Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе

Данная норма предусматривает возможность увольнения в том случае, когда работник по объективным причинам не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, что препятствует исполнению им порученной ему в соответствии с трудовым договором трудовой функции.

Несоответствие работника занимаемой должности может быть обусловлено двумя причинами:

во-первых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть обусловлено состоянием здоровья; во-вторых, несоответствие работника может быть обусловлено недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации.

В постановлении пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. указывается, что если работник был уволен по пункту 3 (подпункты "а" и "б") статьи 81 Кодекса в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе, судам необходимо учитывать следующее.

В случае расторжения трудового договора по подпункту "а" пункта 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Только медицинское заключение может являться основанием для решения вопроса о прекращении трудовых отношений с работником по данному основанию. Никакие иные документы и акты работодателя не могут быть положены в основу принятия решения об увольнении.

Судебная практика исходит из того, что медицинское, заключение должно фиксировать наличие у работника стойкого снижения утраты трудоспособности, которое препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по его состоянию здоровья, либо, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан.

Следовательно, временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника.

Увольнение по подп. "а" п. 3 статьи 81 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

Статья 178 предусматривает выплату работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего месячного заработка, при расторжении трудового договора по данному основанию.

Верховный суд РФ разъясняет что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй статьи 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Кодекса (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Подпункт "б" п. 3 статьи 81 предусматривает возможность увольнения работника вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В силу подпункта "б" пункта 3 статьи 81 Кодекса увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 постановления Пленума Верхового суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Как видим, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе должно быть установлено по результатам аттестации, которая может быть проведена в соответствии со следующими документами. Во-первых, проведение аттестации может быть предусмотрено Федеральным законом. Например, Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Нормы об аттестации работников включены в Федеральные законы "Об основах муниципальной службы Российской Федерации" для муниципальных служащих; "О науке и государственной научно-технической политике" - для научных работников и специалистов научных организаций; Федеральный закон "О прокуратуре Российской Федерации" - для прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов; "О промышленной безопасности производственных объектов" - для работников в области промышленной безопасности и др.

Во-вторых, проведение аттестации может быть предусмотрено подзаконными нормативными актами. Так, постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. № 234 утверждено Положение о порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (в ред. Постановлений Правительства РФ от 19.07.2001 № 543, от 04.10.2002 № 738).

Приказом Государственного таможенного комитета Российской Федерации от 29 октября 2003 г. № 1215 утверждено Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации".

В третьих, проведение аттестации может быть предусмотрено локальным нормативным актом организации. При его разработке в организации, по нашему мнению, можно руководствоваться Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. с изм. и доп., внесенными Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 22.10.1979 N 528/445).

В положении об аттестации, разрабатываемом в организации необходимо закрепить следующие положения:

1. Цели аттестации и категории работников, подлежащих аттестации;

2. Состав и порядок назначения аттестационной комиссии;

3. Сроки проведения аттестации;

4. Порядок проведения аттестации;

5. Решения, принимаемые по результатам аттестации.

Следует помнить, что в состав аттестационной комиссии включается в обязательном порядке и член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК).

Увольнение работника по данному основанию (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК) возможно лишь при отсутствии его вины в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

В связи с этим судебная практика считала недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

Если работник был уволен по пункту 3 статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

В том случае, если речь идет об увольнении члена профсоюза, приказ об увольнении должен быть издан не позднее одного месяца после получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

43. Общие основания увольнения за нарушение трудовых обязанностей работником:

(ст.81) 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

45. Увольнение в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).Постановление Пленума ВС разъясняет что:

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Так как применения данного вида увольнения является дисциплинарным взысканием работодателю необходимо, руководствуясь ст 192, 193 ТК РФ:

1. Зафиксировать факт отсутствия работника.

2. Затребовать объяснения.

3. Выяснить обстоятельства.

4. Применить взыскание в месячный срок.

Дата добавления: 2015-05-10