Для бакалаврського іспиту 2009/2010 н.р. 1 страница

Питання з трудового права

1. Конституція України як правова засада регулювання соціально-трудових відносин.

2. Поняття права на працю та його гарантії відповідно до Конституції України та законодавства про працю.

3. Трудове право як самостійна галузь права. Його місце в системі права України.

4. Предмет трудового права.

5. Метод трудового права та його особливості.

6. Єдність та диференціація правового регулювання трудових відносин.

7. Функції трудового права та їх реалізація у трудовому законодавстві.

8. Система трудового права та система законодавства про працю.

9. Поняття та види джерел трудового права.

10. Загальне та спеціальне законодавство про працю.

11. Співвідношення норм міжнародних актів про працю і трудового законодавства України.

12. Значення рішень Конституційного Суду України та постанов Пленуму Верховного Суду України для правового регулювання трудових відносин.

13. Оціночні поняття в законодавстві про працю.

14. Поняття та класифікація суб`єктів трудового права. Їх правовий статус.

15. Трудовий колектив підприємства як суб`єкт трудового права.

16. Поняття та зміст трудових правовідносин.

17. Підстави виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин.

18. Права профспілок в сфері соціально-трудових відносин.

19. Захисна функція профспілок та форми її реалізації.

20. Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин.

21. Зміст колективного договору та порядок його укладання.

22. Поняття безробітного. Його правовий статус.

23. Загальний порядок прийняття на роботу. Заборона необґрунтованої відмови у прийняті на роботу.

24. Поняття трудового договору та його відмінності від суміжних цивільно-правових договорів, пов`язаних з працею.

25. Умови трудового договору (встановлені законодавством, угодою сторін).

26. Місце роботи та робоче місце як умова трудового договору.

27. Форма і строк трудового договору.

28. Трудові функції (професія, спеціальність, посада, кваліфікація) як умова трудового договору.

29. Випробування при прийнятті на роботу та його правові наслідки.

30. Контракт як особлива форма трудового договору. Сфера його застосування.

31. Поняття, види та порядок переведення на іншу роботу.

32. Істотні умови праці: їх поняття, порядок зміни і правові наслідки.

33. Переміщення та його відмінності від постійного та тимчасового переведення на іншу роботу.

34. Зміна істотних умов праці у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці.

35. Сумісництво посад та його відмінності від суміщення професій і заміщення відсутнього працівника.

36. Особливості правового регулювання праці сезонних та тимчасових працівників.

37. Особливості правового регулювання праці державних службовців.

38. Особливості правового регулювання праці жінок.

39. Особливості правового регулювання праці неповнолітніх.

40. Відсторонення працівника від роботи та його відмінності від розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

41. Підстави припинення трудового договору.

42. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника та його відмінності від припинення трудового договору за угодою сторін.

43. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженим ним органом з підстав, не пов`язаних з винними діями працівника.

44. Розірвання трудового договору за підставами, передбаченими п. 1 ст. 40 КЗпП України.

45. Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників.

46. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженим ним органом з підстав, пов`язаних з винними діями працівника.

47. Розірвання трудового договору за прогул без поважних причин.

48. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.

49. Розірвання трудового договору за втратою довіри.

50. Розірвання трудового договору за аморальний проступок.

51. Розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є стороною трудового договору.

52. порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

53. Строки розрахунку при звільненні. Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні.

54. Вихідна допомога: випадки її виплати та розміри.

55. Трудова книжка працівника.

56. Режим робочого часу.

57. Неповний робочий день. Порядок його встановлення.

58. Поняття і види робочого часу. Порівняльна характеристика видів робочого часу.

59. Робота понад встановлену тривалість робочого часу (надурочні роботи, чергування).

60. Право працівника на відпочинок та гарантії його реалізації. Види часу відпочинку.

61. Поняття, види часу відпочинку та його регулювання у трудовому законодавстві.

62. Відпустки працівників ті їх види.

63. Поняття заробітної плати та її відмінності від гарантійних та компенсаційних виплат.

64. Методи регулювання заробітної плати: державне та договірне.

65. Мінімальна заробітна плата. Індексація заробітної плати.

66. Система оплати праці.

67. Тарифна система оплати праці.

68. Елементи тарифної системи: тарифни сітки, схеми посадових окладів.

69. Строки, періодичність і місце виплати заробітної плати.

70. Обмеження відрахувань із заробітної плати.

71. Обмеження розміру відрахувань із заробітної плати.

72. Правове регулювання службових відряджень.

73. Поняття трудової дисципліни та засоби її забезпечення.

74. Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.

75. Заохочення за успіхи в роботі, їх види та порядок застосування.

76. Поняття та види дисциплінарної відповідальності. Її правове регулювання.

77. Стягнення за порушення трудової дисципліни та порядок їх застосування.

78. Поняття матеріальної відповідальності працівників та її відмінності від майнової цивільно-правової відповідальності.

79. Поняття, функції та види матеріальної відповідальності.

80. Підстава та умови матеріальної відповідальності працівників.

81. Випадки повної матеріальної відповідальності.

82. Визначення розміру та порядок покриття шкоди, заподіяної працівником підприємству, установі, організації.

83. Охорона праці як інститут трудового права.

84. Навчання з питань техніки безпеки. Види інструктажу.

85. Порядок розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємствах, в установах, організаціях.

86. Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням.

87. Поняття і види трудових спорів. Організація комісій по трудових спорах.

88. Порядок і строки розгляду трудових спорів в комісіях з трудових спорів.

89. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

90. Колективні трудові спори: предмет, сторони, порядок вирішення.

91. Порядок вирішення колективних трудових спорів.

92. Поняття страйку і його правове регулювання.

93. Міжнародна Організація праці. Її основні функції та форми діяльності.

94. Державна інспекція праці. Права та обов`язки.

95. Предмет, метод і функції права соціального забезпечення.

96. Метод права соціального забезпечення та його особливості.

97. Поняття і загальна характеристика принципів права соціального забезпечення.

98. Функції права соціального забезпечення.

99. Види правовідносин із забезпечення допомогами.

100. Система загальнообов’язкового державного пенсійного страхування.

101. Солідарна та накопичувальна система загальнообов’язкового державного пенсійного страхування.

102. Система недержавного пенсійного забезпечення.

103. Принципи загальнообов’язкового державного пенсійного страхування.

104. Порядок призначення пенсій.

105. Трудовий стаж та його види.

106. Поняття та значення страхового стажу.

107. Поняття та класифікація пенсій.

108. Поняття пенсії за віком, обчислення її розміру та умови призначення.

109. Поняття пенсій по інвалідності.

110. Поняття інвалідності, групи інвалідності.

111. МСЕК, її повноваження.

