Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Оно осуществляется путем использования различных приемов и способов воздействия на человека. Отдельный прием или способ выступает в виде мотиватора.

Стимулирование – внешнее побуждение, направленное на достижение целей организации.

1. содержательные теории мотивации

- Теория самоактуализирующегося человека А.Маслоу. Маслоу выделяет 5 групп потребностей:

1. Физиологические потребности

2. Потребности в безопасности

3. Социальные потребности.

4. Потребности в уважении (престижные).

5. Потребности в самореализации, самовыражении, самоактуализации.

Гигиенические факторы

Мотивационные факторы

- отношения с коллегами, начальством, подчиненными; - нравственный климат в организации; - вознаграждение (в виде фиксированной зарплаты); - способности руководителя; - физические условия труда; - стабильность рабочего места

- достижение целей; - признание; - интересное содержание труда; - самостоятельность и ответственность; - профессионально-должностной рост; - возможности личной самореализации

Отрицательное проявление факторов

Положительное проявление факторов

Отрицательное проявление факторов  

Положительное проявление факторов  

неудовлетворенность трудом

Отсутствие неудовлетворенности

удовлетворенность

Отсутствие удовлетворенности

- Теория двух факторов Ф.Герцберга

- Теория ERG Альдерфера

«E» - существование

«R» – связи

«G» - рост

Потребности существования включают в себя группу физиологических потребностей и группу потребностей безопасности

Потребности связи – это потребности принадлежности и причастности. Они отражают социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег и т.п. К данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоуважения, а также потребности групповой безопасности.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, к ним добавляются те потребности самоуважения и признания, которые связаны со стремлением к развитию уверенности.

- Теория вторичных потребностей МакКлелланда

МакКлелланд рассматривает потребности достижения, соучастия и властвования.

Потребности достижения проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели, причем более эффективно, чем ранее (это люди, любящие рисковать, предпочитают работать самостоятельно)

Потребности соучастия проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить поддержку и одобрение.

Потребность власти состоит в том, что человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основная направленность данной потребности – стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия других людей. Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на 2 группы:

· те, кто стремится к власти ради властвования

· те, кто стремится к власти ради решения групповых задач.

2. Процессуальные теории мотивации

- Теория справедливости С.Адамса (60 гг) Значение теории Адамса: Нельзя недооценивать влияния на мотивацию недоплаты или переплаты при сдельной и повременной формах оплаты труда.

- Теория ожидания В.Врума (1964 год, «Работа и мотивация»)

Данная теория исходит из двух допущений: любая деятельность человека является целенаправленной; достижение цели зависит от вознаграждения, которое позволяет работнику удовлетворить определенные потребности. Состояние мотивации является естественным и постоянным состоянием работника. Человек всегда так или иначе мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Этот выбор зависит прежде всего от трех переменных: ценности цели, т.е. ценности вознаграждения; вероятности достижения цели; ожидания того, что действие работника приведет к достижению цели.

На основе предшествующего опыта у человека формируются представления о степени достижимости цели; если ожидания достижения цели высоки, то сила побудительного мотива возрастает. Этот предшествующий опыт может быть положительным, что усиливает мотивацию, или отрицательным, что ее ослабляет. Поэтому не достаточно предложить работнику сильные стимулы, важно указать им средства и возможности достижения целей, а цели должны быть реальными и достижимыми настолько, чтобы у работника не возникало сомнений в получении вознаграждения.

- Теория усиления мотивации Б. Скиннера

Эта теория отражает важный аспект мотивации – зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющихся у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать таких заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Значение теории велико, она применяется во многих компаниях мира. Главное – это не вознаграждать всех одинаково (так как оно непосредственно зависит от деятельности подчиненного); объяснять людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение и показать людям, что они делают неправильно.

Модель мотивации Портера-Лоулера

Эта модель органично соединила в себе основополагающие идеи рассмотренных теорий Маслоу, Герцберга, Скиннера, Врума.

1.Ценность вознаграждения

3.Усилия (затраты труда)

2.Вероятность вознаграждения

4.Личные черты и способности

6.Трудовое достижение (результат)

5.Ролевые требования

7а.Внутреннее вознаграждение

8.Справедливость

7б.Внешенее вознаграждение

9.Удовлетворенность

Логика схемы:

Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения (1), ожидаемого за достижение трудовой цели, оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграждения (2). (3) определяет его трудовое усилие, стремление выполнить работу. На достижение цели влияют индивидуальные способности работника (4), а также ролевые требования (5), т.е. восприятие им своих должностных обязанностей. Достижение цели (6) влечет за собой внутреннее вознаграждение (7а), т.е. субъективное переживание успеха: гордость, самоуважение, и внешнее вознаграждение (7б). Вознаграждение оценивается как справедливое или несправедливое. Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценности нового вознаграждения (указано пунктиром). Кроме того, достигнутые результаты (6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2).

Дата добавления: 2015-04-23