Понятие и функции заработной платы, методы ее правового регулирования

В самом общем виде заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. Оплата труда работника в основе своей является эконо­мической категорией. Для современных экономических теорий ха­рактерен взгляд на заработную плату как на цену труда¹.

Для работодателя это плата за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Расходы на рабочую силу вклю­чают:

/ прямую заработную плату (заработную плату в узком смысле слова), которая непосредственно связана с участием работника в про­изводственном процессе;

/ оплату отпуска, праздничных дней;

/ социальные взносы и налоги, связанные с использованием ра­бочей силы;

/социальные расходы, добровольно покрываемые

предприятиями².

Для работника заработная плата — основная часть его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосос­тояния самого работника и его семьи. Экономисты различают пря­мую и социальную заработную плату. Понятие социальной заработ­ной платы охватывает пособия по социальному страхованию (в слу­чае временной нетрудоспособности, по беременности и родам, семьям, имеющим детей, и т.д.); оплату отпусков и так называемую отложенную заработную плату (пенсии)³.

Такой подход, с одной стороны, четко определяет роль заработ­ной платы в товарном производстве (часть издержек на производство

плата за ресурс), с другой — подчеркивает, что заработная плата является формой существования необходимого продукта, т.е. ис-торически и экономически обусловленным объемом жизненных средств, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы.

В условиях рыночной экономики размер заработной платы опре-деляется под влиянием следующих рыночных факторов:

•изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд (повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению заработной платы и наоборот);

•полезности ресурса для работодателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор);

•эластичности спроса на труд по цене (изменение спроса на труд в зависимости от цены труда);

•взаимозаменяемости ресурсов (возможность замещения живо-го труда более производительной техникой);

•изменения цен на потребительские товары и услуги (рост цен влечет за собой повышение заработной платы)¹.

Наряду с чисто экономическими аспектами в заработной плате сильно выражено социальное содержание. Некоторые специалисты подчеркивают наличие нравственной составляющей заработной пла-ты, поскольку она призвана обеспечить человеку определенный соци-альный статус². Связь заработной платы с развитием общества прояв-ляется, во-первых, в том, что на ее формирование влияют не только рыночные, но и нерыночные факторы, такие как государственное регулирование заработной платы, авторитет и влияние профессио-нальных союзов, их взаимодействие с работодателями. Во-вторых, функции, которые выполняет заработная плата, не исчерпываются влиянием на общественное производство. Они имеют существенное значение для определения социального статуса работника, обеспе-чения гармоничного развития его личности и в конечном счете для общественного благополучия

Воспроизводственная функция получила свое наименова­ние от термина «воспроизводство рабочей силы». Важнейшая цель заработной платы — обеспечить такое воспроизводство, восстанов­ление способности к труду, а также воспроизводство поколений.

В связи с этим социально-экономическое содержание заработной платы тесно связано с понятием стоимости рабочей силы — затра­тами на ее воспроизводство. Стоимость рабочей силы оценивается по физиологическим и социальным критериям, определяющим со­ответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. В нормальных условиях осуществляется расширенное воспроизводство рабочей силы, т.е. не только удовлетворение фи­зиологических потребностей, но и создание благоприятных условий для квалификационного роста и развития творческого потенциала работника.

Стимулирующая функция заработной платы направлена на по­вышение производительности и эффективности труда. Она проявля­ется в установлении относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда, в диф­ференциации оплаты труда.

Измерительно-распределительная функция отражает меру живо­го труда при распределении фонда между работниками и собствен­никами средств производства.

Ресурсно-разместительная функция призвана обеспечивать оп­тимальное размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям.

Функция формирования платежеспособного спроса населения обеспечивает увязку платежеспособного спроса и производства по­требительских товаров, установление соответствующих пропорций между товарным предложением и спросом¹.

В отличие от экономики труда трудовое право оперирует поня­тием заработной платы в узком смысле слова, обозначая им оплату выполнения трудовой функции, т.е. работы по трудовому договору.

Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической категории отражает возмездный характер трудового правоотноше­ния.

