Роль организационных ценностей, ритуалов и традиций в регуляции поведения и деятельности подчиненного

Организационные цен­ности. Духовные ценно­сти являются индикато­ром организационной культуры и ключевой категорией, определяю­щей успех, удовлетво­ренность трудом и про­фессиональный престиж. Для любого руководителя провалом закончится попытка управления организа­цией без знания системы ценностей и ценностных ориентации своих подчиненных. Ценности приобща­ют персонал к основным целям организации, зада­чам, средствам, символам и знакам престижа.

Формирование любой организации начинается с определения базовых, исходных ценностей. Они при­званы объединить идеи создателей организации с индивидуальными интересами и потребностями со­трудников. Часто сделанный в самом начале выбор той или иной системы ценностей закрепляется на подсознательном уровне у персонала организации и определяет всю его деятельность.

Мировой опыт большинства организаций показы­вает, что в них доминируют следующие ценности:

* мы — лучшие в своем деле (либо — мы стремимся стать лучшими);

* качество нашей деятельности может быть только превосходным;

* в нашей деятельности важна каждая мелочь (либо — в нашей деятельности нет мелочей);

* чтобы не отстать, мы должны ежедневно побеждать (побеждать не кого-то, а побеждать вместе со всеми сложности и проблемы окружающей действительности);

* мы не можем себе позволить ни зазнайства от успехов, ни уныния от неудач;

* ко всем окружающим следует относиться как к личностям, а не как к винтикам в сложной машине;

* наиболее важным мы признаем неформальное поощрение успеха и развитие внутриорганизационных связей и контактов.

Как видим, про­является отчетливая тенденция установ­ления таких отноше­ний как внутри орга­низации, так и за ее пределами, которые ни в коем случае не приведут к потере чести, достоинства, здоровья и бе­зопасности людей (клиентов, сотрудников, партне­ров, конкурентов), а всегда будут способствовать доб­рому и гармоничному регулированию деловых связей.

Среди ведущих индивидуальных ценностей сотруд­ников организации выделяются: уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчи­вость, справедливость, скромность, терпимость, ини­циативность, состязательность, профессиональная гордость и профессиональная честь. Существуют и свои специфические ценности в отдельных профес­сиях. Например, в медицине — сострадание, сохра­нение врачебной тайны; в юриспруденции — не­подкупность и верность законам; в военной организации — патриотизм, долг, честь, верностьслову; в журналистике — стремление к истине и ее публичному раскрытию.

По мнению С.И. Самыгина и Л.Д. Столяренко (1997), организационные ценности могут быть раз­делены на консервативные и либеральные. Критери­ями для такой дифференциации являются такие «пробные камни», как

* отношение к новому и старому;

* готовность к риску;

* степень доверия при делегировании полномочий;

* специфика внутриорганизационных коммуникаций и др.

Чтобы избежать негативных оценок консерватив­ных ценностей сразу же подчеркнем, что важнейшей стороной любого консерватизма является преемствен­ность. Преемственность предполагает опору на опыт, разумность, предус­мотрительность. Ис­следования показыва­ют, что в организациях с консервативной си­стемой ценностей вы­соко ценятся мораль, плановость, последо­вательность, безопас­ность. Консервативные ценности ориентиро­ваны на стереотипное, а не преобразовательное на­чало, потому что по своей природе они тяготеют ко всему известному, надежному, хорошо проверен­ному и безопасному. Смысл консерватизма (а в уме­ренных пропорциях и польза) заключается в том, что он в максимальной степени рожден и продиктован опытом, многолетней практикой, традициями и ра­ционализмом, как своеобразной жизненной филосо­фией.

Выразителями ценностей консервативного типа в основном являются наиболее опытные сотрудники организации и представители старшего поколения.

Они чувствуют себя «в своей тарелке», получая чет­кие и строгие указания от своего непосредственного начальника, когда перед ними ставят очевидные, ясные и понятные задачи. Они не стремятся искать какого-то особенного «смысла» в своей работе.

