Принцип поддержания равновесия между постоянной и переменной частью заработка

Принципы выбора формы оплаты труда

При выборе системы оплаты труда работника желательно руководствоваться несколькими принципами, которые формулируются ниже.

Принцип прозрачности связи вознаграждения с результатами деятельности работника. В тех случаях, когда может быть сформулирован один или несколько критериев, ясно определяющих результат деятельности работника должна применяться такая форма оплаты труда, которая ставит вознаграждение в зависимости от результата.

Поскольку большинство систем оплаты труда ставят зависимость вознаграждения от конкретного результата, большое значение имеет формирование показателей, которые позволяют оценить результат труда.

Выделяют три варианта подобных систем:

а) возможность оценить результат деятельности работника в стоимостном выражении (оптимальна брокерская система оплаты труда);

б) когда результат деятельности работника может быть оценен в натурально-вещественных единицах измерения (шт., км, т, единицы времени). В этих случаях желательно использование систем оплаты труда типа сдельной. Основная проблема при их применении увязать натурально-вещественные единицы со стоимостными. Обычно такая увязка производится при помощи тарифов. Очень важно отслеживать изменения в характере выполняемых работ и модифицировать соответствующую тарифную систему. Изменение тарифов, их снижение или повышение, должно происходить достаточно регулярно и плавно (не более 10-15% единовременно). При острой необходимости радикальных изменений в тарифах, иногда предпочтительнее уволить работающих, и только после этого ввести новые тарифы.

в) создание специальной системы критериев, определяющих оценку влияния работы исполнителей на конечный результат деятельности предприятий. Создание подобных систем было популярно в 80-е годы прошлого века. Наиболее важным моментом при создании подобной системы является создание адекватных должностных инструкций, определяющих конкретные виды работ, которые должен выполнять работник, занимая соответствующую должность. Чем подробнее должностная инструкция, тем проще управлять данным работником и связать результаты его работы с деятельностью организации в целом. Некачественно составленные должностные инструкции приводят к тому, что при оценке деятельности работника может существовать очень большой волюнтаризм.

Только сдельная оплата труда предполагает, что если работа не выполняется, заработок равен нулю. Такой принцип формирования заработной платы адекватен, только в тех случаях, когда размер заработка зависит только от самого работника.

Рис. 2. Зависимость оплаты труда W от объема выполненных работ L при сдельной оплате труда

Фактически такая форма оплаты труда не может быть применима к 95% видам работ, так как в большинстве случаев загрузка работника зависит не от него самого, а от вышестоящих руководителей, поэтому часто применяют системы оплаты, гарантирующие некоторый минимальный размер оплаты труда.

Рис. 3. Размеры оплаты труда при сдельно-премиальной оплате труда

Постоянная часть заработной платы может соответствовать некоторому гарантированному объему работ, которой должен обеспечить работодатель (Вариант I на рис. 3). При подобной организации оплаты труда, если работником выполняется объем работ не превосходящий , то ему выплачивается фиксированная ЗП в размере . Дополнительное вознаграждение выплачивается только в том случае, когда фактический объем работ превосходит некоторый фиксированный объем.

Ряд систем предполагает, что выплаты по результатам деятельности не зависят от выплат постоянного характера (вариант II на рис. 5.3.). Хотя, с точки зрения работодателя предпочтительнее вариант I, для тех видов работ, которые непосредственно влияют на конечные результаты деятельности организации предпочтительнее использовать вариант II. Объем фиксированного заработка при первой системе могут составлять от 40 до 60% от максимально возможного. При реализации варианта II фиксированный заработок должен составлять не более 20% от максимального объема выплат.

Дата добавления: 2015-03-31