Необходимо отметить и то, что право в основном обращается к формальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической сущности. В частности, для права безразличны такие

проблемы, как соотношение реальной и номинальной заработной платы; корреляция цены труда со стоимостью рабочей силы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы, и др. Право рас­сматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

> 3. Признанное мировым сообществом правовое понятие зара­ботной платы определено в Конвенции МОТ № 95 «Об охране зара­ботной платы» (1949). Статья 1 Конвенции предусматривает, что термин «заработная плата» означает, независимо от названия и ме­тода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, исчисляе­мые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного дого­вора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услу­ги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Это определение подчеркивает основные черты заработной платы как правовой категории:

1) это вознаграждение за труд;

2) размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством;

3) права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

Применительно к российскому законодательству заработная плата может быть определена как вознаграждение, которое рабо­тодатель обязан выплачивать работникам за выполнение обуслов­ленной трудовым договором трудовой функции в зависимости от количества и качества труда, условий работы по заранее опреде­ленным нормам и расценкам^.

Заработная плата характеризуется следующими признаками:

1) оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. затраченного им живого труда;

2) основанием оплаты является выполнение работником установ­ленных норм труда;

3) размер заработной платы устанавливается в соответствии с ко­личеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата;

4) оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам;

5) оплата труда носит гарантированный характер;

6) выплата заработной платы производится систематически;

7) регулирование заработной платы осуществляется государст­вом, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

Заработная плата — это вознаграждение за выполнение опреде­ленной трудовым договором трудовой функции, т.е. затрачиваемого живого труда. Разделение труда на живой и овеществленный ввел К. Маркс для выведения всеобщей формулы стоимости (стоимость любого товара может быть выражена через труд, овеществленный в товарной стоимости)¹. В отличие от овеществленного живой труд представляет собой целесообразную деятельность человека, процесс преобразования продуктов прошлого труда в новую потребительную стоимость².

Потребление рабочей силы и оплата живого труда характеризу­ют только трудовые отношения. При заключении гражданско-право­вых договоров производится оплата труда, овеществленного в про­изведенном товаре (предоставленной услуге). Следует подчеркнуть, что основанием возникновения права на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предоставление труда, а не факт заключения трудового договора.

В связи с тем, что при заключении трудового договора оплачи­вается живой труд, встают проблемы его нормирования и измере­ния. Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством

Законодательство устанавливает и критерии определения размера заработной платы — это количество и качество труда.

Универсальным измерителем количества труда выступает ра­бочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соот­ветствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не толь­ко труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник 2 недели в текущем месяце проболел, оплачивается только фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Диф­ференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности¹ и в присваемой работни­ку квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата.

При определении заработной платы, как правило, учитываются коллективные результаты труда (результаты работы бригады, струк­турного подразделения, организации в целом). В этом находит от­ражение коллективный характер труда работников, состоящих в трудовых отношениях².

Способ определения размера заработной платы устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система за­работной платы, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываются установленные го­сударством гарантии

Заработная плата носит гарантированный характер, что связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работода­теля обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены¹.

Еще один аспект гарантированности заработной платы — это существование ряда государственных гарантий, которые соблюда­ются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя.

Выплата заработной платы производится регулярно в уста­новленные в данной организации (либо по соглашению с работода­телем — физическим лицом) дни.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется различными способами. При этом в отличие от гражданско-пра­вовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирова­ние (соглашение сторон) не является основным способом регулиро­вания. Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным до­говором, локальным нормативным актом

Необходимость правового регулирования оплаты труда не вызы­вает сомнений, соответствующие нормы действуют во всех странах мира независимо от способа организации экономики. Совпадают и основные методы регулирования: принятие законов и иных норматив­ных правовых актов государством, коллективно-договорное регулиро­вание и установление условий оплаты труда в трудовом договоре

В Российской Федерации на государственном уровне установле­ны основные принципы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры защиты заработ­ной платы. Государство регламентирует и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

Конкретные системы оплаты труда определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные нормативные акты

устанавливают также условия и порядок индексации заработной Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работ­ником и работодателем при заключении трудового договора, как пра­вило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локаль­ные нормы. Однако для некоторых категорий работников оно играет решающую роль. К ним надо отнести руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей, глав­ных бухгалтеров, работников, заключивших трудовой договор с фи­зическими лицами или с религиозной организацией

Государственное регулирование основывается на положе­ниях Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.48. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на справедливое и удов­летворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное чело­века существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это право относится к основ­ным трудовым правам работника. Одновременно его можно рас­сматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.

