Билет 39. Виды планирования

Билет 38. Планирование предпринимательской деятельности на предприятии ИГ

Планирование предпринимательской деятельности - это разработка последовательности и содержания мероприятий, удовлетворяющих условию достижения цели предпринимательской деятельности.

Планирование предпринимательской деятельности применяется для основных и промежуточных целей этой деятельности. Так же планированием определяются и подцели.

В отличие от планирования, характерного для административной экономики, планирование предпринимательской деятельности касается, прежде всего, согласования по времени и ресурсам проводимых работ, а так же вписывается ли это в основные функции предприятия, принцип согласованности. Планирование показателей, число которых определяется самим предпринимателем, имеет второстепенное значение. В дополнение разумно использовать сетевые методы планирования.

Перечень работ, которые определяет планирование предпринимательской деятельности, вытекает из предмета деятельности.

Например, для промышленного предприятия рассматриваются процессы сбыта, изготовления, складирования продукции, доставки материалов. Составляется общей список действий, в том числе и какие виды договоров в коммерческой деятельности необходимо будет заключить. Затем определяется трудоемкость их выполнения, потребность в рабочей силе, сырье и материалах, оценивается стоимость. Далее разрабатываются варианты снижения стоимости путем варьирования исполнителями, условиями выполнения, временем выполнения. Заключительная стадия по подготовке планирования - определение взаимозависимости и последовательности - работ.

Конечная цель планирования состоит в том, чтобы ответить на главные вопросы:

" когда необходимо начать и окончить выполнение работ, чтобы использовать благоприятные возможности, например, сезонное колебание стоимости рабочей силы, кратковременный pоcт цен на продукцию;

" какие будут сроки окончания комплексов мероприятий и какие гарантий соблюдения этих сроков;

" какие требования будут к выбору организационной структуры предприятия в целом я его составным частям.

В современных теориях планирование означает процесс подготовки управленческого решения, базирующийся на обработке исходной информации и включающий в себя определение средств и путей их достижения посредством сравнительной оценки альтернативных вариантов и принятия наиболее приемлемого из них в ожидаемых условиях.

Содержание внутрифирменного планирования как функции управления промышленного предприятия состоит в обоснованном определении основных направлений развития производства с учетом существующих и возможных ресурсов, источников обеспечения, а также спроса потребителей.

Планирование побуждает руководство думать о будущем, заставляет компанию определять свои цели и политику, приводит к лучшей согласованности в работе и дает объективные показатели эффективности работы.

Внутрифирменное планирование рассматривается как система долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных планов, соподчиненных и определяющих стратегию деятельности фирмы, цели функционирования, прогноз развития внешних факторов, внутренних ресурсов и др.

Классификация видов планирования

По срокам планирования:

" оперативное (до года) - определение конкретных действий на установленный период, план производства, кассовый план и т.д.;

" краткосрочное (один год) - формирование производственных, коммерческих, административно-хозяйственных планов, бюджет предприятия;

" среднесрочное (три-пять лет) - планирование мероприятий по реализации стратегии, выработка финансовой политики, бизнес-план;

" долгосрочное (свыше пяти лет) - концепция компании, стратегические планы.

По функциям назначения:

" производственные - план производства;

" коммерческие - сбыт готовой продукции и материально-техническое обеспечение предприятия;

" инвестиционные - план техперевооружения, организационно-техническое развитие предприятия;

" социальные планы - содержание объектов социальной сферы, социальная поддержка персонала;

" планы по труду и заработной плате;

" другие планы по функциям и сферам деятельности.

По уровням управления предприятием:

" общефирменные планы

" планы структурных подразделений (филиал, производство, цех)

" планы работ функциональных отделов;

" планы работ участков и бригад.

Билет 40. Движение персонала на фирме ИГ (текучесть, увольнение персонала, стимулирование)

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

1)неконкурентоспособные ставки оплаты; 2)несправедливая структура оплаты; 3)нестабильные заработки; 4)продолжительные или неудобные часы работы; 5)плохие условия труда; 6)деспотичное или неприятное руководство; 7)проблемы с проездом до места работы; 8)отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста; 9)работа, в которой нет особой нужды;

10)неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов; 11)неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией); 12)изменяющийся имидж организации; 13)работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура); 14)прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Методы управления и минимизации текучести персонала:

1)выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин; 2)ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы; 3)разработайте программу ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);

4)разработайте систему отбора и адаптации персонала; 5)сделайте систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников; 6)четко определите имидж вашей компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы; 7)создавайте временные группы сотрудников для работы над проектами; 8)используйте некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании; 9)проведите систему оценки сотрудников и формируйте кадровый резерв; 10)следите за карьерой ваших ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда; 11)если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала «кузницей кадров» для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Если ваших сотрудников берут на другую работу с трудом, это тоже сигнал отставания вашей компании или симптом негативных перемен отрасли; 12)примите на работу менеджера по персоналу либо обратитесь за кадровыми консультациями к специалистам по кадровому менеджменту.

Процесс увольнения, конечно же, зависит от первопричины. Но главный принцип увольнения - чтобы организация осталась с тем персоналом, который требуется для эффективной деятельности, чтобы оставшийся персонал адекватно принял позицию руководства, чтобы уволившийся или уволенный сотрудник расстался с фирмой без обиды. Для этого необходимо:

1. Руководителю и менеджеру по персоналу необходимо согласовать общее видение истинных причин и стратегии увольнения. Это позволит HR действовать конструктивно и правильно в непредвиденных обстоятельствах, которые бывают при увольнениях, и самостоятельно принимать решения, действуя в интересах организации.

2. Заблаговременно предупредить сотрудника об увольнении.

3. Провести собеседование с увольняемым. Во время собеседования необходимо подробно проговорить позицию обеих сторон.

4. Составить план передачи дел увольняемого.

5. При возможности и необходимости - предоставить увольняемому сотруднику "отходные" льготы (как минимум - выходное пособие).

6. Обязательно провести работу с коллективом по отношению к ситуации для коррекции групповых процессов в случае необходимости.

7. Если увольнение происходит по инициативе работника, надо сохранить хорошие эмоциональные отношения с ним и создать заинтересованность друг в друге. В жизни бывает разное, кто знает, как сложится ситуация в будущем.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. Выделяют следующие виды мотивации персонала:

1)Материальная мотивация 2)Социальная мотивация 3)Психологическая мотивация

Ниже приведено несколько возможных стратегий мотивирования: 1)Положительное подкрепление / высокие ожидания 2)Эффективная дисциплина и наказание 3)Справедливые отношения с людьми 4)Удовлетворение нужд служащих 5)Грамотная постановка рабочих целей 6)Реструктурирование рабочих мест 7) Вознаграждение за выполнение работы

Дата добавления: 2015-04-24