Понятие «стратегия управления» и виды стратегий в ГиМУ

Социально-психологические методы управления

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся:
– моральное поощрение;
– социальное планирование;
– убеждение;
– внушение;
– личный пример;
– регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
– создание и поддержание морального климата в коллективе.

Эталонные стратегии развития бизнеса – это наиболее распространенные выверенные практикой и широко освещенные в литературе стратегии развития предприятия. Основные элементы стратегий:

1. продукт;

2. рынок;

3. отрасль;

4. положение фирмы внутри отрасли;

5. технология.

1 группа эталонных стратегий:

Стратегии концентрированного роста – связаны с изменением продукта и (или) рынка. В рамках СКР выделяют:

-стратегия усиления позиции на рынке. Предполагает большие маркетинговые усилия;

-стратегия развития рынка – поиск новых рынков для уже производимого продукта;

-стратегия развития продукта – новый продукт на освоенном рынке.

2 группа эталонных стратегий:

Стратегии интегрированного роста:

-стратегия обратной вертикальной интеграции – рост фирмы осуществляется за счет приобретения либо усиления контроля над поставщиками + создание дочерних структур, которые осуществляют снабжение;

-стратегия вперед идущей вертикальной интеграции – контроль над структурами, находящимися между фирмой и потребителями.

3 группа эталонных стратегий:

Стратегии диверсификационного роста (расширение). Применяется, если фирма дальше не может развиваться на данном рынке с данным продуктом в данной отрасли.

-стратегия центрированной диверсификации – поиск новых дополнительных возможностей для производства новых продуктов;

-стратегия горизонтальной диверсификации – поиск возможного роста на существующем рынке за счет новой продукции;

-стратегия конгломеративной диверсификации – новый продукт на новом рынке.

4 группа эталонных стратегий:

Стратегии сокращения. Фирма нуждается в перегруппировке сил.

-стратегия ликвидации;

-стратегия сбора урожая (отказ от долгосрочных планов, максимальное получение доходов в краткосрочной перспективе) – стратегия бесперспективного бизнеса;

-стратегия сокращения – подразделение закрывается, сдается в аренду, продается – цель: получить средства для развития остальных подразделений;

-стратегия возможностей уменьшения издержек и проведения мероприятий по сокращению затрат.

Необходимость вовлечения сил и средств государства, адекватных кризисной ситуации, означает, что задачей государственного стратегического управления является смена курса в управлении с учетом стратегических целей, реорганизация органов власти и управления и координация их усилий по консолидации населения на основе общих социально и культурно значимых идей.

Социокультурные трансформации проявляются в смене поколений. Смена социально и культурно значимых идей ведет к смене стратегических целей. Превращение человеческого фактора в действенную силу, использование всех видов человеческого ресурса, включая индивидуальные интеллектуальные и физические способности каждого человека, - цель государственного стратегического управления. Ее реализация требует знания

- структуры внутренней организации функционально полной системы социального взаимодействия,

- законов самоизменения характера социального взаимодействия,

- законов социокультурных трансформаций формы организации совместной деятельности.

Стратегия государственного управления находится во взаимосвязи с оперативным управлением и тактикой. По отношению к ним стратегия государственного управления является ведущей, так как именно она определяет общую цель действий, силы, средства и механизмы решения антикризисных задач.

Положения тактики государственного управления вытекают из целей оперативного управления, которые в свою очередь вытекают из целей стратегии государственного управления. В этой связи программно-целевое управление государством необходимо строить на основе

• прогнозирования и мониторинга самоизменения коллективного поведения и социального взаимодействия на сколь угодно отдаленную перспективу,
• прогнозирования и мониторинга социокультурных трансформаций во всех сферах социально и культурно-значимой деятельности на сколь угодно отдаленную перспективу.

В системе программно-целевого управления стратегия задает общие и конкретные организационные и экономические параметры, определяющие направления и формы деятельности в каждой из сфер социально и культурно значимой деятельности. В ходе их реализации меняются возможности материального и морального порядка, являющиеся основными силами и основным ресурсом стратегии.

Результатом стратегии государственного управления является выработка общих основ использования различных видов ресурсов, координация разных видов и форм деятельности ради укрепления мощи государства и процветания народа.

