Организационная культура как фактор управления персоналом

Организационная культура – внутриорганизационная система упоря-дочивания деятельности сотрудников, определяющая господствующий тип отношений между сотрудниками и формы разрешения внутриорганизацион-ных проблем. В зависимости от характера организационной культуры определяются цели, задачи, методы и формы управления персоналом.

Современные представления об особенностях организационной культу-ры позволяют выделить несколько ее классификаций, каждая из которых ориентирует на те или иные аспекты управления персоналом.

Известный российский социолог Т.И.Заславская предлагает разделить организации по признаку правовой культуры. Этот критерий позволяет выде-лить организации, культивирующие правовые практики трудовых отношений и те, в которых господствуют неправовые практики. Соответственно, в первых из них деятельность по управлению персоналом базируется на законодательно за-фиксированных нормах и правилах, сотрудники защищены от произвола работо-дателя и могут оспаривать его решения в законном порядке. Другие организации (с неправовыми практиками) характеризуются индивидуализацией отношений между работодателем и работником, абсолютной незащищенностью последнего. В этом случае управление персоналом носит неформальный характер, а его со-держание зависит только от субъективных факторов.

Во-вторых, организации можно разделить по характеру проявленности культуры. По этому критерию можно выделить:

· организации с четкими признаками организационной культуры (разра-ботанный PR, ясность требований, высокий уровень лояльности сотрудников и т.д.);

· организации с локальными признаками организационной культуры (правила поведения и действий, нормы внешнего вида и т.д.);

· организации без явных признаков организационной культуры (сотруд-ники организации, их деятельность не имеют очевидной специфики, выглядят «как все»).

По уровню организационной культуры можно выделить организации:

· с признаками производственной и деловой культуры современного уровня (внешний вид, использование современных технических средств, качест-во деятельности, клиентоориентированное поведение);

· с признаками стандартной производственной и деловой культуры (ис-пользование обычных, традиционных средств, средние стандарты качества);

· с признаками низкой деловой и производственной культуры (отсутствие контроля за внешним видом, поведением сотрудников, отсутствие заботы об ос-нащении сотрудников средствами деятельности, примитивные формы деятельности).

Один из классиков теории управления Д.Коул выделяет четыре типа ор-ганизационной культуры по форме отношений руководства и подчинения:

· бюрократическую, характеризующуюся жесткими формальными отно-шениями;

· органическую, ориентированную на удовлетворение социальных по-требностей сотрудников;

· предпринимательскую, основанную на признании личной инициативы и поощрении частных интересов сотрудников;

· партисипативную, учитывающую гармонию индивидуального и орга-низационного целеполагания.

Влияние организационной культуры и отражение ее особенностей в сис-теме управления персоналом прежде всего выражается в тех аспектах, которые выделил исследователь японского менеджмента У.Оучи:

· порядок найма сотрудников в организацию;

· содержание оценки персонала и характер его продвижения;

· тип внутриорганизационной карьеры, характерный для сотрудников разных управленческих уровней;

· механизм контроля параметров деятельности сотрудников;

· форма принятия управленческих решений;

· тип ответственности за результат деятельности;

· направленность интереса руководства по отношению к сотрудникам.

Организационная культура как фактор управления персоналом должна оцениваться не только с точки зрения ее формы, но и с позиций ее содержания. По содержанию в организационной культуре выделяется система ценностей, система норм, система знаний и система символов. В качестве принципов орга-низационной культуры выступают принципы соотношения целей и средств, ин-дивидуальных и общественных ценностей, краткосрочной и долгосрочной выго-ды, материального и виртуального содержания.

Служба управления персоналом: статус и задачи

Служба управления персоналом организации представляет собой са-мостоятельное функциональное и структурное подразделение, статус и со-став которого зависит от организационных особенностей. Выделяются следую-щие функции службы персонала:

1. Регистрационная – документальное оформление отношений между работодателем и работником, фиксация изменений профессиональных характеристик (образование, стаж, продвижение), ведение кадрового документооборота, сбор стати-стических сведений и т.д.);

2. Организационная – формирование и внедрение стандартных процедур управления персоналом (кадровый отбор, аттестация, ротация и т.д.);

3. Аналитическая – оценка характеристик кадровых процессов, формирование системы контрольных показателей, оценка потенциала различных групп персонала;

4. Стратегическая – ведение инновационного процесса в орга-низации, разработка кадровой стратегии и мероприятий по ее реализации.

Деятельность службы управления персоналом развивается постепенно – от регистрационной функции к стратегической. Конкретная функциональная ха-рактеристика службы персонала зависит от нескольких факторов:

1. Размер организации;

2. Этап развития организации;

3. Характер организационной культуры.

Возможность реализовать конкретную функцию связана с тем, каков ор-ганизационный статус службы персонала.
Первоначально службы персонала формировались как бюро или отделы кадров, призванные решать задачи в рамках регистрационной функции. Деятельность этих подразделений всегда носила подчиненный характер.
В дальнейшем при развитии практики управления персоналом в организациях были сформированы кадровые службы, находящиеся в подчинении заместителя директора организации по кадрам. В этом случае в состав кадровой службы уже входили несколько подразделений, занимающихся отдельными во-просами:

· отдел кадров – для реализации регистрационной функции;

· отдел подготовки и обучения кадров – для реализации организацион-ной функции;

· исследовательский отдел (социально-психологическая лаборатория, бюро НОТ и т.д.) – для реализации аналитической функции.

Разветвленная структура кадровой службы позволяла решать ряд задач, однако в традиционной системе управления деятельность кадровой службы во многом ограничивалась тем, что некоторые проблемы, напрямую касающиеся вопросов работы с персоналом, решали другие специалисты, работающие в других службах. В частности, отдел труда и заработной платы подчинялся главному экономисту, часто именно в это подразделение входило бюро НОТ. Отдел охраны труда мог оказаться в подчинении главного инженера или главного технолога. В качестве самостоятельного подразделения всегда оказывалась служба безопасности. В целом деятельность системы управления, направленная на персо-нал, оказывалась плохо согласованной.

Современная концепция управления предполагает обязательное исполнение службой персонала стратегической функции. Это оказывается возможным только в том случае, когда подразделения службы персонала обладает в орга-низации статусом административного аппарата, а руководители подразделений этой службы в рамках своих должностных обязанностей оказывают влияние на принятие всех стратегических решений в организации.

В зависимости от организационного статуса, служба персонала выступа-ет как внутренний заказчик и как внутренний исполнитель в рамках своих функ-циональных обязанностей. Как исполнитель служба персонала строит деятель-ность в соответствии с теми задачами, которые для нее формулирует система управления (руководители организации). В том случае, если у службы персонала невысокий организационный статус, она не может корректировать данные задачи. В той ситуации, когда статус самой службы высок, она принадлежит к уровню стратегического управления, она может:

1. Вносить коррективы в постановку задач управления персоналом;

2. Выступать инициатором для проведения различных работ и разработки программ управления персоналом;

3. Выступать заказчиком по отношению к службам управления подразделений.

Наивысший статус службы персонала подтверждается тем, что именно она становится заказчиком по отношению к другим системам управления организации и ставит перед ними задачи разработки различных проектов. В частности, служба управления персоналом как правило выступает инициатором работ по формулированию миссии организации, ее целей и стратегий.

Дата добавления: 2015-04-29