Етапи професійного шляху за Е. А. Клімовим

Етапи професійного шляху за Хейвігхерсгом

Набуття установок і трудових навиків, які дозволяють людям стати повноцінними працівниками, є критеріями визначення етапів професійного шляху:

1. ІДЕНТИФІКАЦІЯ З ПРАЦІВНИКОМ (від 5 до 10 років). Діти ідентифікуються зі своїми працюючими батьками і матерями, і намір працювати в майбутньому стає частиною їх «Я-концепциі».

2. НАБУТТЯ ОСНОВНИХ ТРУДОВИХ НАВИКІВ І ФОРМУВАННЯ ПРАЦЬОВИТОСТІ (від 10 до 15 років). Школярі вчаться організовувати свій час і зусилля для виконання різних задач, наприклад, домашніх завдань або роботи по хазяйству. Вони також починають в певних обставинах слідувати принципу: спочатку робота, а потім — гра.

3. НАБУТТЯ КОНКРЕТНОЇ ПРОФЕСІЙНОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ (від 15 до 25 років). Людина вибирає професію і починає себе до неї готувати. Вона набуває певний трудовий досвід, який допомагає їй зробити вибір в почати кар'єру.

4. СТАНОВЛЕННЯ ПРОФЕСІОНАЛА (від 25 до 45 років). Дорослі удосконалюють свої професійні здібності і майстерність в рамках можливостей, які надаються роботою, і починають просуватися вгору, по службовим сходам.

5. РОБОТА на благо СУСПІЛЬСТВА (від 40 до 70 років). Працівники досягають піку своєї професійної кар'єри. Вони реалізують свою цивільну і соціальну відповідальність, з якою зв'язана їх праця, і виконують свої зобов'язання перед суспільством.

6. РОЗДУМИ про ПРОДУКТИВНИЙ ПЕРІОД ПРОФЕСІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ (після 70 років). Виходячи у відставку або на пенсію, люди обкидають поглядом пройдений шлях і із задоволенням згадують про свої професійні досягнення.

У професійній діяльності становлення особистості відбувається особливо інтенсивно, оскільки вона концентрує на собі основну активність суб'єкта. Е. А. Клімовим виділені основні фази розвитку професіонала, які дають уявлення про цілісний життєвий шлях і про системні відносини, характеризуючі особу.

Оптант (фаза оптанта, оптації). Це період, коли людина заклопотана питаннями вибору професії або її вимушеної зміни і робить цей вибір. Точних тимчасових меж цієї фази, як і інших, немає, оскільки вони задаються умовами життя, культурою.

Фазі оптації передує професійна орієнтація. Її вікові межі визначаються соціальними чинниками (діти з неблагополучних сімей виховуються в школах-інтернатах, відносно рано, вже в підлітковому віці, визначають своє професійне майбутнє, поступаючи в професійні училища; закінчуючи короткочасні курси, приступають до роботи на виробництві).

Адепт — людина, яка стає на шлях прихильності до професії і освоює її (студенти професійних училищ, середніх і вищих учбових закладів, а також навчаються через систему короткострокових форм професійної підготовки на виробництві — слухачі, курсанти, учні майстрів-наставників). Залежно від типу професії фаза адепта може бути багаторічною або зовсім короткочасною (простий інструктаж).

Адаптант (або фаза пристосовування, звикання молодого фахівця до роботи). Молодий фахівець пристосовується до норм колективу, в який він потрапить, звикає вирішувати різноманітні професійні задачі.

Інтернал (або фаза інтернала) — це вже досвідчений, може самостійно справлятися з основними професійними функціями.

Майстер (або фаза майстерності, яка продовжуватиметься надалі, а характеристики основних фаз як би додаються до її характеристик). Працівник може вирішувати і прості, і найважчі професійні задачі. Він виділяється спеціальними якостями, уміннями або универсалізмом, широким орієнтуванням в професійній області, або тим і іншим. Він знайшов свій індивідуальний, неповторний стиль діяльності, його результати стабільно хороші, і він має підстави вважати себе в чомусь незамінним. Звичайно він вже має деякі формальні показники своєї кваліфікації (розряд, категорію, звання).

Авторитет (або фаза авторитету). Він, як і фаза майстерності, підсумовується також з подальшою. Це майстер своєї справи, вже добре відомий, як мінімум, в професійному колі або навіть за його межами. Залежно від прийнятих в даній професії форм атестації працівників він має ті або інші формальні показники кваліфікації (розряд, категорію, вчений ступінь і ін.). Професійні задачі він вирішує за рахунок великого досвіду, умілості, уміння організувати свою роботу, оточити себе помічниками.

