Управления с точки зрения науки о поведении людей

Лекция№3. Этапы и школы в развитии менеджмента

Основные положения старой и новой парадигмы управления

Старая парадигма	Новая парадигма
Предприятие «закрытая» система, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны	Предприятие — «открытая» система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды
2. Рост масштабов производства и услуг	2. Ориентация на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей
3 Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресур­сов и повышение производитель­ности труда как главная задача менеджмента	3. Ситуационный подход к управ­лению, признание важности быстроты и адекватности реак­ций, обеспечивающих адаптацию к условиям внешней среды
4. Главный источник прибавочной стоимости — производственный рабочий и производительность его труда	4. Главный источник прибавочной стоимости — люди, обладающие знаниями и условиями для реализации их потенциала
5. Система управления, построенная на контроле всех видов деятельности, нормах, стандартах исполнения	5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и стиль руководства

В науке управления сложились следующие важнейшие концепции, на основе которых внесен существенный вклад в развитие современной теории и практики управления.

Это концепции:

- научного управления;

- административного управления;

- управления с позиции психологии и человеческих отношений;

Определились следующие научные подходы к управлению, которые получили развитие в современных условиях:

- подход к управлению как процессу (процессный подход);

- системный подход;

- ситуационный подход.

Школа научного управления (1885-1920 г.г.)

Она наиболее тесно связана с именами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантга.

Концепция научного управления получила развитие в США. Ее основоположником стал Ф.Тейлор (1856-1915), книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания Менеджмента в качестве науки и самостоятельной области исследований.

Ф.Тейлор (1856-1915) был инженером-механиком по образованию.

Ф. Тейлор поставил перед собой задачу создать рациональное управление производством на предприятии. Сначала он был рабочим, потом менеджером — главным инженером в сталелитейной кампании.

Научная организация труда

Тейлор использовал очень простые методы, а именно наблюдал за персоналом и фиксировал каждое движение человека, после чего посчитал количество реального времени, которое тратилось на реальную работу, и оказалось, что из 12 часов работы на самом деле трудились всего 8,5-9 часов. Проанализировав процессы труда, Тейлор разработал для каждой должности и профессии точную технологию трудовых операций: в итоге получилось, что интенсивность труда резко выросла, производительность тоже резко выросла, повысились доходы предприятия и увеличилась зарплата работников. Часто систему Тейлора называли «потогонной». Он предлагал сократить рабочий день. В целях повышения эффективности организации труда он разделил труд на исполнительский и распорядительский.. Фредерик Тейлор обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 8,6 кг. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш. Опыты позволили значительно интенсифицировать труд.

Теория Тейлора основана на ряде базовых и конкретных принципов НОТ.

Базовые принципы:

1) Научный, а не эмпирический подход к разработке каждого элемента работ;

2) Научный подход к отбору, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

3) Рационализм в организации труда (ничего лишнего);

4) Строгое разделение труда на управленческий и исполнительский.

Конкретные принципы:

1) Рациональное разделение труда: для руководителей – по функциям, для персонала – по трудовым операциям. Жесткая специализация труда;

2) Оплата труда работников должна определяться только их личными трудовыми усилиями, важнее всего личная заинтересованность оплата по результатам труда (меньше результата — меньше оплата, больше результата — больше оплата);

3) Руководитель должен отдавать работникам очень точные распоряжения, где в письменной форме, в виде инструкций подробно изложены методы выполнения задания;

4) Каждый работник индивидуально отвечает за результаты своего труда и на него не должно оказываться групповое влияние работников коллектива;

5) Менеджер полностью отвечает за предприятие, работники не имеют права оспаривать его действия.

6) Изучение и измерение процессов труда, рабочего времени.

Гилбреты изобрели для таких целей прибор, который назвали микрохронометром- это часы которые могли записывать интервалы рабочих операций. Он использовался в сочетании с кинокамерой. Им удалось с помощью стоп-кадров выявить и записать 17 основных движений кисти рук. Назвали их Терблигами (читать фамилию наоборот).

Научное направление учитывало человеческий фактор - материальное стимулирование, создание нормальных условий труда и отдыха на производстве и т.д. Установились нормы производства, которые были выполнимы. Осуществлялась дополнительная оплата тем, кто их перевыполнял. Кто производил больше, тот и получал больше.

Это был новый подход, и он значительно отличался от старой системы, когда рабочие сами планировали свою работу.

В СССР сторонником идей Ф.Тейлора являлся А.К.Гастев (Центральный Институт Труда).

Классическая (административная) школа (1920 – 1950)

Если представители научной школы управления посвящали свои исследования в основном управлению производством, занимаясь повышением эффективности труда на уровне ниже управленческого (Тейлор и Гилбрет пришли в менеджмент из рабочих).

То специалисты школы административного управления начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20е гг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязи, имеющих четкую иерархию.

Организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета воздействия внешней среды. Возникло понимание того, что фирмой нужно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать целей, для которых она создана. Эта концепция прежде всего и получила название классической школы управления.

Административный М-т А. Файоля (1841-1925)

А. Файоль – француз, работал в Европе, по профессии – инженер, возглавлял горнорудную компанию около 30 лет, спас ее от банкротства и довел до образцового состояния.

А. Файоль (отец менеджмента)– топ-менеджер, который разработал теорию администрирования, т.е. управления фирмой, изложив ее положения в книге «Общая и промышленная администрация». При жизни его труды не замечали, но после смерти на них обратили внимание. Он первый подразделил управление фирмой на 6 основных функций:

· Техническая – связана с управлением технологиями производства.

· Коммерческая – отражает коммерческую деятельность фирмы, т.е. закупка, сбыт и обмен.

· Финансовая – поиск и управление капиталом.

· Бухгалтерская – учет ресурсов предприятия.

· Страховая – обеспечение безопасности фирмы (охрана).

· Административная – непосредственное управление фирмой.

Принципы построения структуры организации и управления работниками. Принципы единоначалия (человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному), разделения труда (специализация труда – естественный порядок вещей), вознаграждения труда (справедливая зарплата), стабильности рабочего места, централизации (варьируется в конкретных условиях), корпоративного духа и др

Принципы теории Файоля:

- Корпоративная ответственность за дела фирмы;

- совмещение индивидуальных запросов работников с коллективными, подчиненность инд. интересов общим;

- четкое разделение труда по функциям и операциям;

- вознаграждение определяется личным вкладом работника и деятельностью трудового коллектива;

- по мнению Файоля, работники должны овладевать смежными профессиями;

- стабильность пребывания персонала в должности, кадры среднего и низового уровней менеджеров желательно набирать из числа людей со средним уровнем развития.

- централизация и иерархия управления, единоначалие.

Дата добавления: 2015-03-29