112. Пенсії у зв’язку з втратою годувальника.

113. Поняття й умови призначення пенсій за вислугу років.

114. Пенсійне забезпечення державних службовців.

115. Пенсійне забезпечення працівників прокуратури, суддів та наукових працівників.

116. Поняття і види допомог.

117. Державна допомога сім’ям з дітьми.

118. Допомога по тимчасовій непрацездатності.

119. Допомога по безробіттю.

120. Соціальні послуги та порядок їх надання.

Овчаренко Антон Помічник Харківського спецпрокурора м. Харків Правові основи вторинної зайнятості  

  В умовах світової економічної кризи, яка вельми вдарила по українській економіці, значної поширеності набувають вторинні форми зайнятості. Загальне зубожіння населення підштовхує працівників шукати другу, а іноді і третю роботу. Не поодинокими є випадки простою заводів, коли робітник працює тиждень у місяць. Природно, що вторинні працівники менше захищені, ніж первинні. Деякі категорії таких працівників взагалі не піддаються обліку. Деяких з погляду трудового права взагалі не можна вважати працівниками, оскільки вони працюють за цивільно-правовими договорами, зокрема за договором підряду. Отже, за таких підстав актуальності набуває питання статусу вторинних працівників виходячи з огляду на норми трудового права. Проблемою вивчення вторинної зайнятості займалися такі вчені, як Пєрова І. [1] та Попова І. П. [2]. Такими формами вторинної зайнятості, як сумісництво, суміщення та праця на дому займалися відповідно такі вчені, як Міщук М. О. [3], Веренич Н. В. [4] та Подзе С. [5]. Проте комплексного дослідження щодо усіх законодавчо закріплених видів вторинної зайнятості у вітчизняній доктрині ще досі не було. Вивчення проблеми загалом, систематизація її елементів та надання рекомендацій щодо вдосконалення її правового регулювання і є метою цієї статті. Говорячи про вторинну зайнятість, слід зазначити, за яким критерієм її виділяють. Залежно від кількості робочих місць, які займає працівник, розрізняють первинну та вторинну зайнятість. Хоча згідно з Законом України № 803-XII «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року до зайнятого населення належать і особи, які проходять службу у Збройних Силах України, навчаються в денних загальноосвітніх школах і вищих навчальних закладах (ст. 1) тощо. Первинною є зайнятість на одному робочому місці. В термінах статистичного обліку України первиною вважається зайнятість на тому підприємстві, де знаходиться трудова книжка працівника. На відміну від первинної, вторинна зайнятість не вимагає такого документального оформлення; відповідно, вторинною є зайнятість, додаткова до первинної; строго кажучи, вторинною може бути зайнятість на двох чи більше робочих місцях (на кожному поза основним місцем роботи). Інколи замість дефініцій «первинна» і «вторинна» зайнятість вживаються «основна» і «додаткова (похідна)» робота; відмінність полягає в тому, що основною є робота на робочому місці, яка відповідає одному з таких критеріїв: наявність трудової книжки; найбільший дохід; максимальний обіг відпрацьованого часу. Залежно від службової ролі, яку виконує трудовий договір, виокремлюють його такі різновиди [6, 119]:

• договір про основну роботу;
• договір про роботу за сумісництвом;
• договір про суміщення професій чи посад;
• договір про надомну роботу тощо.

