Трудового договора 8 страница

Возможны ситуации, когда отраслевое соглашение не выполняется несколькими или даже большинством работодателей отрасли. Безусловно, в этом случае возможны согласованные действия работников, например одновременное выдвижение требований, проведение предупредительной забастовки во всех организациях отрасли, пикетирование и т.д. Однако порядок выдвижения требований и, главное, субъект, ответственный за выполнение соглашения, не меняются.

2. Примирительные процедуры. В отличие от многих зарубежных моделей разрешения коллективных трудовых споров российское законодательство устанавливает единую процедуру для всех категорий споров ("конфликтов права" и "конфликтов интересов"). Все они должны быть урегулированы с использованием примирительных процедур, которые в большинстве стран с рыночной экономикой применяются лишь к "конфликтам интересов". В судебном порядке нельзя восстановить нарушенные трудовые права, если они предусмотрены коллективным договором или соглашением.

Установление единого порядка для разрешения всех видов коллективных трудовых споров в определенной мере носит "переходный" характер. Завершение судебной реформы и создание специализированных трудовых судов, возможно, даст толчок к разделению процедур разрешения споров интересов и споров права. Последние, как нам представляется, должны рассматриваться судебными органами.

Разрешение коллективного трудового спора в настоящее время осуществляется в примирительном порядке (с использованием примирительных процедур). Решающее значение придается достижению компромисса, соглашению сторон, которое может быть заключено на любой стадии разрешения спора. Принудительное исполнение решения не применяется.

Примирительные процедуры, предусмотренные законом, представляют собой особый способ разрешения спора, нацеленный на достижение согласованного решения. Для использования таких процедур создаются специальные примирительные органы.

Принципы их создания и функционирования определены Рекомендацией МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951).

Органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, т.е. из представителей сторон, должны включать в себя равное число представителей работников и работодателей.

Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения спора должны сводиться к минимуму.

В ходе разрешения коллективного спора с помощью примирительных органов МОТ рекомендует воздержаться от применения силовых методов (проведения забастовок), что вполне соответствует назначению примирительных процедур.

Российский законодатель выделяет три органа по примирению сторон:

- примирительную комиссию;

- посредника;

- трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия образуется представителями сторон. При выборе посредника и создании трудового арбитража работникам и работодателям оказывает содействие Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), на которую возложена функция оказания государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров <1>.

--------------------------------

<1> См.: п. п. 1, 4 Постановления Правительства РФ от 06.04.2004 N 156 "Вопросы Федеральной службы по труду и занятости".

Роструд осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы (органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров, которые входят в систему государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров) на основе Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324.

Для реализации возложенных на нее задач Служба имеет право:

давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Службы;

запрашивать и получать сведения, необходимые для принятия решений по вопросам, отнесенным к компетенции Службы;

привлекать в установленном порядке для проработки вопросов установленной сферы деятельности научные и иные организации, ученых и специалистов;

применять предусмотренные законодательством РФ меры ограничительного, предупредительного и профилактического характера, направленные на недопущение и (или) ликвидацию последствий нарушений юридическими лицами и гражданами обязательных требований в установленной сфере деятельности.

Территориальными органами Федеральной службы по труду и занятости являются управления Службы по субъекту РФ.

Роструд и ее территориальные органы не являются органами, рассматривающими коллективные трудовые споры и выносящими обязательные для сторон решения. Она призвана оказывать содействие их разрешению путем организации примирительных процедур. Это ее основная задача.

Кодекс прямо указывает, на каких стадиях спора и путем проведения каких мероприятий Роструд участвует в разрешении коллективного трудового спора.

Роструд содействует разрешению коллективных трудовых споров и организует подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров <1>. Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров, производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров (за исключением споров по поводу заключения, изменения и выполнения отраслевых соглашений, заключаемых на федеральном уровне) и содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров. Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров на федеральном уровне и уровне субъекта РФ проверяют полномочия представителей сторон коллективного трудового спора, оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения, организуют финансирование примирительных процедур.

--------------------------------

<1> См.: п. п. 5.4.12, 5.4.13 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324.

Основная задача названных органов - содействие работникам и работодателям в организации примирительных процедур.

Закон прямо указывает, на каких стадиях спора и путем проведения каких мероприятий они участвуют в разрешении коллективного трудового спора.

Уже при выдвижении требований представители работников могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. На этом этапе коллективного трудового спора еще нет, и Роструд или исполнительный орган субъекта РФ лишь проверяет получение требований другой стороной (ст. 399 ТК). В случае необходимости работники указанных органов могут разъяснить представителям сторон порядок разрешения спора, их права и обязанности в соответствии с законодательством. После начала коллективного трудового спора любая из сторон может обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации (ст. 407 ТК).

