Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором, с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

Основания расторжения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора исходя из определенных задач.

В примерной форме договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. Распоряжением Министерства государственного имущества РФ от 16.02.2000 № 189-р "Об утверждении примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия", рекомендуется включать в трудовой договор с ними следующие основания:

- нарушение по вине руководителя установленных законодательством требований по охране труда, повлекших принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

- необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными его уставом;

- неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3-х месяцев.

Если в трудовом договоре отсутствуют подобного рода условия, то и руководители и члены коллегиального исполнительного органа управления организации не могут быть уволены по пункту 13 статьи 81 ТК РФ.

Увольнение оформляется приказом и записью в трудовой книжке.

50. Прекращение трудового договора по ст. 83 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе не только его сторон, но и третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работником специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

51. Общий порядок оформления прекращения трудового договора.

В соответствии со ст. 84.1 ТК прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Если по каким-либо обстоятельствам работник не ознакомился с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, например работник отказался ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Например, "работник отказался ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись". Такая запись заверяется подписью лица, ответственного за оформление увольнения работника.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, а по требованию работника - и заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность), а также при задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника.

При этих обстоятельствах днем увольнения (прекращения трудового договора) считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.

ТК предусматривает и те случаи, когда работодатель лишен возможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки. В этих случаях работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Несовпадение последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений возможно и в тех случаях, когда работник увольняется за прогул или в связи с его осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК. В этих случаях согласно ст. 84.1 ТК работодатель также освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

52. Понятие персональных данных работников и их защита в трудовом праве.

Персональные данные — это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в т.ч. его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации. Они указаны в Перечне сведений конфиденциального характера, утвержденном Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера». Работодатель, получающий доступ к персональным данным, должен обеспечить конфиденциальность таких данных. Таким образом, на работодателя возложено обязательное соблюдение требования о недопустимости их распространения без согласия субъекта персональных данных или наличия иного законного основания. Согласно ст. 3, 7 Закона о персональных данных обеспечение конфиденциальности не требуется:

в случае обезличивания персональных данных, когда совершаются действия, в результате которых невозможно определить принадлежность персональных данных конкретному субъекту персональных данных;

в отношении общедоступных персональных данных, когда доступ неограниченного круга лиц к персональным данным предоставлен с согласия субъекта персональных данных или на которые в соответствии с федеральными законами не распространяется требование соблюдения конфиденциальности.

В соответствии со ст. 3 Закона о персональных данных обработка персональных данных — это действия (операции) с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в т.ч. передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных.

Использование персональных данных представляет собой действия (операции) с персональными данными, совершаемые оператором (государственным, муниципальным органом, юридическим или физическим лицом, организация и (или) осуществление обработки персональных данных, а также определение цели и содержания обработки персональных данных) в целях принятия решений или совершения иных действий, порождающих юридические последствия в отношении субъекта персональных данных или других лиц, или иным образом затрагивающих права и свободы субъекта персональных данных или других лиц.

Блокирование персональных данных означает временное прекращение сбора, систематизации, накопления, использования, распространения персональных данных, в т.ч. и их передачи.

Уничтожение персональных данных — это действия, в результате которых невозможно восстановить содержание персональных данных в информационной системе персональных данных или в результате которых уничтожаются материальные носители персональных данных.

Обезличивание персональных данных — это действия, в результате которых невозможно определить принадлежность персональных данных конкретному субъекту персональных данных.

Получение персональных данных может осуществляться как путем представления их работником, так и путем получения их из иных источников. Хранение персональных данных должно обеспечиваться в порядке, исключающем их утрату или их неправомерное использование.

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования.

Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией и действующим законодательством.

Все персональные данные работника следует получать лично от него. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее, и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель обязан сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данныe работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты обеспечивается работодателем за счет своих средств в порядке, установленном федеральным законом.

Работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.

Работодатели, работники и их представители обязаны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников. Хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем того требуют цели их обработки, и они подлежат уничтожению по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в их достижении.

На основании ст. 6 Закона о персональных данных следует, что в случае, если оператор на основании договора поручает обработку персональных данных другому лицу, существенным условием договора является обязанность обеспечения указанным лицом конфиденциальности персональных данных и безопасности персональных данных при их обработке.

Порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем. При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования.

Не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.

Не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия.

Предупреждать лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим конфиденциальности. Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами.

Осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.

Разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций.

Не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции. Передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном законом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных.

Закрепление прав работника, обеспечивающих защиту персональных данных, направлено на сохранность полной и точной информации о нем.

В частности, работники имеют право на:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Работник вправе получать у работодателя копии документов, связанных с работой: копии приказов о приеме на работу, переводе на другую работу, справки о среднем заработке и др.

Застрахованный работник имеет право:

получить бесплатно один раз в год в органах Пенсионного фонда РФ по месту жительства или работы сведения, содержащиеся в его индивидуальном лицевом счете;

получить бесплатно у работодателя копию сведений о себе, представленных работодателем в Пенсионный фонд РФ для индивидуального (персонифицированного) учета;

в случае несогласия со сведениями, содержащимися в его индивидуальном лицевом счете, обратиться с заявлением об исправлении указанных сведений в органы Пенсионного фонда РФ, включая его правление, либо в суд (ст. 14 Закона об индивидуальном учете).

Работник вправе требовать внесения изменений и исправлений в трудовую книжку в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек. Так, в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь. Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации — работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа. Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке. Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесенных ранее записей, за исключением записей, в отношении которых имеется судебное решение (п. 27—29 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Персональные данные работника освещаются при проведении аттестации работника. Так, в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными Постановлением Минтруда России, Минюста России от 23 октября 1992 г., на каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за 2 недели до ее начала непосредственным руководителем готовится представление, содержащее всестороннюю оценку:

соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда;

профессиональной компетентности работника;

отношения к работе и выполнения должностных обязанностей;

показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за 2 недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. Оценка его деятельности и рекомендации комиссии заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

Дата добавления: 2015-05-10