Розірвання трудового договору в разі скорочення штату

Скорочення чисельності або штату працівників — одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України. Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, прийняття власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв’язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України від 16 січня 2003 р. № 436-IV власник або уповноважений ним орган має право самостійно визначати штат і чисельність працівників, структуру підприємства. Таким правом він може скористатися в будь-який час, у т. ч., враховуючи потреби виробництва, вносити відповідні зміни.

Звільнення буде законним, якщо власник або уповноважений ним орган:

справді здійснив скорочення чисельності або штату;

врахував переважне право на залишення працівника на роботі;

запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому самому підприємстві;
надав працівнику гарантії, передбачені чинним законодавством;

отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника.

Якщо умови продуктивності праці і кваліфікації працівників рівні, перевага в залишенні на роботі

надається (ст. 42 КЗпП):

сімейним за наявності двох і більше утриманців;

особам, у сім’ї яких нема інших працівників із самостійним заробітком;
працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;
працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюються норми Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р. № 3551-XII;

авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

особам з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та особам, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня їх звільнення зі служби.
Для окремих категорій працівників є обмеження щодо звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату. Такими працівниками, зокрема, є:

вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох чи шести років (у разі, якщо дитина потребує

домашнього догляду за медичним висновком) (ст. 184 КЗпП);

одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда, батьки, які виховують дітей без

матері (у т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 184 КЗпП);

опікуни (піклувальники) (ст. 1861 КЗпП);

особи, призвані на збори (частина десята ст. 29 Закону України «Про загальний військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-XII);

працівники, які обирались до складу профспілкових органів протягом року після закінчення терміну виборних повноважень (частина четверта ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV) та інші.

Про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату на підприємстві, в установі, організації працівники попереджаються не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до чинного законодавства сюди враховується час перебування працівника у відпустці, відрядженні, а також період його тимчасової непрацездатності.

53. Розірвання трудового договору за порушення трудової дисципліни.

До порушення трудової дисципліни належать:

· поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

· відмова або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

· відсутність працівника без поважної причини на роботі до трьох годин протягом робочого дня, перебування працівника не на своєму робочому місці, а в іншому приміщенні на території організації без поважної причини, у тому числі більше трьох годин протягом робочого дня; інші випадки,

Для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідно:

· щоб він учинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків;

· щоб невиконання або неналежне виконання обов’язків було протиправним (суперечило законодавству), мало систематичний характер;

· щоб за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінарного стягнення з додержанням порядку їх застосування, який передбачений статтею 147 КЗпП.

Пунктом 4 ст. 40 КЗпП України передбачено, що роботода­вець може розірвати трудовий договір у випадку прогулу пра­цівника (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин. Отже, прогулом вважається нез'явлення на роботу працівника без поважних причин протягом всього робочого дня (зміни), а також відсут­ність його на роботі без поважних причин більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, оскільки така відсутність прирівнюється до прогулу.

Трудове законодавство допускає звільнення працівника з роботи за одноразовий прогул. Хоча на практиці за 1 день прогулу переважно не звільняють. При застосуванні необхідно враховувати:

• відсутність на роботі може бути підтверджена даними про облік робочого часу, доповідними, рапортами, а також іншими доказами;

• обов'язок доказування неповажності причин відсутності працівника на роботі покладається на роботодавця;

• оскільки вказана підстава припинення трудового дого­вору є видом дисциплінарного стягнення, роботодавець зобов'язаний дотримуватися правил накладення дисциплінарних
стягнень;

• звільнення за прогул повинно бути співрозмірним тяжкості дисциплінарного проступку.

Окремою підставою для розірвання трудового договору є систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'яз­ків без поважних причин (п. З ст. 40 КЗпП України). необхідно дотриматись наступних умов:

• належним чином зафіксовано факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником тру­дових обов'язків, покладених на нього трудовим договором
або правилами внутрішнього трудового розпорядку;

• невиконання трудових обов'язків мало систематичний характер;

• до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Дата добавления: 2015-05-10