Методы отбора

1) Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст); сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей.

2) Собеседование. За время собеседования работодатель должен получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, интересах, чувстве ответственности, общительности, о том, как работа влияет на личную жизнь кандидата. Наиболее известная система вопросов для собеседования - "План семи пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства.

Вопросы на собеседовании:

• Какую должность Вы хотели бы занимать;
• Ваши специфические цели работы на данном месте;
• Конечные цели Вашей карьеры;
• Причина по которой Вы ищете работу;
• Указание на то, что Вам хорошо известно то место, куда
• Вы желаете быть направлены

Дополнительные:

1. Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам?

Чем Вас привлекла наша фирма? Что Вы знаете о ней?

2. Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы

больше заинтересованы?

3. Почему Вы выбрали именно эту карьеру? Как Вы планируете

на будущее свою карьеру?

4. Что бы Вы стали делать, если... (описание критической

ситуации на рабочем месте)?

5. Как бы Вы могли описать себя?

6. Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?

7. Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны?

8. Какую работу Вы больше всего любите делать, а какую не

любите?

9. Каковы Ваши интересы вне работы? Как Вы проводите

свободное время?

10. Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом?

11. Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и

меньше всего? А в ВУЗе? Почему?

12. Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку общего

характера?

13. Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам

думать, что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере

деятельности?

14. Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в

ВУЗе? После ВУЗа? Почему?

15. Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней

работе?

16. Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на

прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?

17. Почему Вы уволились с прежней работы?

18. Какие Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?

19. На какую заработную плату Вы рассчитываете?

20. Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10, 15) лет?

3) Тестирование. Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации).

4) Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность. Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.

При проведении беседы, вопросы задаются не только кандидатам, но и сами они могут получить у менеджера по персонала некоторую информацию, касающуюся их возможной работы в данной организации. Как правило, задаются следующие вопросы:

1. Как оценивается исполнение работы?

2. Много ли переводов с одного отдела или участка в другой?

3. Какова политика продвижения?

4. Имеет ли предприятие программы по обучению и повышению квалификации?

5. Как велика ответственность, которая ложится на новых работников?

6. Оказывается ли предпочтение людям закончившим

образование? Какова политика компании в области дополнительного образования?

7. Каков имидж компании в обществе?

8. Каковы социальные гарантии?

5) Резюме. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие:

1. Плохой внешний вид.

2. Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства,

3. властность.

4. Неспособность ясно выражать свои мысли, недостатки речи,

5. плохая дикция, грамматические ошибки.

6. Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких

7. целей, пассивность и индифферентность, незрелость.

8. Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность,

9. неловкость.

10. Нежелание начинать работу с младших должностей,

11. намерение получить сразу слишком много.

12. Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению,

13. заинтересованность только в получении материальных благ.

14. Скрытость, уклончивость, увиливание от прямого ответа,

15. неискренность.

16. Плохие отзывы об организациях, в которых кандидат

17. работал раньше, и о их руководителях.

18. Бестактность, невежливость.

19. Непонимание общепринятых правил.

Дата добавления: 2015-04-29