Найпоширенішими формами вторинної зайнятості є сумісництво професій (посад) та їхнє суміщення. Ці поняття сьогодні неоднозначно розуміються самими роботодавцями. Насправді вони схожі не лише з філологічного погляду, але й з юридичного. Адже і сумісництво, і суміщення можливе на одному і тому підприємстві. Ця подібна ознака привела до того, що деякі роботодавці ототожнили поняття внутрішнього сумісництва та суміщення, оскільки на їхню думку поява двох термінів викликана колізією трудових законів та відомчих інструкцій. Насправді це зовсім різні поняття, а їхня схожість лише зовнішня. Відрізняються вони наявністю одного чи кількох трудових договорів, нормою робочого часу, оплатою виконуваної роботи тощо. Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) не містить визначення сумісництва. Лише ч. 2 ст. 21 КЗпП передбачає, що працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін. Поняття сумісництва трактується п. 1 Постанови Кабінету Міністрів України № 245 від 3 квітня 1993 року «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» (з наступними змінами) (далі — Постанова) так: на умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час. Однак більш повним і вдалим є наступне визначення: сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом (п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України № 43 від 28 червня 1993 року (далі — Положення). Постановою Верховної Ради України № 283-VI від 20 травня 2008 року було прийнято за основу проект Трудового кодексу України (далі – Проект), поданий народними депутатами України Хара В. Г., Сухим Я. М. та Стояном О. М. Стаття 52 зазначеного проекту присвячена сумісництву. Відповідно до ч. 1 ст. 52 Проекту сумісництвом є виконання працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи на підставі трудового договору. Частина 3 ст. 52 Проекту вказує на те, що робота за сумісництвом може виконуватися працівником або за місцем основної роботи (внутрішнє сумісництво), або в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво). На сумісників, які працюють за трудовими договорами, поширюється трудове законодавство, майже всі його правові інститути, тобто загальні правила прийняття на роботу, встановлення умов праці, форма й строк трудового договору, регулювання робочого часу, охорона праці, дисциплінарна й матеріальна відповідальність, дозволу трудових спорів [7, 85]. Для роботи за сумісництвом згода власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібна [8, 246]. Така новела в трудовому законодавстві пояснюється насамперед умовами ринкових відносин, коли зростає мобільність робочої сили, з’являється ринок праці й альтернативні джерела доходів. Поширення вторинної зайнятості пояснюється й низькою вартістю робочої сили, різким зниженням матеріального рівня працівників. Заробітна плата не забезпечує простого відновлення робочої сили. Це породжує прагнення більше працювати, щоб одержати більший заробіток для задоволення необхідних життєвих потреб. Робота за сумісництвом стає звичайним явищем, що може негативно впливати на стан здоров’я працівників, а тому їхні трудові права варто надійно захищати [9, 95]. Пред’явлення трудової книжки при влаштуванні на роботу за сумісництвом законодавством не передбачено. Оскільки трудова книжка зберігається за місцем основної роботи працівника протягом усього періоду його роботи на вказаному підприємстві і видається лише під час звільнення працівника, то її видача працівникові в період роботи неможлива. Однак, якщо працівник усе ж таки хоче при влаштуванні на роботу за сумісництвом пред’явити свою трудову книжку, в яку, наприклад, внесено записи про його кваліфікацію чи трудові досягнення, роботодавець за основним місцем роботи на вимогу працівника зобов’язаний видати йому завірену виписку з трудової книжки (п. 2.7 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України № 58 від 29 липня 1993 року; далі — Інструкція). За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність (п. 4 Постанови Кабінету Міністрів України № 301 від 27 квітня 1993 року «Про трудові книжки працівників»). Якщо працівник виявив бажання внести запис у трудову книжку про роботу за сумісництвом, він звертається до кадрової служби за основним місцем роботи, яка на підставі завіреної довідки з підприємства, де він працює за сумісництвом, й здійснює цю процедуру (п. 2.14 Інструкції). Після надання паспорту та інших документів, передбачених законодавством, з працівником укладається трудовий договір та оформляється наказ щодо підприємства про прийняття його на роботу за сумісництвом, в якому обумовлюється режим роботи та порядок оплати праці. При прийнятті на роботу, що потребує спеціальних знань, власник або уповноважений ним орган має право вимагати від працівника пред’явлення диплома або іншого документа про набуту освіту або професійну підготовку (п. 3 Положення). Відповідно до п. 3 Постанови та п. 6 Положення відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Окрім цього, Проект пропонує закріпити на законодавчому рівні положення, які є цілком логічними, зокрема: сумісникам за їхнім бажанням надається щорічна відпустка повної тривалості до закінчення 6-місячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи одночасно з відпусткою за основним місцем роботи (п. 9 ч. 2 ст. 181); якщо на роботі за сумісництвом тривалість щорічної оплачуваної відпустки працівника менше, ніж тривалість відпустки за основним місцем роботи, роботодавець за згодою сторін надає працівнику відпустку без збереження заробітної плата відповідної тривалості (п. 15 ч. 1 ст. 199). За своєю суттю сумісництвом є також праця осіб у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною на умовах неповного робочого часу або вдома, при якій зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ч. 8 ст. 179 КЗпП). Законодавець останнім часом змінює своє ставлення до сумісництва. Замість усіляких обмежень сумісництва він приймає нормативні акти, що створюють більші можливості для роботи за сумісництвом, за винятком випадків, коли воно може порушити інтереси окремих підприємств, завдати шкоди здоров’ю працівників [7, 83]. Обмеження роботи за сумісництвом можуть установлюватися законодавством, колективним договором та угодою сторін, якою, власне, є трудовий договір. На законодавчому рівні обмеження роботи за сумісництвом встановлені для працівників державних підприємств, установ, організацій. Пунктом 1 Постанови та п. 2 Положення передбачається, що обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначиться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок. Заборонено працювати за сумісництвом керівникам державних підприємств, установ, організацій, їхнім заступникам, керівникам структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їхнім заступникам, за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності (п. 4 Постанови та Положення). Щодо роботи за сумісництвом керівників підприємств інших форм власності, то чинним законодавством обмежень на це не встановлено. Проект № 1 з цього приводу говорить, що керівник підприємства, установи, організації може займати оплачувані посади в інших організаціях тільки з дозволу власника підприємства, установи, організації або уповноваженої ним особи. Не мають права працювати на умовах сумісництва державні службовці, крім наукової, викладацької, творчої діяльності та медичної практики (ст. 16 Закону України «Про державну службу», ст. 5 Закону України «Про боротьбу з корупцією»); не допускається сумісництво в органах прокуратури з роботою на підприємствах, в установах чи організаціях, а також з будь-яким підприємництвом, за винятком наукової і педагогічної діяльності (ч. 5 ст. 46 Закону України «Про прокуратуру»); не мають права працювати на умовах сумісництва посадові особи органів державної податкової служби, окрім наукової та викладацької діяльності (ст. 15 Закону України «Про державну податкову службу в Україні»); нотаріус не може перебувати в штаті інших державних, приватних та громадських підприємств і організацій, виконувати іншу оплачувану роботу, крім тієї, яка передбачена абз. 2 ст. 4 Закону України «Про нотаріат», а також викладацької і наукової у вільний від роботи час (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про нотаріат»); згідно із ст. 5 Закону України «Про статус суддів» суддя не може займатися підприємницькою або іншою діяльністю, крім викладацької, наукової або іншої оплачуваної творчої діяльності у вільний від роботи час; Закон України «Про статус народного депутата України» забороняє заняття іншою трудовою діяльністю Голові Верховної Ради України, його заступникам, головам комітетів Верховної Ради, їхнім заступникам, керівникам інших постійних органів Верховної Ради України та народних депутатів, які працюють на постійній роботі у Верховній Раді, за винятком викладацької й наукової роботи; Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу» забороняє громадянам, що проходять альтернативну службу, працювати за сумісництвом і займатися підприємницькою діяльністю; обмеження, що стосуються роботи за сумісництвом, встановлені також для працівників аудиторських служб і митних органів тощо. Наступне обмеження стосується тривалості робочого часу за сумісництвом, а саме не більше 4 годин на день і повного робочого дня у вихідний день (п. 6 Постанови Кабінету Міністрів України № 1033 від 31 серпня 1996 року «Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету та підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню»). Визначені КМУ відповідно до ст. 102 КЗпП умови роботи за сумісництвом, у тому числі щодо її тривалості, яка протягом місяця не повинна перевищувати половину місячної норми робочого часу, поширюється лише на працівників державних підприємств, установ і організацій (п. 14 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» (далі — Постанова Пленуму ВСУ). У доктрині є думка, що уряд України припустився помилки, встановивши такі часові обмеження для державних підприємств. Начебто вони не відповідають ринковим принципам, спрямованим на розширення господарської самостійності суб’єктів трудових відносин. Всі економічні реформи, що проводилися за часів СРСР, розпочиналися з розширення прав підприємств, а через невеликий проміжок часу неодмінно встановлювались обмеження, і це було кінцем реформ. І з цього приводу наводиться приклад щодо нормування робочого часу у Великобританії, з якого видно, що розуміється під роботою, і які права мають роботодавець і працівник. Книгою рекордів Гіннесса було зафіксовано контракт, який передбачав найнасиченіший робочий тиждень. Лікар Пол Ашот, 32 років, анестезіолог - реєстратор Головного госпіталю Біркенхеда, зобов’язався працювати по 142 години на тиждень. У середньому для сну залишалося 3 години 42 хвилини 51 секунда на день. Ще один з докторів підписав контракт на роботу протягом 110 годин на тиждень або чергування на 148 годин. З другого боку, деякі контракти для університетських лекторів на повній ставці передбачають 3-годинний тиждень або 72-годинний рік, що триває 24 тижні. Тим самим стверджується, що питання використання робочого часу повинні повністю перебувати у компетенції роботодавця, і саме ринкові умови врешті повинні пояснити, що головним у роботі є не кількість відроблених годин, а якість роботи та її результати [10, 184]. Важко погодитися з такою думкою. Сьогодні багато хто критикує КЗпП та трудове законодавство взагалі за його соціальну спрямованість, яка начебто є пережитком радянського минулого. Нові