Служба формирует список трудовых арбитров, проводит их подготовку.

Начиная с этапа рассмотрения коллективного трудового спора посредником государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров могут принимать непосредственное участие в формировании примирительных органов.

Посредник приглашается по соглашению сторон независимо или по рекомендации соответствующих органов.

В создании трудового арбитража также участвуют государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров. Они совместно с представителями работников и работодателя (работодателей) участвуют в определении регламента и полномочий трудового арбитража (ч. 3 ст. 404 ТК).

Дальнейшее разрешение коллективного трудового спора, связанное с организацией и проведением забастовки, также проходит под наблюдением указанных государственных органов. Работодатель обязан предупредить их о предстоящей забастовке (ч. 10 ст. 410 ТК). В случае приостановки забастовки государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о ее возобновлении не позднее чем за три рабочих дня (ч. 2 ст. 411 ТК).

В Москве содействие сторонам коллективного трудового спора в создании трудового арбитража и обеспечение деятельности конкретного трудового арбитража, в частности предоставление помещения для заседаний, нормативной базы и т.п., в порядке эксперимента возложены на специально созданное учреждение под названием "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров". Это учреждение создано в соответствии с Постановлением правительства Москвы от 11.09.2001 N 840-ПП Московской федерацией профсоюзов, Московской конфедерацией промышленников и предпринимателей, Комитетом общественных и межрегиональных связей правительства Москвы и специализированной коллегией адвокатов "Инюрколлегия".

Учреждение "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров" не является частью судебной системы РФ, не осуществляет правосудия и не принимает решений, обеспеченных государственным принуждением. Его основной задачей является содействие разрешению коллективных трудовых споров.

Стороны коллективного трудового спора, возникшего в Москве, для создания трудового арбитража должны будут обратиться в учреждение "Трудовой арбитражный суд", которое предлагает конкретные кандидатуры трудовых арбитров (составы трудовых арбитражей), участвует в определении регламента работы трудового арбитража и его полномочий.

Основной целью созданного учреждения выступает обеспечение эффективного разрешения трудовых конфликтов на основе Трудового кодекса.

3. Разрешение коллективного трудового спора с помощью примирительных процедур. Порядок разрешения коллективного трудового спора представляет собой последовательное, с соблюдением установленных законодательством сроков и правил прохождение примирительных процедур. Законодательством предусмотрена максимальная свобода сторон в избрании примирительных процедур и последовательности их использования. По их выбору дозабастовочное рассмотрение спора может состоять из двух или трех этапов:

- примирительная комиссия - посредник;

- примирительная комиссия - трудовой арбитраж;

- примирительная комиссия - посредник - трудовой арбитраж.

3.1. Первым органом, рассматривающим спор, признается примирительная комиссия. Она создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора, т.е. либо со дня сообщения работодателем об отклонении всех или части требований работников, либо по истечении срока, отведенного для ответа работодателя на требования работников (ст. 402 ТК).

Примирительная комиссия создается при возникновении коллективного трудового спора любого вида и на любом уровне (в организации, отрасли, регионе, территории и т.п.).

Она формируется из представителей сторон на равноправной основе, без участия третьих лиц или сторонних организаций. В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон. В том случае, когда спор возникает на стадии разработки и заключения соглашения, необходимо учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает в себя представителей органов государственной власти или органов местного самоуправления. Последние в строгом соответствии с положениями ст. 402 ТК не должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в ее работе лишь в качестве наблюдателей, консультантов и т.п.

Рассмотрение спора примирительной комиссией обязательно для сторон, они не могут проигнорировать этот этап примирительных процедур (ч. 2 ст. 401 ТК).

Создание примирительной комиссии в организации оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников (ч. 2 ст. 402 ТК) <1>. Такое оформление необходимо для точного определения даты формирования комиссии, что важно при исчислении сроков проведения примирительных процедур, предоставления гарантий работникам, принимавшим участие в разрешении коллективного трудового спора, и т.п. Порядка формирования примирительной комиссии на других уровнях социального партнерства Кодекс не предусматривает.

--------------------------------

<1> В соответствии со ст. 29 ТК представителем работников может выступать профессиональный союз, объединение профессиональных союзов, первичная профсоюзная организация, представительный орган работников, избранный общим собранием (конференцией), работник (работники), избранный в качестве представителя общим собранием (конференцией).

Работодатель как сторона спора (а следовательно, и его представители) не может уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. В противном случае представители работодателя несут ответственность, предусмотренную ст. 416 ТК, ст. 5.32 КоАП.

