Сущность мотивации и стимулирования труда персонала

Персонал организации и его категории.

Персонал, или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

- классификация работающих по найму, исходя из выполняемых ими функций. Наемные работники разделяются на две группы: рабочие и служащие. В группе служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим. При распределении работников по К.п. руководствуются Общероссийским классификатором профессий рабочих и должностей служащих. Классификатор состоит из двух разделов: перечня профессий рабочих и перечня должностей служащих - руководителей, специалистов и служащих. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов, производственных помещений и т.д. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К руководителям, в частности, относятся директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и другие. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности агрономы, администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты, энергетики, юрисконсульты и другие. К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки, статистики, стенографистки, учетчики, чертежники.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Мотивация персонала

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного предствавления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и,как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.

Активация - вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.

Стимуляция - предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.

Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Существует несколько теорий мотивации.Теории, рассмотренные ниже, ни в коем случае не исчер-пывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными-бихевиоралистами. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации.

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ

Возможно, наиболее влиятельная из них - иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.

Первичные потребности

1. Физиологические потребности (например в пище, воде, сне).

2. Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д.

Социальные потребности

3. Потребность в принадлежности к определенной социальной г pynne, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.

4. Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).

5. Потребность в самовыражении - в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте.

Маслоу утверждает, что любой человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии, причем система приоритетов устраняет конфликты между мотивами. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так что вряд ли потребность в самовыражении становится доминантной ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней.

Стимулирование персонала

Стимул – это внешнее воздействие на человека, целью которого является направление его деятельности, поведения в организации.

Стимулирование труда предполагает создание условий (механизма), при которых поощряется активная трудовая деятельность, дающая определенные результаты. Цель стимулирования – побудить человека работать лучше.

Стимулирование призвано выполнять ряд следующих функций:

- экономическую (повышение эффективности производства);

- социальную (удовлетворение потребностей человека);

- социально-психологическую;

- воспитательную.

Классификация стимулов трудовой деятельности.

Стимулы бывают индивидуальные и коллективные, а также материальные и нематериальные.

Материальные делятся на денежные (заработная плата, премии, компенсации и надбавки, доплаты) и неденежные (бытовое обслуживание, путевки, жилье, условия труда).

Нематериальные делятся на социальные (участие в управлении производством, в разработке и принятии решений, карьерный рост, занятие престижными видами груда), моральные (похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, орденами, медалями, присвоение званий), творческие (повышение сложности производственных задач, свободный выбор способов решения задач), психологические (причастность к делам трудового коллектива, социально-психологический климат).

Требования к стимулированию труда: комплексность (использование всего арсенала стимулов); дифференцированностъ (учет индивидуальных особенностей); гласность; гибкость (пересмотр системы стимулирования при необходимости); оперативность (быстрое реагирование на поступок и результаты работы); участие работников в организации стимулирования.

Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей специфично, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.

Задача вознаграждения – соединить интересы работников со стратегическими задачами организации.

В ситуации стабильности экономики лучше действуют традиционные формы вознаграждения, в ситуации высокой нестабильности и непредсказуемости – нетрадиционные. Вознаграждение в виде премии будет стимулировать только тогда, когда она выше оклада минимум на 10%.

В современной политике вознаграждения существует тенденция опережающего роста переменной части заработной платы. Эта политика получила название «гибкой заработной платы». Оплата по тарифным ставкам и окладам производится в соответствии со сложностью и ответственностью труда. Компенсации учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективны и не зависят от работника, и они стабильны. Премии вводятся для стимулирования производительной и качественной работы. Они изменчивы и соответствуют текущим результатам труда. Условия премирования могут изменяться в зависимости от актуальности той или иной задачи (объемы, качество, экономия ресурсов).

Разработка положения о стимулировании персонала.

Определение целей стимулирования. Стратегия развития является основанием для формирования перечня благоприятных для компании действий работников, которые будут поощряться системой стимулирования, и деструктивных, при которых будут применяться взыскания.

Анкетирование работников с целью определения мотивационного профиля персонала и компании.

Обследование фактически сложившейся и функционирующей системы стимулирования. Составляются перечни всех ранее использовавшихся в компании оснований для стимулирования (действий сотрудников) и форм стимулирования. Материалом для обследования являются распорядительные документы: приказы, распоряжения.

Проектирование оснований стимулирования. Подвергается ревизии список, который уже есть (основания для стимулирования). Те основания, которые не актуальны в текущей ситуации, вычеркиваются, которые актуальны - добавляются.

Проектирование форм стимулирования. Подвергаются ревизии и вычеркиваются формы, неадекватные мотивационному профилю компании, добавляются новые, соответствующие структуре мотивации.

Закрепление форм стимулирования за основаниями стимулирования. Каждому основанию для стимулирования определяются подходящие формы: объем или вид стимулирования и лица, имеющие полномочия по представлению и утверждению конкретной формы стимулирования. Для каждой формы стимулирования указывается объем и вид поощрения и взыскания.

Разработка и оформление текста положения о стимулирования персонала и проект приказа о вводе в действие положения и порядок его изменения.

Утверждение положения о стимулировании.

Дата добавления: 2015-04-24