проекти Трудових кодексів все більш набувають ознак жорсткого капіталізму. Але працівників треба захищати більше, бо зрозуміло, що у трудових відносинах вони є стороною слабшою. У будь-якому разі при прийнятті на роботу за сумісництвом необхідно враховувати, що працівник не може одночасно виконувати роботу за основним місцем роботи і за сумісництвом, а тому необхідно вести графіки роботи для сумісників. Правове регулювання праці сумісників має певні особливості. Вони зумовлені тим, що трудові правовідносини осіб, які працюють за сумісництвом, є додатковими правовідносинами. Основну частину робочого часу працівник зайнятий на основній роботі, що визначає його соціальний статус. Має значення також і те, що держава, підприємства поки що не можуть надавати однакові соціальні гарантії як за основними, так і за додатковими правовідносинами [7, 85]. Тому не дивно, що щодо сумісників є деякі ущемлення їхніх прав і передусім це стосується їхнього звільнення з роботи. Пункт 8 Положення передбачає, що звільнення з роботи за сумісництвом здійснюється з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги. Водночас час вказане Положення поширюється на працівників лише державних підприємств. Хоча у ч. 5 ст. 52 Проекту з цього приводу також передбачені ці дві додаткові підстави, але з виплатою вихідної допомоги. Про наступне звільнення зі вказаних підстав роботодавець за Проектом зобов’язаний попередити працівника не пізніше ніж за два тижні. За загальним правилом, законодавство про працю не тільки не забороняє роботу за сумісництвом, а навпаки у деяких випадках рекомендує окремі види робіт виконувати у порядку сумісництва. Так, наприклад, на підприємстві з кількістю працівників менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку (ч. 2 ст. 15 Закону України «Про охорону праці»). Перелік робіт, які не є сумісництвом, передбачені у додатку до Положення, серед них, наприклад, літературна робота, зокрема робота з редагування, перекладу та рецензування окремих творів, яка оплачується з фонду авторського гонорару; педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більш як 240 годин на рік; інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці за основною та іншою роботою не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи; виконання обов’язків, за які установлена доплата до окладу (ставки) тощо. Робота за трудовим договором осіб, які поєднують її з денною формою навчання, не є сумісництвом і оплачується на загальних підставах (п. 14 Постанови Пленуму ВСУ). Не є сумісництвом заняття підприємницькою діяльністю. Відповідно до ст. 42 Господарського кодексу України підприємництво — це самостійна, ініціативна, систематична, ризикована господарська діяльність, що здійснюється суб’єктами господарювання (підприємцями) з метою досягнення економічних і соціальних результатів та одержання прибутку. Для заняття підприємницькою діяльністю не потрібно звільнятися з основного місця роботи. Але слід пам’ятати, що на заняття підприємницькою діяльністю встановлені обмеження для деяких професій (посад), про що вже згадувалося вище. КЗпП не містить визначення суміщення професій (посад). Лише зі змісту ст. 105 (оплата праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника) та Постанови Ради Міністрів СРСР № 1145 від 4 грудня 1981 року «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» (далі – Порядок) можна зробити висновок, що суміщення — це виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи. Цікаво, але ст. 32 КЗпП суміщення професій (посад) відносить до істотних умов праці, про які працівник повинен бути попереджений за два місяці. Чи означає це, що у разі відмови працівника виконувати роботу за суміщенням, навіть за наявності вільного часу в межах встановленої норми, він може бути звільнений через два місяці за п. 6 ст. 36 КЗпП? І яким чином за два місяці попередити працівника про виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника через хворобу? Існуючі раніше переліки робіт, для виконання яких дозволялося суміщення професій (посад), втратили чинність [9, 99]. Суміщення професій допускається й оформлюється наказом керівника. Суміщення професій (посад) передбачає, що суміщувана посада (робоче місце за відповідною професією) є у штатному розписі, але не заповнена, тобто залишається вакантною. Якщо вакансії немає, встановити доплату за суміщення неможливо. Що стосується узгодження наказу із профспілковим комітетом, то чинне законодавство України, зокрема ст. 21 КЗпП, не зобов’язують керівника погоджувати наказ із виборним органом первинної профспілкової організації. Питання суміщення професій вирішується угодою сторін – роботодавця і працівника. Однак п. 3 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачає право виборного профспілкового органу брати участь у вирішенні питань оплати праці працівників, умов введення розмірів надбавок, доплат, премій, винагород тощо. Тому, якщо в колективному договорі питання надбавки за суміщенням професій (посад) було передбачено, то наказ про суміщення зі вказівкою розміру надбавок варто погодити з профкомом. Також у колективному договорі мають розкриватися положення щодо визначення посад і робіт, де найбільш ефективно може бути застосовано суміщення професій (посад). При суміщені вирішуються дві важливі проблеми: зменшується кількість працівників, що вигідно роботодавцеві, а у працівника збільшується заробіток. Використання цього правового засобу дозволяє роботодавцеві економити фінансові та матеріальні ресурси для обладнання додаткових робочих місць, виплати працівникові заробітної плати в повному обсязі, підвищувати кваліфікації наявних працівників шляхом опанування ними нових професій, використання новітніх технологій, кращого розуміння організацій виробничого процесу. Суміщення професій (посад) дає змогу працівникам за рахунок мобілізації власних сил та виконання додаткової роботи в межах єдиного нормативу робочого часу, покращити свій матеріальний стан, виробляти такі професійні якості, як мобільність і гнучкість, безпроблемну адаптацію до можливих змін в організації виробництва і праці [10, 121–122]. Основною відмінністю суміщення від сумісництва є те, що при суміщенні професій (посад) додаткові роботи виконуються в межах робочого часу на основній роботі. Тобто робота за сумісництвом призводить до подовження часу зайнятості, а суміщення – ні. Наприклад, працівник зайнятий на основній роботі 8 годин і на роботі за сумісництвом 4 години. Загальний період зайнятості становитиме 12 годин, а при суміщенні працівник одночасно виконує роботу за двома посадами у межах 8 годин. При сумісництві працівником укладається принаймні два трудових договори, а при суміщенні — лише один. Зрозуміло, що суміщення можливе за умови наявності вільного часу у працівника в межах нормальної тривалості робочого часу. Якщо сумісництво дозволяється як на одному, так і на різних підприємствах, установах, організаціях, то суміщення професій (посад) допускається тільки на одному підприємстві, в установі, організації. Іноді різницю між сумісництвом і суміщенням вбачають у тривалості роботи, розглядаючи суміщення як тимчасове явище, але це не завжди так. Якщо у працівника в межах норми робочого часу є вільний час і якщо це економічно вигідно і не веде до погіршення якості роботи, він може виконувати додаткову роботу за іншою професією чи на іншій посаді на умовах суміщення. У доктрині як різновид суміщення розглядають так зване тимчасове заступництво [11, 140; 12, 196]. Воно передбачає виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи. Вважається більш вдалим формулювання, що тимчасове заступництво все ж таки прирівнюється до суміщення, а не є його різновидом. Також слід відрізняти тимчасове заступництво від тимчасового виконання обов’язків за вакантною посадою. Тимчасове заступництво (заміщення) – це виконання працівником, окрім своєї основної роботи, обумовленої трудовим договором, обов’язків тимчасово відсутнього працівника [7, 87]. Порядок оформлення і оплати праці тимчасових заступників регулюється Роз’ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29 грудня 1965 року №30/39 «Про порядок оплати тимчасового заступництва» (із подальшими змінами). Необхідно видати наказ про заступництво, яке допускається лише за згодою працівника. Відповідно до роз’яснення, що міститься у п. 15 Постанови Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» у випадку, якщо умови про розміри доплат за виконання працівником поряд з основною роботою додаткової роботи з іншої професії (посади) або обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи не були визначені, відповідно до ст. 105 КЗпП, у колективному договорі або погоджені інакше, розмір оплати за таку роботу, виконану за розпорядженням власника або за його згодою, встановлюється судом з урахуванням її складності, характеру, обсягу, а також ступеня використання робочого часу та тарифної ставки працівника. Якщо йдеться про заступництво керівника підприємства, то штатним заступником вважається перший заступник керівника, наприклад, головний інженер. У такому випадку обов’язок першого заступника заміняти керівника передбачається в локальних нормативно-правових актах - статуті підприємства, посадовій інструкції. Штатний заступник не отримує додаткової оплати при заступництві свого безпосереднього керівника. Що стосується всіх інших працівників, то вони мають право на отримання з першого дня заступництва різниці між їхнім фактичним окладом і окладом працівника, якого заміняють. Премії нараховуються на оклад працівника, що заміняється без персональної надбавки (якщо вона передбачалася). У випадках, коли зарплата заступника за вказаний період з урахуванням різниці в окладах і премії буде меншою від його середнього заробітку за основною посадою, за ним зберігається попередній середній заробіток [13, 314]. За загальним правилом тимчасове виконання обов’язків за вакантною посадою не дозволяється. Це можливо лише щодо посади, призначення на яку або укладення контракту за якою проводиться вищестоящим органом управління. Крім цього, тимчасове виконання обов’язків обмежується певним терміном. Керівник підприємства зобов’язаний у термін не пізніше ніж 1 місяць з дня прийняття працівника надати до вищестоящого органу всі необхідні документи для його призначення на посаду. А цей орган у місячний термін повинен розглянути документи і прийняти рішення. У разі незатвердження на посаді тимчасового виконуювача обов’язків працівника повинна бути надана інша робота з урахуванням його кваліфікації. За відсутності такої роботи або у разі відмови працівника від запропонованої роботи він звільняється згідно із законодавством (зокрема за угодою сторін, за скороченням штатів, з власного бажання тощо) [10, 188]. Відповідно до п. 4 Порядку угода про суміщення професій (посад) може укладати на певний строк або без зазначення строку. Пункт 5 Порядку встановлює, що порядок і умови суміщення професій (посад) застосовуються також при розширенні зон обслуговування або збільшенні обсягу виконуваних робіт. Однак правила про суміщення не поширюються на керівників підприємств, установ, організацій, їхніх заступників і помічників; головних спеціалістів; керівників структурних підрозділів, відділів, цехів, служб і їхніх замісників та інших працівників, перелік яких міститься у п. 15 Порядку. Зведемо основні відмінності між сумісництвом і суміщенням у порівняльну таблицю:   Таблиця 1. Порівняльна характеристика роботи за сумісництвом та суміщення професій (посад)  

