Перевод на другую работу, его отличие от перемещения. Виды переводов

Переводом на другую работу называется изменение в деятельности работника, т.е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором. Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда (степени вредности условий труда, режима труда, объема работы и т.д.). Такое понятие перевода закреплено в ст. 70 ТК.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации или на другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией допускается только с согласия работника за исключением случаев, указанных в ст. 74 ТК (производственная необходимость).

Не считается переводом на другую работу и не требует поэтому согласия работника перемещение его на том же предприятии, учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК). Перемещение на другое рабочее место без изменения существенных условий трудового договора не изменяет трудовой договор, поэтому на него и не надо согласия работника.

Иногда администрация без письменного согласия работника переводит его на другую работу, считая это перемещением, и если он отказывается приступать к новой работе, его увольняют. В процессе рассмотрения возникающих споров зачастую выясняется, что все-таки имел место именно перевод без согласия работника, поэтому невыход на новую работу нельзя считать прогулом и работник подлежит восстановлению на работе. Чтобы отличить перевод от простого изменения рабочего места без изменения существенных условий трудового договора, т.е. от перемещения, надо четко выявить, что же изменилось в деятельности работника.

Статьей 73 ТК допускается изменение работодателем существенных условий труда без согласия работника при продолжении работы по той же трудовой функции, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, например, если изменился технологический процесс производства. Но в этих случаях об изменении существенных условий труда: систем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот, рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др.– работник должен быть поставлен письменно в известность не позднее чем за 2 месяца. Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены. Если при этом работник не согласен на продолжение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы его трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (при отказе от изменения существенных условий труда). Если же не было изменений в организации производства и труда, а существенные условия у работника администрация изменила без его согласия, то работнику должны быть восстановлены прежние условия труда. Если изменение организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профкома данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

А если работник отказывается от продолжения работы с режимом неполного рабочего времени, то его трудовой договор расторгается п. 2 ст. 81 ТК, т.е. по сокращению численности (штата) работников.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями руководителей организации новый собственник может расторгнуть трудовые договоры в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Не относится к переводу и не требует согласия работника изменение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой технологии, изменением названия. При изменении же подведомственности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК).

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежней работы и поступает на новую. Перевод в другую местность даже с тем же предприятием, учреждением, организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен по п. 9 ст. 77 ТК. Перевод в другую местность, другой населенный пункт по административно-территориальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия различны. Командировка – это поездка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до 3-х лет и др. (см. ст. 259 ТК). За командируемым сохраняется место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей отсутствующего временно работника, не освобождая его от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года (ст. 74 ТК).

Переводы делятся по сроку на постоянные и временные. Постоянный перевод означает, что изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются. При временном переводе сохраняются прежнее место работы и условия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.

Постоянные и временные переводы, в свою очередь, также классифицируются. Постоянный по изменению места работы может быть трех видов: 1) перевод на другое предприятие, учреждение, организацию хотя бы и в той же местности; 2) перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством; 3) перевод на том же предприятии, учреждении, организации.

Временный перевод классифицируется по причинам перевода:

1) по производственной необходимости, в том числе заместительство (ст. 74 ТК);

2) беременных и женщин с детьми до 1,5 лет на более легкую работу;

3) по состоянию здоровья по медицинскому заключению;

4) по просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства (из двух-трехсменной работы в одну смену).

Первый вид не требует согласия работника и обязателен для него, последние три вида обязательны для администрации.

С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации (ч. 3 ст. 74 ТК).

Согласие на перевод, как постоянный, так и временный, должно быть получено в письменной форме. Но если этого не произошло, а работник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод может считаться законным. При обязательном для работника переводе по производственной необходимости (если он совершен с соблюдением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Условия и порядок каждого вида временного перевода закон предусматривает неодинаковые.

По производственной необходимости работодатель имеет право перевести работника на другую работу без его на то согласия сроком до одного месяца в той же организации. Оплата труда при этом производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по его основной работе. Производственная необходимость – это исключительные, непредвиденные случаи в работе производства. Их перечень приведен в ст. 74 ТК: для предотвращения или ликвидации катастрофы, стихийного бедствия, аварии, несчастных случаев, простоя, гибели или порчи производственного имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Закон не ограничивает, сколько раз в году можно переводить работника по производственной необходимости (кроме случаев замещения). При этом переводе работник в отдельных аварийных случаях может работать и не по своей специальности, квалификации.

При всех видах перевода другая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Нельзя также переводить женщин и несовершеннолетних работников на запрещенные для них работы.

Если перевод по производственной необходимости произведен с соблюдением правил, а работник не вышел на другую работу без уважительных причин, то это квалифицируется как прогул и работник может быть уволен за прогул. Если же были нарушены правила этого перевода, то невыход на новую работу нельзя считать прогулом, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет, с сохранением их среднего заработка по прежней работе предусматривает ст. 254 ТК. Беременным женщинам по медицинским заключениям снижаются нормы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на более легкую работу. До решения вопроса о предоставлении беременной более легкой работы и работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, администрация обязана освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением прежнего заработка (например, если ее работа вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери).

По медицинским показаниям возможен временный и постоянный перевод с согласия работника на более легкую работу, обязательный для администрации (например грузчика после операции желудка). В медицинском заключении указывается и срок такого перевода. Но прежняя заработная плата при этом переводе сохраняется лишь первые две недели, а далее работник получает по выполняемой работе, кроме случаев трудовой травмы по вине работодателя, когда средний заработок сохраняется на все время перевода на более легкую работу.

Для некоторых работников трудовое законодательство установило дополнительные гарантии при переводе на другую работу (как постоянном, так и временном). Не могут быть переведены на другую работу:

– члены комитетов профсоюза, не освобожденные от производственной работы, без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профорганов в подразделениях предприятия, учреждения, организации без согласия профкома предприятия, учреждения, организации, а руководители этих профкомов – без согласия органа вышестоящего над ними объединения профсоюзов;

– депутаты представительных органов власти без согласия органа, депутатами которого они являются.

В трудовой книжке работника отмечается только постоянный перевод, временный не отмечается. В случае перевода работника с нарушением правил перевода он может его оспорить и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с оплатой за вынужденный прогул.

Новым видом перевода – откомандирования – является перевод государственного служащего, который возможен с его согласия в случае служебной необходимости путем командирования в другой государственный орган по его специальности исполнять обязанности по государственной должности до двух лет.

45.Отстранение от работы: основания и порядок

Отстранением от работы является временный отказ от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам. Отстранение от работы производится приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения отстраненного от работы (не допущенного к работе) работника.

Работодатель обязан отстранить от работы работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, обязательное психиатрическое освидетельствование;

3) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

6) в случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

7) в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Отстранение работника от работы или недопущение до работы в предусмотренных законом случаях является обязанностью работодателя.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать до работы) работника на весь период до устранения обстоятельств, являющихся законным основанием для отстранения работника от работы или недопущения его до работы. Работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен к работе) при наличии законных оснований по приказу работодателя. Фактический допуск работника к работе после издания такого приказа полномочным представителем работодателя означает, что работник от работы не отстранен, с момента такого допуска данный приказ считается недействующим.

По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения до работы) заработная плата за работником не сохраняется. Исключение из этого правила составляют случаи, предусмотренные федеральным законом, обязывающим сохранить за работником в этот период среднюю заработную плату.

Предусмотрена выплата отстраненному по судебному постановлению должностному лицу ежемесячного государственного пособия в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Оно должно выплачиваться следственными органами за счет средств соответствующего бюджета.ст.76

Дата добавления: 2015-05-10