6. Процесс разработки, принятия и реализации управленческих решений в административном управлении: его основные этапы и содержание

Управленческое решение – это выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.

Содержание основных этапов принятия и реализации решения

Этап	Содержание этапа
1.Сбор информации о возможных проблемах	1.1. Наблюдение за внутренней средой фирмы 1.2. Наблюдение за внешней средой
2. Выявление и определение причин возникновения проблемы	2.1. Описание проблемной ситуации 2.2. Выявление организационного звена, где возникла проблема 2.3. Формулировка проблемы 2.4. Оценка ее важности 2.5. Выявление причин возникновения проблемы
3. Формулирование целей решения проблемы	3.1. Определение целей фирмы 3.2. Формулировка целей решения проблемы
4. Обоснование стратегии решения проблемы	4.1. Детальное описание объекта 4.2. Определение области изменения переменных факторов 4.3. Определение требований к решению 4.4. Определение критериев эффективности решения 4.5. Определение ограничений
5.Разработка вариантов решения	5.1. Расчленение задачи на подзадачи 5.2. Поиски идей решения по каждой подзадаче 5.3. Построение моделей и проведение расчетов 5.4. Определение возможных вариантов решения по каждой подзадаче и подсистеме
	5.5. Обобщение результатов по каждой подзадаче 5.6. Прогнозирование последствий решений по каждой подзадаче 5.7. Разработка вариантов решения всей задачи
6. Выбор лучшего варианта	6.1. Анализ эффективности вариантов решения 6.2. Оценка влияния неуправляемых параметров
7.Корректировка и согласование решения	7.1. Проработка решения с исполнителями 7.2. Согласование решения с функционально взаимодействующими службами 7.3. Утверждение решения
8. Реализация решения	8.1. Подготовка рабочего плана реализации 8.2. Его реализация 8.3. Внесение изменений в решение в ходе реализации 8.4. Оценка эффективности принятого и реализованного решения

На практике все проходит не так гладко:

ü подэтапы могут проходить не в такой очередности, они могут срываться, перескакивать, подчиняться обратным связям, перекрытиям, параллельному движению;

ü процесс принятия решения тем более индивидуален, чем решение сложнее;

ü участие нескольких лиц и организационные условия изменяют порядок прохождения подэтапов.

ü ограниченный объем информации ограничивает рациональность решения, растет роль интуиции;

ü предварительные установки по альтернативам влияют на выбор решения;

ü нет стремления к оптимальному решению, если есть удовлетворяющее;

ü менеджеры различным образом вмешиваются в структуру и процесс принятия решений, влияя таким образом на их качество.

1. Конфликт: понятие, типы, диагностика. Управление конфликтом в аппарате административного управления

Конфликт – ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения и мешает другой стороне делать то же самое.

В некоторых ситуациях конфликты помогают выявить разнообразные точки зрения, дают дополнительную информацию, помогают выявить большее число альтернатив. Это делает процесс принятия решений более эффективным и дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональные – снижение личной удовлетворенности и эффективности организации в целом.

Роль конфликта во многом зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Причина конфликтов:

1. ограниченность ресурсов;

2. различия в целях;

3. различия в представлениях и ценностях;

4. различия в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте;

5. плохие коммуникации;

6. некомпетентность;

7. низкая общая культура поведения.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадающие желания, интересы, мнения.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент. Когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Модель конфликта:

1. определение природы конфликта;

2. конфликтная ситуация;

3. инцидент;

4. возможность разрастания конфликта;

5. реакция на конфликтную ситуацию:

a. отсутствие конфликта;

b. наличие конфликта, то №6:

6. последствия:

a. функциональные;

b. дисфункциональные.

Типы конфликтов, последствия.

По характеру причин:

1. конфликт целей: участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем;

2. конфликт взглядов: стороны расходятся во взглядах, идеях по какой-либо конкретной проблеме;

3. чувственный конфликт: появляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди вызывают друг у друга раздражение стилем поведения, манерой общения, ведением дел. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, т.к. в их основе лежат причины, связанные с психикой человека, личности.

Последствия:

c. функциональные;

d. дисфункциональные.