Сумісництво	Суміщення
Умови роботи
При внутрішньому сумісництві робота виконується на тому самому підприємстві. При зовнішньому сумісництві робота виконується на іншому підприємстві чи в суб’єкта підприємництва	Робота виконується на тому самому підприємстві
Час виконання роботи
У вільний від основної роботи час	У той самий проміжок робочого часу, що відведений для основної роботи
Тривалість роботи
Не може перевищувати 4 год. на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.	Робочий час не продовжується
Відображення у внутрішній документації підприємства
Видається наказ про прийняття працівника на роботу за сумісництвом. Праця за сумісництвом відображається в табелі обліку робочого часу	Видається наказ про допущення працівника до роботи за суміщенням професій (посад). Праця за суміщенням професій (посад) не відображається в табелі обліку робочого часу
Місце зберігання трудової книжки працівника
При зовнішньому сумісництві — на підприємстві за основним місцем роботи працівника. При внутрішньому сумісництві — на тому самому підприємстві	На тому самому підприємстві
Внесення запису в трудову книжку
За бажанням працівника за основним місцем роботи	Не вноситься
Оплата праці
Оплата за фактично виконану роботу	Доплата у відсотках до тарифної ставки за основним місцем роботи
Розрахунок середньої заробітної плати
Заробітна плата за сумісництвом не включається в розрахунок середньої заробітної плати за основним місцем роботи, за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством.	Доплата за суміщення професій (посад) включається до розрахунку середньої заробітної плати в повному обсязі
Щорічна відпустка
Надається тривалістю, передбаченою для посади, за якою працівник працює за сумісництвом. Щорічна відпустка надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи	Окремо не надається. Доплата за суміщення включається в розрахунок середньої заробітної плати при розрахунку заробітної плати за час відпустки за основною посадою
Нарахування компенсації за невикористану відпустку при звільненні працівника
Виплачується. Розрахунок здійснюється окремо за посадою, за якою працівник працює за сумісництвом	Окремо не виплачується. Доплата за суміщення включається в розрахунок середньої заробітної плати при розрахунку компенсації за основною посадою