При установлении любой системы оплаты труда за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не свя­занные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, признаются дискриминацией (ст. 3, 132 ТК).

Вторым принципом правового регулирования оплаты труда вы­ступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обес­печивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом мини

мального размера оплаты труда (ст. 2 ТК)¹. Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве возна­граждения за его добросовестный труд.

Роль государства не ограничивается определением принципов правового регулирования оплаты труда. Законодательством уста­новлены основные государственные гарантии по оплате труда ра­ботников (ст. 130 ТК)², регламентированы основные условия оплаты труда работников бюджетной сферы.

> 2. Коллективно-договорное регулирование заработной платы в современных условиях приобретает все большее значение. В отли­чие от действовавшего до введения в действие Федерального зако­на от 30.06.2006 № 90-ФЗ законодательства в настоящее время сис­темы оплаты труда работников бюджетных организаций, так же как и работников так называемого реального сектора экономики, уста­навливаются коллективными договорами, соглашениями.

Коллективно-договорные акты (коллективные договоры и со­глашения) определяют систему оплаты труда, включая размеры та­рифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, от­клоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимули­рующего характера и системы премирования. Если попытаться обобщить положения трудового законодательства, касающиеся рас­пределения полномочий по регулированию оплаты труда, можно определить круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении. К ним относятся:

определение системы оплаты труда, включая все ее элементы, указанные в ст. 135 ТК³;

механизм индексации заработной платы;

форма оплаты труда;

порядок, место и сроки выплаты заработной платы;

форма расчетного листка;

установление системы нормирования труда

установление периода для расчета средней заработной платы (если существует необходимость установить иной период, чем это предусмотрено ст. 139 ТК);

повышение гарантий, установленных государством.

Рассматривая значение коллективно-договорного регулирования оплаты труда, необходимо остановиться на двух вопросах, которые имеют принципиальное значение

Локальное регулирование оплаты труда, как было отмече­но, либо дополняет коллективно-договорное регулирование, либо замещает его. При этом важно помнить, что локальный норматив­ный акт не может ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором (ст. 8 ТК).

Единственный вопрос, который традиционно решается именно в локальном нормативном акте, — это нормирование труда, хотя ст. 159 ТК предусматривает возможность установления системы нормирования труда коллективным договором. Это обусловлено тем, что нормы труда не являются нормами права, они представляют собой экономические или технические нормативы¹, поэтому их включение в коллективный договор не всегда выглядит уместным. Кроме того, в связи с изменениями технологии или организации труда может возникнуть необходимость оперативно изменить (пере­смотреть) нормы труда. Внесение изменений в коллективный дого­вор — довольно сложная процедура, связанная с проведением кол­лективных переговоров или согласованием позиций работодателя и представителя работников (ст. 44 ТК), а изменить локальный нор

мативный акт можно с учетом мнения представительного органа работников.

> 4. Индивидуально-договорное регулирование заработной пла­
ты, т.е. определение условий оплаты труда в трудовом договоре,
для большинства работников носит вспомогательный характер, по­
скольку система и размеры оплаты труда устанавливаются в коллек­
тивном договоре или локальном нормативном акте. В трудовом до­
говоре можно установить размер должностного оклада в пределах
«вилки», предусмотреть выплату персональной надбавки к заработ­
ной плате за высокую квалификацию работника, выдающиеся дос­
тижения в труде и т.п. Однако в некоторых случаях трудовой дого­
вор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это
происходит, когда:

а) в организации (например, в субъекте малого предпринима­
тельства) не заключен коллективный договор и не утверждены ло­
кальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер
заработной платы;

б) трудовой договор заключается с руководителем организации,
его заместителями и главным бухгалтером (за исключением случаев,
когда указанные категории работников работают в организациях,
финансируемых из федерального, регионального или местного
бюджета);

в) трудовой договор заключается с работодателем — физическим
лицом;

г) трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Несмотря на то, что в большинстве случаев работники при за­ключении трудового договора не договариваются о системе и раз­мере оплаты труда, в соответствии со ст. 57 ТК условия оплаты их труда должны найти отражение в договоре. Это одно из обязатель­ных условий для включения в трудовой договор¹

Дата добавления: 2015-05-10