Функциональные последствия:

2. в результате конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что уменьшит трудности в реализации решений;

3. стороны будут больше расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях;

4. конфликт может уменьшить синдром покорности руководителю;

5. в результате конфликта может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы;

6. через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в восполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия:

1. неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

2. меньшая степень сотрудничества в будущем;

3. представление о другой группе как о враге, представление о своих целях как о положительных, а о целях других – как отрицательных.

4. сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими;

5. увеличение враждебности между конфликтующими сторонами;

6. придание большего значения победе в конфликте чем решению конфликтной проблемы.

Уровни конфликтов в организации.

5 уровней конфликта:

1. внутриличностный;

2. межличностный;

3. внутригрупповой;

4. межгрупповой;

5. внутри организации.

Стили разрешения межличностных конфликтов: матрица – 2 переменных: отношение к себе и к другим.

1 – сила (выигрыш-проигрыш)

2 - сотрудничество (выигрыш - выигрыш)

3 – уход от конфликта (проигрыш всех)

4 - войти в положение другого (невыигрыш-выигрыш)

5 – компромисс (не выигрыш – не выигрыш)

Внутригрупповые конфликты – столкновение между частями или всеми членами группы. Причины:

1. производственные;

2. социальные;

3. эмоциональные;

4. смена лидера;

5. появление неформального лидера.

Межгрупповой конфликт – столкновение 2-х и более групп в организации. Причины:

1. профессионально-производственные;

2. социальные;

3. эмоциональные.

Внутриорганизационный конфликт:

0. вертикальный конфликт (между уровнями управления);

1. горизонтальный (вовлекаются равные по статусу члены коллектива);

2. линейно-функциональный (его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами);

3. ролевой конфликт (когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание).

11. Понятие "эффективность управления" и подходы к ее измерению на разных уровнях государственной власти и управления.

Критериями эффективности, которые наиболее высоко ценятся в иерархической культуре, являются рентабельность, своевременность, плавное функционирование и предсказуемость. Доминирующий теоретический постулат деятельности, который определяет движение организации к успеху, состоит в том, что контроль способствует рентабельности (исключает потери и образование излишков) и, следовательно, достижению эффективности. Например, иерархические организации вроде налогового управления считаются результативными, только если они добиваются этих доминантных характеристик. Мы не хотим гибкости в налоговом управлении; мы хотим безошибочного обеспечения русла рентабельности.

Критерии эффективности, наиболее высоко ценимые в рыночной культуре, - это достижение целей, опережение соперников в конкурентной борьбе, увеличение рыночной доли и обретение достойных подражания уровней оборота финансов. Доминирующая рабочая теория, направляющая успех организации, состоит в том, что конкуренция создает стимулы к достижению более высоких уровней продуктивности и, следовательно, более высокого уровня эффективности. Одной из иллюстраций является массированное наступление всеми силами Большой троицы североамериканских автомобильных компаний - General Motors, Ford и Chrysler - на зарубежных конкурентов, особенно на Toyota, Nissan и Honda в первой половине 1990-х гг. Любая заминка в перехвате рыночной доли, росте оборотов и увеличении продуктивности воспринималась как неудача.

В клановой культуре к наиболее высоко ценимым критериям эффективности относятся сплоченность организации, высокий уровень морали и удовлетворенности наемных рабочих условиями труда, развитие человеческих ресурсов и бригадная форма работы. Доминирующая в этом типе культуры рабочая теория состоит в том, что вовлечение в бизнес и участие наемных работников в принятии решений способствуют доверительности и обязательности. Обязательные, удовлетворенные условиями труда наемные работники и обеспечивают эффективность. Например, забота корпорации Disney о включении каждого наемного работника в "состав исполнителей" - вплоть до требования знать традиции этой семьи настолько хорошо, чтобы каждый мог назвать имена семи гномов, - иллюстрирует эту базисную теорию, существо которой в том, что обязательные, преданные делу наемные работники показывают результаты мирового класса.