Наставник (фаза наставництва, наставника в широкому значенні слова як людини, у якої колеги готові повчитися, перейняти досвід). Авторитетний майстер своєї справи в будь-якій професії «обростає» однодумцями, учнями, послідовниками.

Кризові моменти в періодизаціях вікового розвитку, частково співпадають з кризами професійного розвитку. Так, перша нормативна криза дорослого життя, випадаюча на період ранньої дорослої, пов'язана із задачею переходу до самостійного життя і незалежності від батьків. На цей же період випадає і початок самостійної професійної діяльності, по суті, «криза народження професіонала». Він включає цілий ряд складнощів: трудність входження в жорсткий режим, невпевненість у своїх можливостях, необхідність доучуватися, а іноді і перенавчатися, пристосовування до професійних взаємостосунків.

Після завершення періоду пристосовування молодому фахівцю потрібне деяке реальне підтвердження його професійних досягнень у вигляді надбавки в зарплаті, підвищення статусу або пропозиції цікавих перспектив. Якщо це не відбувається після 4—5 років роботи, з'являються емоційний дискомфорт, неусвідомлена незадоволеність працею, подальше збереження ситуації стає заставою більш важкого протікання наступної нормативної психологічної кризи — кризи тридцятиліття, одного з найгостріших криз нормативного розвитку. З професійної сторони основним його змістом стає потреба в підведенні проміжних підсумків, відчуття деякого застою, потреба в деяких відчутних змінах.

Можливі 5 основних шляхів розв'язання цієї кризи: 1 — припинення професійного зростання; 2 — стабілізація на досягнутому рівні; 3 — обмеження професійних домагань; спрощення однієї із сторін професійної діяльності; 4 — пошук нових шляхів розвитку, виводить на більш високий професійний рівень; 5 — деструктивний дозвіл—конфлікт, зміна роботи, спроба почати все спочатку.

Нормативна криза середини життя (40—44 роки) в професійній діяльності сприймається як можливість останнього ривка в досягненні бажаного професійного рівня. В цілому проходження криз професійного розвитку робить істотний вплив на весь професійний цикл.

Кар’єра у бізнесі – це просування людини по службі, процес зміни рівня професійної кваліфікації або майнового статусу, а також позиції та поведінки, пов”язані з досвідом роботи і трудової діяльності.

Розрізняють такі види кар’єри: професійна, посадова (службова), внутрішньоорганізаційна, майнова.

Професійна кар’єра передбачає процес досягнення високої кваліфікації у рамках певної професії. Як вид трудової діяльності професія об’єднує комплекс знань і навичок, отриманих шляхом навчання та практики.

Працівник оцінюється не тільки за професією, але і за спеціальністю.

Спеціальність – це сукупність знань та навичок для виконання спеціального кола робіт у межах конкретної професії. Зростання професійної кар’єри передбачає отримання розряду, категорії, вченого знання. Для професійної кар’єри характерна перевага спеціалізації – роботи в одній предметній галузі. Так, у сфері управління людина з дворічним курсом навчання може займати посади виробничого майстра, агента з обслуговування споживачів, а з чотирирічним – керівника відділу, управляючого функціональним підрозділом.

У сфері маркетингу для працвника є можливість працювати на посаді фахівця з оптових закупівель, менеджера з маркетингу, агента з розміщення реклами, представника туристичного агенства.

У сфері фінансів людина із середньою спеціальною освітою може займати такі посади: консультант по кредитах, страховий агент, банківський службовець; а з вищою – економіст, штатний бухгалтер, фахівець по кредитах.

Посадова кар’єра - це просування по службі у рамках організаційної ієрархії підприємства. Посадова кар”єра відображає зміни переважно посадового статусу працівника, його соціальної ролі, ступінь посадового авторитету на підприємстві. Посадову кар’єру можна поділити на потенційну та реальну.

Потенційна кар’єра – це особисто вибудований трудовий та життєвий шлях на основі планів, потреб, здібностей, цілей. Це кар’єра-мрія, бажання.

Реальна кар’єра – це те, що людині вдалося реалізувати впродовж певного часу, у певній сфері діяльності, у конкретній організації.

Внутрішньоорганізаційна кар’єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника у рамках однієї організації. Вона охоплює такі основні напрямки:

- вертикальний -сходження на більш високий ступінь структурної ієрархії;

- горизонтальний – переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі, яка не має оформленого закріплення в організаційній структурі (тимчасове виконання ролі керівника його заступником);

- доцентровий – швидкий рух до центрального керівництва організації.

Майнова кар’єра – процес зміни майнового статусу людини. Майнова кар’єра набуває більш високого рівня розвитку потенційних можливостей у бізнесі, забезпечує зростання обсягів активів фірми.

Дата добавления: 2015-04-29