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (ст. 102 КЗпП, ст. 19 Закону України «Про оплату праці»). До того ж умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Міністрів України. Оплата праці сумісників державних підприємств провадиться також за фактично виконану роботу (абз. 2 п. 2 постанови, п. 5 Положення). Важливо те, що сумісники мають право на оплату фактично виконаної роботи й тоді, коли було порушено встановлені для певної категорії працівників обмеження для роботи за сумісництвом. Такі порушення за певних умов можуть бути підставою для припинення трудового договору за сумісництвом (п. 14 постанови Пленуму ВСУ).

За загальним правилом отримана за роботу за сумісництвом заробітна плата не враховується при обчисленні середнього заробітку щодо основної роботи. Однак з цього правила є винятки. Так, заробітна плата на всіх місцях роботи враховується при обчисленні середнього заробітку вчителям і викладачам усіх навчально-освітніх і вищих навчальних закладів, педагогічним працівникам навчально-виховних закладів; медичним і фармацевтичним працівникам; сестрам милосердя організацій Червоного Хреста і Червоного Півмісяця України [13, 308–309].

За суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника провадиться доплата (ст. 105 КЗпП). Розміри доплат встановлюються на умовах, передбачених у колективних договорах. Якщо умови про розміри доплат за виконання працівником, окрім своєї основної роботи, додаткової за іншою професією чи посадою (суміщення професій (посад) або обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи не були визначені у колективному договорі чи погоджені інакше за відсутності останнього, розмір доплати за таку роботу визначається судом з урахуванням її складності, характеру, обсягу, а також ступеня використання робочого часу та тарифної ставки працівника (п. 15 постанови Пленуму ВСУ). На практиці розміри доплат за суміщення професій (посад) визначаються не лише колективним договором, але й іншими колективними угодами, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі. Так, наприклад, у Додатку № 3 до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008–2009 роки міститься Перелік і розміри доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об’єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер, для встановлення у галузевих, регіональних угодах та колективних договорах. Зазначеним Додатком доплата одному працівнику за суміщення професій (посад) не обмежується максимальним розміром і встановлюється в межах економії фонду заробітної плати за тарифною ставкою і окладом суміщуваної посади працівників, а за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника — до 100 відсотків тарифної ставки (окладу, посадового окладу) відсутнього працівника.

Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України № 134 від 07 лютого 2001 року № 134 «Про впорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» (з наступними змінами та доповненнями) за суміщення професій (посад), за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються доплати у розмірі 50 відсотків посадового окладу відсутнього працівника або за вакантною посадою. Зазначені види доплат не встановлюються керівникам бюджетних установ, закладів та організацій, їхнім заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ, закладів та організацій та їхнім заступникам. Відповідно до вже зазначеного Роз’яснення Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати і Секретаріату ВЦРПС доплати не встановлюються штатним замісникам. Це цілком зрозуміло, оскільки, наприклад, заступник директора, бухгалтера отримують заробітну плату за виконання обов’язків власне заступника і встановлення їм ще якихось доплат виглядає нелогічно.

Стаття 43 КЗпП передбачає, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації допускається у випадку звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством. Треба зазначити, що у цьому випадку помилився навіть законодавець. Адже у цій статті йдеться про звільнення з роботи за сумісництвом, а не з суміщуваної роботи.

З метою забезпечення умов для широкого залучення праці інвалідів створюються підприємства (виробничі об’єднання), цехи й дільниці, призначені для використання їхньої праці, зокрема вдома.

Керівники підприємств усіх форм власності й видів діяльності за певних умов використовують працю деяких найманих працівників, які виконують роботу вдома.

Традиційно цією працею зайняті жінки, люди похилого віку, молодь, але i серед чоловіків останнім часом вона набуває поширення. Якщо раніше до сфери надомної праці залучали переважно працівників з невисокою квалiфiкацiєю, то останнім часом сюди все ширше включається кваліфікована робоча сила — iнже­нерно-технiчнi працівники, дослідники, спеціалісти в галузі інформатики тощо. Цьому сприяв розвиток інформаційних технологій, персональних комп’ютерів, терміналів на дому, з’єднаних з ЕОМ підприємств i установ, електронна пошта, телезв’язок. Телекомунікації дають змогу деяким категоріям працівників працювати самостійно над виконанням доручених завдань, перебуваючи на відстані від підприємства, через комп’ютерні системи. Це дає змогу географічно віддалити місцезнаходження роботи від місця проживання.

Переважно надомна праця використовується в швейній, текстильній i аналогічних галузях промисловості, але може використовуватись i в таких високоточних галузях, як електронна та оптична.

Тривалість робочого часу різна для різних категорій працівників залежно від їхніх демографічних i професiйно-квалiфi­кацiйних характеристик. Вона визначається за нормованими завданнями, розрахованими на неповний або повний робочий час. Як правило, середня тривалість робочого часу надомників менша від нормативної. Зокрема це є причиною того, що така форма найму є привабливою для людей, які або мають сімейні обов’язки, або відзначаються обмеженими фізичними можливостями, або просто бажають працювати самостійно, або не можуть знайти інших засобів до існування.

Водночас, враховуючи те, що жорстка конкуренція примушує фірми скорочувати витрати i використовувати гнучкі форми виробництва, надомна праця та децентралізація виробництва є вигідною також i для підприємців. По-перше, надомна праця майже завжди виявляється дешевшою порівняно з стандартними формами найму, тому що праця надомних працівників оплачується нижче, ніж зайнятих на стандартних робочих місцях; скорочуються накладні витрати, пов’язані з орендою приміщень та їхнім опаленням, утриманням управлінського персоналу тощо. У середньому виробничі витрати надомної праці приблизно на 15 % нижчі, ніж витрати на аналогічну роботу, яку виконують у цехах. По-друге, надомна праця виявляється рентабельною, оскільки продукція, яку виробляють надомники, як правило, високої якості.

Користь від надомної праці не зменшується навіть від того, що вона пов’язана з певними витратами через специфіку її використання. Наприклад, для розподілу роботи між працівниками, забезпечення їх сировиною, здійснення контролю за якістю продукції тощо. створюються відповідні адміністративні служби. Крім того, потрібні додаткові витрати для проведення бухгалтерського обліку виконаної роботи, забезпечення транспортними засобами для доставки надомникам обладнання та його обслуговування. Інколи підприємства виплачують спеціальні надбавки до заробітної плати працівникам-надомникам для часткової компенсації витрат на квартплату, електроенергію, опалення тощо.

Наявність на підприємстві штатного розпису передбачено ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України. Відповідно до нього підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Відповідно до п. 2.4.5 Інструкції зі статистики кількості працівників, затвердженої Наказом Державного комітету статистики України № 286 від 28 вересня 2005 року, до облікової кількості включаються штатні працівники, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особистою працею (надомники). В облікову кількість штатних працівників надомники враховуються за кожний календарний день як цілі одиниці.

Слід зазначити, що трудове законодавство України, зокрема КЗпП, не містить поняття «виконання роботи вдома» і не визначає порядку та вимог щодо укладення з найманими працівниками договорів на виконання роботи вдома. Однак на практиці такі договори між власником і найманим працівником укладаються за умови, що виконання цієї роботи зумовлене певними обставинами (наприклад, з інвалідом або з робітницею, яка має дитину-інваліда, що потребує постійного догляду, а також з жінками, що мають дітей віком до 15 років тощо) і виконання роботи вдома не перешкоджає виробничому процесу. До позитивних рис Проекту слід віднести те, що у ньому умовам про роботу вдома присвячена окрема стаття – 51.

