства персоналом.

3. В ситуации кризиса обостряются вопросы, связанные с эффективностью деятельности управленческих команд, адекватностью типу команды, составу персонала и типу организационной культуры.

4. Для сохранения устойчивости организации важно правильно провести процедуры сокращения персонала, избежать возможного в такой ситуации ухудшения социально-психологического климата.

Контрольные вопросы

1. Объясните понятие "управленческая команда".

2. Какие типы управленческих команд вы знаете?

3. Чем детерминируется тип управленческой команды?

4. Каковы этапы развития команд?

5. Что такое организационно-кадровый аудит? Каковы его цели?

6. Что включает (предполагает) анализ оценки кадрового потен­циала предприятия?

7. Расскажите о недирективных методах сокращения персонала.

8. Как связан выбор метода сокращения с типом организацион­ной культуры?

9. Почему проблема реорганизации так важна для российских предприятий?

10. Назовите стратегии и методы реорганизации.

11. Какие этапы реорганизации могут быть выделены?

12. Какие принципы управления персоналом кризисного предпри­ятия необходимо учитывать руководителю?

13. Какой способ поведения руководителя будет адекватен ситуа­ции, когда работники обладают достаточными профессиональными навыками, но не ориентированы на работу в соответствии с новыми условиями?

Практикум

Задание 1

Евгений Хохлов назначен внешним управляющим на Н-ский маши­ностроительный завод по выпуску двигателей для большегрузных автомо­билей. Евгению 35 лет, имеет высшее техническое образование, прошел специальную подготовку в области антикризисного управления.

До назначения на должность Евгений несколько раз посещал предприятие вместе с руководителями территориального агентства по банкротству, встречался с некоторыми из его руководителей и доста­точно подробно знакомился с существующей документацией предпри­ятия. После решения арбитражного суда о передаче предприятия во внешнее управление А.М. Аркадьев, бывший директор завода, ушел в отпуск, чтобы затем уволиться и уйти на пенсию по возрасту. Управ­ленческий персонал завода, проработавший на предприятии много лет, старше среднего возраста (50—60 лет). Евгений считает, что по­скольку с бывшим руководителем их связывают многие годы совмест­ной работы и, возможно, дружеские отношения, они могут отнестись к нему не очень доброжелательно. Кроме того, один из лидеров преж­него состава руководства — главный инженер М.Л. Осетров — выстав­лял от предприятия свою кандидатуру на должность внешнего управ­ляющего, но не прошел конкурс.

Из молодых руководителей можно отметить заместителя директора по маркетингу Ю.А. Федотова — специалиста в области рекламы, проработавшего на предприятии четыре месяца и старающегося найти для предприятия варианты сбыта двигателей, а также А. В. Капитонова, начальника отдела снабжения (40 лет), имеющего широкие контак­ты с предприятиями-смежниками.

Руководитель отдела кадров Н. Н. Филимонова (50 лет), педагог по образованию, работает на предприятии два года, прошла кратко­срочные курсы по переподготовке, имеет хороший контакт как с руководителями, так и с рабочими. Она душой болеет за предприятие и с надеждой смотрит на нового руководителя.

Евгений понимает, что успех первых месяцев во многом будет за­висеть от авторитета, который он сможет завоевать у управленцев, рабочих, а также тех кадровых решений, которые он примет.

Завтра у Евгения первый официальный рабочий день.

Дата добавления: 2015-04-29