Нагляднее всего система консервативных ценнос­тей проявляется в отношениях между начальником и подчиненными. Чаще всего это «согнуто-умилитель­ное», раболепное, лишенное какой бы то ни было критичности отношение подчиненных. Представление о сути этого отношения дает приведенный в прило­жении «Свод правил», созданный учрежденческим фольклором и до сих пор гуляющий по различным организациям. Руководитель, утверждающий консер­вативные ценности, предпочитает до предела усили­вать свои контрольные функции, вместо того чтобы использовать потенциальные возможности вверенной организации. Он всегда будет стремиться к решению ближайшей и хорошо известной ему проблемы, а не к далекой перспективе, продвижение к которой тре­бует риска. Консервативный руководитель выберет рутинные методы для преодоления кризиса вместо использования современных подходов и авангардных технологий.

Опасность чрезмерного увлечения консервативны­ми ценностями в организации заключается в следу­ющем:

* в современных экономических условиях, требующих динамизма, неординарных подходов и инновационных технологий, консервативный подход может оказаться неэффективным и даже гибельным;

* в условиях смены системы духовных координат, кардинальных изменений в сознании и мышлении людей, в их отношении к труду не учет этих изменений и попытки прямого давления на персонал неэффективны;

* консервативные ценности (при всем положительном в них) подавляют такие присущие каждому полноценному человеку качества, как смелость, открытость, инициатива, энергичность. Это, в свою очередь, демотивирует личность, приводит к спаду трудовой активности и к срыву деловых отношений в целом.

Либеральные ценности отражают изменение массо­вого общественного сознания по отношению к рабо­те и к профессиональной самореализации. Их отли­чает явный акцент на человеческие, а не только на технологические стороны деятельности. Опора на эти ценности позволяет каждому сотруднику проявить свои творческие возможности, обеспечивает полно­ценную мотивацию, моральную удовлетворенность. Эффективные и свободные внутриорганизационные коммуникации по горизонтали и вертикали, по­зитивные установки к нововведениям, возможность свободно высказать свое мнение наиболее показатель­ны для либеральных ценностей. Всю их совокупность можно свести к трем группам.

Первая группа ценностей включает систему верова­ний, установок и ожиданий относительно самой работы. Усиление ее творческого характера, новые возмож­ности в выборе средств и подходов позволяет сфор­мировать качественно новое отношение к труду как к наиболее важной ценности, как к подлинному фе­номену человеческой жизни.

Ценности второй группы охватывают межличнос­тные коммуникации в организационной среде. На первый план при этом выходит уравновешенность вертикальных и горизонтальных коммуникаций (а по ряду проблем — доминирование горизонтальных ком­муникаций), уважение и учет мнений отдельных со­трудников, высокая степень делегирования полномо­чий и доверия. Все это создает особый корпоративный дух (дух солидарности) в современных организациях. Основу третьей группы составляют индивидуаль­ные ценности, оказывающие наибольшее влияние на самочувствие личности, ее уверенность в правоте из­бранного пути. Дух либерализма особенно проявляется в таких ценностях, как профессиональная ком­петентность, информированность о развитии всех процессов в организации, значимость собственного «Я» у каждого сотрудника, оптимизация организа­ционных целей с личными планами и целями каждо­го сотрудника.

Ритуалы и традиции в деятельности организации. Под ритуалами обычно понимают систему символи­ческих поведенческих актов, специфическую форму взаимодействия, призванную удовлетворить потреб­ность в признании и закрепить ценности в организа­ции.

При помощи различных ритуальных форм взаи­модействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традици­ям, сформировать корпоративный дух и единство все­го персонала. Ритуалы призваны обеспечить преем­ственность между различными поколениями в той или иной организации, для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

Кроме того, ритуалы часто становятся праздни­ком, своеобразным перерывом в потоке будней; праз­дником, который знакомит и приобщает сотрудни­ков к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символики оказывается сильнее прагматизма и чис­то рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться серьезно, не жалея времени на их качественную подго­товку.