На підставі статті 141 КЗпП власник зобов’язаний правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову й виробничу дисципліну, неухильно дотримуватися трудового законодавства й правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і вимог працівників, поліпшувати умови їхньої праці й побуту.

Слід зазначити, що термін «виконання роботи вдома» згадується в Законі України «Про відпустки» і в Інструкції зі статистики кількості працівників. На підставі ст. 18 Закону України «Про відпустки» за бажанням жінки або осіб, зазначених у частині третій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Відповідно до ч. 1 ст. 172 КЗпП на власника покладається обов’язок працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій і встановлення на їхнє прохання неповного робочого дня або неповного робочого тижня й створення пільгових умов праці. Чимало керівників підприємств, керуючись саме цією статтею, оформляють працівників-інвалідів для виконання робіт вдома, якщо це припустимо з урахуванням виробництва або виду діяльності.

З одного боку, таке оформлення гуманне щодо працівників-інвалідів (які є соціально не захищеними верствами населення й не можуть нарівні з іншими претендувати на робочі місця, тому для них створені пільгові умови праці), з іншого боку — не порушує виробничого процесу і приносить користь підприємству.

Постановою Державного комітету СРСР з праці й соціальних питань Секретаріату ВЦРПС № 275/17-99 від 29 вересня 1981 року затверджено Положення про умови праці надомників (далі — Положення про надомників), яке зараз чинне на території України.

Відповідно до Положення про надомників надомниками вважаються особи, що уклали трудовий договір з об’єднанням, комбінатом, підприємством, установою, організацією про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, що надаються підприємством, або придбаних за рахунок цього підприємства. Адміністрація може дозволяти надомникам виготовляти вироби для підприємства із власних матеріалів і з використанням особистих механізмів і інструментів. Перелік видів власних матеріалів і кількість виробів, що виготовляються з них, а також порядок надання сировини й матеріалів визначаються в галузевій інструкції.

Праця надомників повинна бути спрямована, як правило, на виробництво товарів народного споживання, надання окремих видів послуг громадянам і підприємствам (через ательє й приймальні пункти системи побутового обслуговування населення) [12, 193]. Завдання можуть виконуватися за участі членів родини надомника [6, 122].

Адміністрація може використовувати працю надомників і для виготовлення (виконання) інших видів виробів (робіт), якщо за характером й технологією виробництва це можливо в надомних умовах і економічно доцільно.

Відповідно до Положення про надомників переважне право на укладення трудового договору про роботу вдома надається, зокрема:

• жінкам, що мають дітей віком до 15 років;
• інвалідам і пенсіонерам (незалежно від виду призначеної пенсії);
• особам зі зниженою працездатністю, яким у встановленому порядку рекомендовано працю в надомних умовах;
• особам, що здійснюють догляд за інвалідами або членами родини, які хворіють тривалий час, та за станом здоров’я потребують догляду;
• особам, котрі зайняті на сезонних роботах (у міжсезонний період), а також навчаються в навчальних закладах за денною формою навчання;
• особам, які з об’єктивних причин не можуть бути зайняті безпосередньо на виробництві в цій місцевості (наприклад, у районах і місцевостях, що мають вільні трудові ресурси).

Організація трудових процесів у надомних умовах допускається лише для осіб, які мають необхідні житлово-побутові умови, а також практичні навички або можуть бути навчені цих навичок для виконання певних робіт.

Обстеження житлово-побутових умов громадян, які виявили бажання працювати вдома, проводиться адміністрацією підприємства, що застосовує надомну працю, за участю представників виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у відповідних випадках — і представників санітарного й пожежного нагляду. Лише після позитивного висновку комісії про те, що житлово-побутові умови дозволяють надомну працю, з особою укладається трудовий договір у письмовій формі.

На тих надомників, які раніше не працювали, трудові книжки заводяться після здавання ними першого виконаного завдання [12, 193]. У такому ж порядку вносяться записи в трудові книжки тих надомників, які мають ці книжки [9, 315–316].

Адміністрація підприємства надає в безкоштовне користування надомникам устаткування, інструменти й приладдя, вчасно здійснює їх ремонт. Порядок і строки забезпечення надомників сировиною, матеріалами й напівфабрикатами, розрахунків за виготовлену продукцію, відшкодування вартості матеріалів (якщо вироби виготовлялися із власних матеріалів), вивозу готової продукції зазначаються в трудовому договорі за згодою сторін або в колективному договорі.

До того ж забезпечення надомників сировиною й матеріалами, а також вивіз готової продукції повинні виконуватися, як правило, підприємством. У тих випадках, коли за згодою сторін одержання сировини й матеріалів, а також здавання готової продукції (якщо продукція виготовляється) виробляється самим надомником безпосередньо на підприємстві, час, затрачуваний на одержання й здавання, включається в робочий час і оплачується почасово з розрахунку тарифної ставки виконуваних робіт, але не вище тарифної ставки робітника другого розряду відповідного виду робіт (не може бути нижче мінімальної заробітної плати згідно з Законом України «Про оплату праці).

У випадках, коли надомник використовує свої інструменти й механізми, йому виплачується за їх спрацювання (амортизацію) компенсація в порядку, установленому законодавством. За узгодженням сторін надомникові можуть відшкодовуватися й інші витрати, пов’язані з виконанням для підприємства роботи вдома (електроенергія, вода тощо). Конкретний вид роботи для надомників обирається з урахуванням їх професійних навичок і стану здоров’я (також виду устаткування й інструментів, властивостей сировини й матеріалів, рекомендацій лікарсько-трудової експертної комісії або лікарсько-консультаційної комісії тощо). Забороняється надавати надомникам такі види робіт, які створюють незручності для сусідів.

Окремі види надомних робіт відповідно до загальних правил протипожежної безпеки й санітарії, а також житлово-побутових умов надомників можуть допускатися тільки з дозволу місцевих органів пожежної й санітарної інспекцій.

Робітникам та службовцям – надомникам надається щорічна (основна) відпустка тривалістю, встановленою за трудовим законодавством.

Також їм можуть надаватися додаткові відпустки, встановлені законодавством як заохочення за виконання окремих державних або суспільних обов’язків, а також відпустки без збереження заробітної плати відповідно до законодавства.

Керівники підприємств за узгодженням з представниками виборного органу первинної профспілкової організації можуть застосовувати для надомників відрядну або акордну оплату праці.

Оплата праці надомників проводиться за відрядними розцінками за фактично виконані роботи або виготовлену продукцію, яка відповідає встановленим вимогам до її якості.

