Разработка стратегии упр-я персоналом организации

Стратегия УП – планы, направления действий, послед-ть принимаемых реш-й и методы позволяющие дать оценку, а также провести анализ и разработать эфф-ю систему воздействия на персонал для реализации разв-я страт-и орг-и.

Этот процесс можно представить несколькими этапами:

1 Определение целесообразности сущ-я орг-и, постоянно должна проходить корректировка миссии 2Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом 3Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом 4Анализ технико-экономических технологий, конкурентов. То есть на 4 этапе происходит суммирования выводов, полученных на более ранних этапах.

Существует несколько вариантов развития стратегии:

1. Предпринимательская стратегия характеризуется тем, что:

• принимаются проекты с высокой степенью финансового риска;

• ресурсы предприятия ограничены, поэтому в центре внимания -
быстрое осуществление мер, даже без соответствующей деталь-­
ной проработки.

В случае реализации такой стратегии работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать и не бояться ответственно­сти. При этом важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись.

При реализаиии данной стратегии:

• необходим поиск и наем людей, готовых пойти на риск и до­водить дело до конца;

• система вознаграждения строится беспристрастно, на конку­-
рентной основе, по возможности удовлетворяются интересы
работника;

• проводится не слишком жесткая оценка, основывающаяся на
результатах.

2. Стратегия динамичного роста характеризуется тем, что степень риска меньшая - происходит одновременно реализация текущих целей и создание фундамента для будущего развития.

При данной стратегии:

• ведется поиск гибких людей, способных рисковать;

• оценка труда основывается на четко оговоренных условиях;

• в развитии личности акцент делается на качественном росте профессионализма.

3. Стратегия прибыльности характеризуется концентрацией усилий на сохранение существующего уровня прибылей.

Для данной стратегии характерны:

• чрезвычайно жесткие отбор и расстановка кадров;

• узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная
оценка труда;

• стабильность персонала, минимальный наем новых сотрудников.

4. Ликвидационная стратегия характеризуется следующими осо­бенностями:

• происходит подготовка к продаже активов;

• устранение возможных убытков;

• в будущем-сокращение части работающих или увольнение всего персонала.

Организацией востребованы служащие, готовые работать не­большой период времени, узкой ориентации, без большой при­верженности предприятию.

Особой потребности в новых кад­рах и их наборе нет.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

---------------------------------------------------------------------------------------------------------

Билет № 2

1. Понятие и содержание кадровой политики организации

Кадровая политика организации — это комплекс реализуемых стратегий, принципов, целей и задач в сфере управления персона­лом, определяющих порядок и направления:

• подбора, расстановки и развития персонала;

• совершенствования форм и методов работы с ним.

Основные цели кадровой политики

• решение задач, формируемых под влиянием внешней среды'.

• рынка труда;

*нормативных актов государственных органов;

• деятельности профсоюзов;

• решение внутренних организационных задач:

• вовлечение сотрудников в управление организацией;

*решение социальных проблем;

• совершенствование стиля руководства;

• повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников.

Кадровая работа:

1. Обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой

2. Обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности

Дата добавления: 2015-03-31