Вопрос 4 Планирование человеческих ресурсов. Методы определения количественной потребности в персонале

Кадровое планирование – целенаправленная научно-обоснованная деятельность организации, имеющая цель: предоставление рабочих мест в нужное время и в нужном количестве и в соответствии с требуемой работодателем квалификацией.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способ­ности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование отвечает на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

- как привлечь нужный персонал и сократить излишний

- как лучше использовать способности работника

- как подрежать соответствие знаний сотрудников и требований

Кадровое планирование имеет много измерений:

- Временные (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные);

- стратегические(создание кадровой политики, возможностей продвижения сотрудников на вышестоящие должности, обеспечение кадрами новых работ);

- тактические(детальная разработка кадровых мероприятий, осуществляется средним звеном руководителей – отдела кадров, отдела труда и зарплаты и т.д.);

- оперативные- сроком до 1 года(на основе информации, еще более детализированные планы).

Все виды планов могут корректироваться, в этом их гибкость. Все виды кадрового планирования должны быть скоординированы друг с другом и основаны на инф-ции о работе на местах и общеэкон информации.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. В оперативном плане находят отражение:

- кадровые стратегии (разработка основ кадровой политики, создание возможностей должностного и профессионального продвижения работников, обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их к изменяющимся условиям производства):

- кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника);

- кадровые задачи (обеспечение фирмы в нужное время, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией персоналом, который не­обходим для достижения целей);

- кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника, опреде­ление затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

В оперативном плане содержатся:

- планирование привлечения персонала (мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников);

- планирование трудовой адаптации;

- планирование высвобождения или сокращения;

- планирование использования персонала (наряду с учетом квалификацион­ных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека);

- планирование обучения персонала (обучение на рабочем месте и вне);

- планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (необходимо организовывать горизонтальное в вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест);

- планирование расходов на персонал.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы.

Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации.

Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три группы:

-способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки),

-мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам),

-свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации.

При расчете количественного состава службы должны учитываться следующие факторы:

-общая численность работников организации;

-конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов;

-социальная характеристика организации;

-структурный состав работников организации (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация;

-степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.);

-техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.).

Трудоёмкость работ по УП определяют следующими методами:
• Нормативный;

• Фотография рабочего дня или хронометраж (в зависимости от специфики работы);

• Расчетно-аналитический; • Аналоговый; • Экспертный метод.

Нормы времени (выработки) установлены для простых повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов), разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава и делопроизводству.

Зная нормативную (расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела по формуле:

где, Т – общая трудоемкость работ, выполненных за год в отделе кадров (чел/час);

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К примерно равен 1,15);

Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год. В среднем Фп равен примерно 1910 часов (ежегодно уточняется).

Дата добавления: 2015-04-29