И, наконец, в адхократической культуре в качестве доминантных критериев эффективности наиболее высоко ценятся новая продукция, творческое решение проблем, идеи на передовом рубеже знаний и рост на новых рынках. Лежащая в основе этой культуры теория состоит в том, что новаторство и новые идеи создают новые рынки, новых потребителей и новые благоприятные возможности. Именно такие результаты сочетают в себе базисные индикаторы рентабельности. Когда в 1980-е гг. компании IBM бросала вызов новаторская и весьма проворная Apple Computer Company, первая характеризовалась на фоне Apple как неповоротливая, громоздкая и элитарная. Однако в более близкое к нам время компания Apple потеряла свои позиции в конкуренции. Она стала производить недостаточно новую продукцию, медленнее выходить на рынок, утратила настрой на новаторство, тогда как IBM вновь обрела несколько потускневший лоск и почти вытеснила Apple из бизнеса, вложив значительные ресурсы в создание новой продукции и новых технологий (например, в рабочие сети и Internet). Война IBM и Apple, о которой трубила обложка "Fortune Magazine" в конце 1980-х гг., увенчалась победой конкурента, проявившего более мощное новаторское упорство.

Эффект – польза, приносимая людьми (обществу) разницей между затратами и результатами, и способность этой разницы удовлетворять жизненные потребности общества, людей.

Измерение эффективности государственного управления:

Критерии общей социальной эффективности ГУ – производительность труда, рост национального богатства, динамика экономического развития, благосостояния людей, осуществление социальной справедливости, состояние духовной культуры, общественная безопасность.

Критерии специальной социальной эффективности – цели, время, стиль, сложность, затраты (по системе государственно-управленческих органов)

Критерии конкретной социальной эффективности – соответствие компетентности, законность, реальность управляющих воздействий, отражение запросов людей, демократизм должности, престиж органа и должности, правдивость информации, нравственность поведения (по деятельности органов и должностных лиц).

Методика Всемирного банка (стандартные индикаторы, критерии, показатели), по которой определяется развитие стран и их сравнение между собой:

1. Картина мира: основные экономические показатели, качество жизни (долголетие, образованность и уровень жизни).

2. Население: народонаселение и трудовые ресурсы; бедность; распределение доходов и потребления; образование и здравоохранение.

3. Окружающая среда: землепользование и с\х производство, водные ресурсы, облесение и заповедные зоны, энергопотребление и выбросы.

4. Экономика:динамика экономического роста, структура производства. Структура спроса, бюджет центрального правительства, платежный баланс, счета текущих операций и валютные резервы.

5. Государство и рынок: финансирование в частном секторе, роль государства в экономике. Энергетика и транспорт, связь, информатика, научно-техническое развитие.

6. Глобальные связи: международная торговля, финансовая помощь и потоки капитала

Показатели жизни российского общества позволяет сделать вывод о неэффективном государственном управлении.

Проблемы эффективности государственного управления тесно взаимосвязаны с проблемами государственной службы, поскольку весь процесс государственного управления реализуется посредством осуществления профессиональной служебной деятельности, именуемой государственная служба.

Проблемы эффективности государственной службы РФ выявлены в Федеральной программе «Реформирование государственной службы РФ (2003-2005годы)», утвержденной Указом Президента РФ от 19.11.2002. № 1336:

-нарушение принципа единства государственной службы и системы управления ею на федеральном и региональном уровне;

-неразработанность законодательных механизмов взаимосвязи государственной и муниципальной службы;

-наличие противоречий и пробелов в законодательстве РФ о государственной службе;

-несоответствие социального и правового положения государственного служащего степени возлагаемой на него ответственности;

-слабое использование современных технологий государственного управления, в том числе отвечающих задаче реализации масштабных государственных программ и проектов;

-низкая эффективность правовых и организационных мер контроля деятельности государственных органов со стороны гражданского общества;

-недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы;

- сохранение консервативной системы подготовки и профессионального развития государственных служащих;

-недостаточная ресурсная обеспеченность государственной службы.

Все эти проблемы необходимо решать в комплексе. К настоящему времени предприняты определенные попытки разрешить данные проблемы: изданы и действуют ФЗ-58 «О системе государственной службы», ФЗ-79 «О государственной гражданской службе РФ», в которых присутствуют отдельные нормы, направленные на преодоление вышеназванных проблем.

Дата добавления: 2015-03-29