До того ж для надомників, організаційно-технічні умови праці яких наближені до прийнятих при розрахунку норм виробітку для працівників, які виконують аналогічні роботи у виробничих умовах, установлюються ті самі норми, що й для зазначених працівників.

У випадках, коли надомники виконують роботу в інших організаційно-технічних умовах (інше устаткування, інструмент тощо) адміністрація за узгодженням з комітетом профспілки й з урахуванням економічної доцільності може встановлювати для них норми виробітку з огляду на конкретні умови їхнього виконання в домашніх умовах.

З метою заохочення надомників за тривалу безперервну роботу їм може виплачуватися винагорода за підсумками роботи підприємства за рік у порядку й на умовах, установлених на підприємстві. Адміністрація за узгодженням з представниками виборного органу первинної профспілкової організації може вводити преміювання надомників відповідно до діючого на підприємстві положення про преміювання за основні результати господарської діяльності.

На практиці останнім часом найчастіше для оплати праці надомних працівників (ними можуть бути, наприклад, архіваріуси, діловоди, працівники, що виконують роботи з реклами продукції підприємства у телефонному режимі, а в деяких випадках – диспетчери тощо) застосовується встановлений штатним розписом оклад за наведеними професійними назвами робіт, що не суперечить трудовому законодавству.

Оскільки надомники розподіляють робочий час на свій розсуд, вся виконана ними робота оплачується в одинарному розмірі.

Відповідно до Положення про надомників особи, які бажають влаштуватися на роботу як надомники, зобов’язані подати адміністрації паспорт, а ті, хто працював раніше, — і трудову книжку. Підлітки віком від 15 до 16 років подають копію свідоцтва про народження, письмову згоду одного з батьків, довідку про медичний огляд.

При оформленні трудових правовідносин для укладення трудового договору про виконання роботи вдома працівники подають заяву про прийняття на роботу із зазначенням дати прийняття, посади або роботи, а також виду роботи. До того ж обов’язково в заяві має бути вказано, що робота виконуватиметься вдома. На підставі заяви працівника, завізованої керівником (власником) підприємства, видається кадровий наказ або розпорядження про прийняття на роботу. Зміст цього наказу необхідно довести до відома працівника, який виконуватиме роботу вдома, під розпис.

При працевлаштуванні працівника, що є інвалідом другої групи, він подає документ з інвалідності (посвідчення інваліда), де вказано захворювання, й рекомендації МСЕК з приводу його працевлаштування. У цьому випадку рекомендовано працю вдома з неповним робочим днем, про що й повинно бути зазначено в заяві працівника.

Надомництво виступає як вторинна (додаткова) форма зайнятості і має важливе економічне значення. Розвиток надомної праці дає змогу розширити виробництво, більш повно використовувати місцеву сировину та відходи промислового виробництва без особливих витрат на будівництво нових виробничих потужностей і на адміністративно-виробничий персонал.

Розвиток надомництва стримує відсутність належного правового регулювання цієї сфери діяльності. Місцеві ради повинні мати повноваження на укладання договорів з підприємствами та організаціями про створення спеціалізованих робочих місць у надомних умовах, встановлення квоти прийняття на роботу на умовах надомництва [8, 250].

У трудових правовідносинах умовно виокремлюють організаційно-трудовий, майновий (відплатний) та особистісний елементи. Організаційно-трудовий елемент полягає у включенні фізичної особи до складу працівників організації, у підпорядкуванні його внутрішньому трудовому розпорядку як необхідної складової організації праці [7, 9]. Певним чином осторонь цього правила залишається робота позаштатного працівника. Позаштатними працівниками є особи, які виконують у виробничому колективі певну трудову функцію, підлягають правилам її внутрішнього трудового розпорядку, але не зараховані до штатного (списочного) складу.

До позаштатних працівників переважно належать агенти страхування, артисти концертних організацій, кіностудій, керівники гуртків художньої самодіяльності, експерти товарних експертиз, тренери-викладачі спорту, уповноважені з розповсюдження театральних квитків, друкованих видань (книгоноші), художники, репортери тощо. Укладення трудового договору з цими працівниками можливе лише тоді, коли певні роботи не можуть виконати штатні працівники [8, 337].

Трудовий договір з нештатними працівниками, як правило, укладається на певний строк, у письмовій формі. У договорі зазначається режим роботи, обсяг роботи, норми часу й розцінки на роботу, початок і закінчення роботи тощо [14, 58–59].

Відповідно до абз. 2 п. 1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (назва в редакції Наказу Мінпраці та соцполітики № 259/34/5 від 8 червня 2001 року), затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення № 58 від 29 липня 1993 року (із подальшими змінами), трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на зокрема тому числі на позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Право на відпустку позаштатних працівників також пов’язане з поширенням на них державного соціального страхування. У принципі на таку категорію працівників поширюються майже усі правові інститути трудового законодавства.

Усі працівники (зокрема і позаштатні), прийняті на роботу, підлягають обов’язковому соціальному страхуванню, внески на яке сплачує підприємство, що забезпечує надалі виплату допомоги в разі тимчасової непрацездатності, у разі вагітності, пологах і догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, допомоги у зв’язку з народженням дитини та на поховання.

Що відбувається, коли позаштатний працівник не підлягає державному соціальному страхуванню? Звернемося до теорії трудового правовідношення. Виникнення трудових відносин пов’язується з поєднанням робочої сили із засобами виробництва і використанням цих засобів для створення матеріальних і духовних благ та надання послуг. Таке поєднання робочої сили із засобами виробництва визначає характер праці і спосіб залучення працівників до сфери праці. Виробничі відносини поєднання робочої сили із засобами виробництва, безпосереднього створення матеріальних благ та їхнього розподілу вміщують суспільні відносини як вольову форму відносин між працівником і власником та його підприємством, що складаються у зв’язку з реалізацією права на працю.

Однак трудові відносини не слід ототожнювати з відносинами, що пов’язані з працею. Є відносини, в яких праця є їхньою первинною основою або елементом, що сприяє досягненню головної мети – майнового чи особистого немайнового соціально значущого результату. Між суб’єктами можуть виникати відносини, предметом яких є виконання певної роботи. Але це не завжди створює суспільні трудові відносини, і регулюватись вони мають не трудовим, а цивільним правом. Таким чином, виконання певної роботи є настільки загальною ознакою більшості відносин у суспільстві, що вона не дає змоги визнати ті чи інші відносини власне трудовими. Лише ті відносини, що пов’язані з працею і мають її своїм змістом, визначають порядок і умови застосування праці, спрямовані на організацію самого процесу праці в певній суспільній формі і у своїй сукупності створюють цей процес, є суспільно трудовими. Праця становить не тільки первинну основу, а й саме існування цих відносин.

Зміст суспільних відносин, що виникають із найманої прац

Дата добавления: 2015-05-10