Среди всего множества ритуалов выделяют несколь­ко групп. Так, ритуалы при поступлении на работу призваны познакомить нович­ка с историей и традициями организации, с основ­ными ее ценностями. Интегрирующие ритуалы проводятся в форме торже­ственных вечеров, заседаний, праздничных обедов,посвященных знаменательному событию в жизни организации, награждению сотрудника или подраз­деления организации за трудовые успехи, выходу на пенсию, дням рождения и др. Они позволяют создать дух единой команды и отношения солидарности между сотрудниками, помогают лучше узнать друг друга.

Особенно удачными и продуктивными являются церемонии, которые связаны с чем-то глубоко лич­ным, сентиментальным и неформальным. Этот лич­ный момент, персональное уважение и конкретное адресное внимание при вручении подарка или награ­ды придает дополнительную ценность всей церемо­нии и усиливает ее уникальность и неповторимость.

4. Личность в группе. Групповая динамика как собой совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, ха­рактеризующих весь цикл жизнедеятельности организации и ее этапы.

Социально-психологические процессы в группах: руководство и лидерство; принятие групповых решений; выработка групповых мнений, правил и ценностей (нормообразование); формирование функционально-ролевой структуры; сплочение; групповое давление с целью регуляции индивидуального поведения; конфликты.

Группо­вые феномены в организации: система социальных связей и контактов, проявляющихся в общении, взаимодействии и взаимоотношениях сотрудников, их психической совместимости (взаимные оценки, притязания, требования, внушение, подражание, самоутверждение, соревнование, соперничество и др.; групповое (коллективное) мнение как обобщающий показатель групповых убеждений, взглядов, установок, предрассудков, отношений к значимым явлениям окружающей действительности; групповые (коллективистские) настроения как совместные переживания конкретных событий, фактов, сходные эмоциональные состояния, овладевающие на какое-то время всей организацией или отдельным подразделением; внутриорганизационные (внутриколлективные) обычаи, традиции, привычки как относительно устойчивые способы реагирования на явления окружающей действительности, нормы и стереотипы поведения.

5. Мотивационная сфера личности. Мотивация как совокупность мотивов, побуждающих к активности и определяющих ее направленность.

Основные значения термина «мотивация»: мотивация как система факторов, детерминирующих поведение человека (мо­тивы, намерения, интересы, потребности, цели); мотивация как характеристика процесса, стимулиру­ющая поведенческую активность.

Мотив как побуждение к выполнению определенной дея­тельности, к совершению поступков, в основе которых лежат потребности человека.

Потребности человека как осознаваемые и неосознаваемые нужды, которые он переживает, они необходимы для жизнедея­тельности организма и развития личности.

5. Основные теории мотивации

Концепция иерархии мотивов А. Маслоу:

Физиологические потребности, необходимые для выживания организма - потребность в пище, воде, отдыхе, сексуальном удовлетворении, жилище и т. п.

Потребности в безопасности, то есть в защите от физических и психологических опасностей (защита от неуст­
роенности, боли, гнева, страха и т. д.).

Социальные потребности (потребности в принадлежности) выражают желание человека иметь семью, друзей, принадлежать к определенной социальной группе, к стране, находиться в социальных контактах, вообще в социальных взаимосвязях.

Потребности в уважении (в уважении со стороны других и самоуважении, в компетентности, личностных качествах и достоинствах).

Потребности самоактуализации (самовыражения) выражаются в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в понимании, в осмыслении и развитии своего собственного «Я».

Особенности самоактуализирующихся людей, по А. Мас­лоу:

Более эффективное восприятие реальности: они видят действительность такой, какая она есть, а не такой, какой хотелось бы ее видеть.

Приятие себя такими, какие они есть.

Непосредственность, простота и естественность.

Центрированность на проблеме.

Независимость и потребность в уединении.

Автономия, независимость от культуры и окружения.

Свежесть восприятия.

Демократический характер.

9. Креативность.

Концепция мотивации Д. МакКлелланда, включающая три группы потребностей: потреб­ность во власти, потребность в успехе, потребность в причас­тности.

Потребность во власти является приобретенной, развивает­ся на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать действия других людей, оказывая на них существенное влияние. Потребность в успехе может быть удовлетворена только при доведении работы до успешного завершения. Человек, стре­мящийся к успеху, ставит перед собой более сложные задачи, желает получить отзывы о своей деятельности.

Потребность в причастности - партисипативная потребность или потребность соучастия, выра­жающаяся в стремлении к культурным дружественным отношени­ям с окружающими.

Процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости, теория трудовых инвести­ций и теория партисипативного управления.

Теория ожиданий, разработанная Б. Брумом, как попытка представить со­бой оценку личностью вероятности ожидаемого события.

Сущ­ность теории справедливости, разработанной С. Адамсом - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затра­ченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением дру­гих людей, выполняющих аналогичную работу.

Основное содержание теории трудовых инвестиций: чем больше человек от­дает себя работе, то есть чем больше «инвестирует» свою лич­ность в свой труд, тем его труд становится результативнее и мотивированнее.

Метод партисипативного (то есть причастного, совместного) управления как с ледствие теории трудовых инвестиций стал - привлечении работников к организации управления, в том числе к принятию управленческих решений. Партисилативное управление как наиболее прогрессивная форма управления.

6. Мотивация к труду Теории трудовой мотивации

Теория Ф.У. Тейлора как наиболее ранняя теория мотивации к труду (первое десятилетие XX в.). Жесткое разделение труда, индивидуальная диф­ференциальная сдельщина, простор для сильных и выносли­вых - как основные факторы, позволяющие значительно по­высить производительность труда рабочих, выполнявших про­стые операции в рамках теории Тейлора.

Концепция «человеческих отношений» американского пси­холога и социолога Энтона Мэйо - теория Э. Мэйо (20-е годы ХХ века). Хорошие отношения в коллективе, благоприятный моральный климат, удовлетворенность работой, демократический стиль руковод­ства - как основные факторы, способствующие, по мнению Э. Мэйо, адаптации и преодолению отчуждения работников, достижению их согласия с администрацией предприятия.

Теории мотивации исполнительской деятельности «х», «у», «z» (МакГрегор, Шелдон, Оучи).

Основные положения теории «х»:

• людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором, и если можно, они стараются ее избежать;

• в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать, в том числе держать под угрозой наказания;

• человеку присуще стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;

• люди мотивируются в основном экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

• люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

Основные положения теории «х»:

• людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические способности для выполнения какой-либо работы, это для них так же естественно, как отдыхать или играть;

- контроль и угроза — не единственные средства мобили­зации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство;

- цели деятельности, а не только вознаграждение мобили­зуют работу людей;

- человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;

содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

- люди мотивируются потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность.

Основные положения теории «у»:

• гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

• создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

• необходимость постоянного общения руководства с исполнителями, максимально частые контакты между ними;

• гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

• создание атмосферы общей ответственности;

• предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы, создание духа доверия к работнику;

• особое внимание руководителей к социальным контактам с исполнителями по горизонтали, то есть неформальным связям с ними.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга. — «фак­торы гигиены» и факторы-мотиваторы. Факторы гигиены как факторы второго порядка, которые сами по себе не способны повысить сте­пень удовлетворенности трудом. Их косвенное влияние через внешние условия — размер заработной платы, поведение мастера, физические условия труда. Факторы-мотиваторы — сама работа, чувство от­ветственности, потребность в достижениях, продвижение по службе, участие в планировании, признание результатов рабо­ты и их гласность, самоактуализация работников в труде.

Дата добавления: 2015-04-29