В качестве уклонения от создания примирительной комиссии можно рассматривать, например, несообщение в установленный срок о своем решении относительно кандидатур членов комиссии со стороны работодателя или отказ оформить создание комиссии приказом.

Уклонение от участия в работе комиссии - более широкое понятие. Оно включает несоблюдение сроков работы этого органа, неявку на заседание комиссии без уважительных причин и невыполнение обязанности по созданию необходимых условий для работы примирительного органа.

Закон возлагает на работодателя дополнительные обязанности, связанные с созданием необходимых условий для работы примирительной комиссии. Перечня необходимых условий или определения их понятия законодательство не содержит, оставляя этот вопрос на разрешение сторон. Учитывая международный опыт и практику разрешения коллективных трудовых споров в нашей стране, можно предположить, что создание благоприятных условий для деятельности первичного органа по рассмотрению коллективного трудового спора должно включать следующие мероприятия:

а) техническое обеспечение, т.е. предоставление помещения для проведения заседаний комиссии, средств связи и оргтехники и т.п.;

б) информационное обеспечение - предоставление документов и сведений, необходимых для разрешения спора;

в) предоставление членам примирительной комиссии гарантий, предусмотренных ст. 405 ТК.

Порядок создания и деятельности примирительной комиссии нашли подробное отражение в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 57.

Работа примирительной комиссии может завершиться принятием согласованного решения. В этом случае спор считается разрешенным.

Решение примирительной комиссии обязательно для сторон. Это правило, закрепленное ст. 402 ТК, подкрепляется общей нормой ст. 408 ТК об обязательности любого соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора. За невыполнение соглашений представители работодателя и работников несут ответственность в соответствии со ст. 416 ТК.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

3.2. Привлечение к разрешению коллективного трудового спора посредника осуществляется по соглашению сторон в течение 3 рабочих дней с момента составления примирительной комиссией протокола разногласий.

Посредничество является одной из примирительных процедур. Ее особенность заключается в том, что к разрешению спора привлекается независимое от сторон лицо - посредник. В практическом пособии по организации посредничества, изданном МОТ, обращается внимание на то, что посредник должен обладать способностью общения с людьми, он должен быть честным, вежливым, тактичным, уверенным в себе, уравновешенным и терпеливым, обладать даром убеждения, уметь общаться со сторонами на языке, который им понятен.

Представители работодателя (работодателей) и работников вправе пригласить для посредничества любое лицо, не заинтересованное в исходе дела, компетентное и пользующееся доверием обеих сторон.

В том случае, когда стороны не могут достичь соглашения о кандидатуре посредника, эта примирительная процедура не проводится (ст. 403 ТК). Указанное положение, впервые предусмотренное Трудовым кодексом, учитывает сложившиеся представления о сущности посредничества как процедуры, основанной на высоком авторитете посредника и безусловном доверии сторон, которым он пользуется. Если стороны не в состоянии выбрать лицо, обладающее в равной степени доверием и работников, и работодателя (работодателей), то смысл посредничества в определенной степени утрачивается.

Посредник, посоветовавшись со сторонами коллективного трудового спора, сам определяет порядок работы: регулярность совещаний, встреч, проведение переговоров и т.п. Он имеет право получать у работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. Необходимо отметить, что это могут быть и сведения общего характера, характеризующие финансово-экономическое состояние организации или ее структурных подразделений, так как подобная информация дает представление о реальной возможности работодателя выполнить те или иные требования.

Посредник предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов решения спора. Эти варианты обсуждаются на совместных или раздельных заседаниях представителей сторон и служат основой для заключения соглашения о разрешении коллективного трудового спора. В соответствии с положениями Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14.08.2002 N 58, главной функцией посредника выступает оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

Процедура посредничества Трудовым кодексом не установлена, она определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403). При организации разрешения коллективного трудового спора с участием посредника необходимо использовать упомянутые выше Рекомендации Минтруда.

Следует отметить, что процедура посредничества носит неформальный характер. Законодательство не предусматривает каких-либо обязательных этапов, действий и т.п. Это должно способствовать созданию непринужденной спокойной атмосферы конструктивного диалога.

Срок деятельности посредника ограничивается 7 рабочими днями с момента его приглашения (назначения). Этот срок по соглашению сторон может быть продлен (ч. 7 ст. 401 ТК).

Результаты работы посредника могут выражаться в достижении согласованного решения и заключении сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае в протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным (разрешенным).

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны найти отражение все оставшиеся разногласия и дальнейшие намерения сторон (например, создание трудового арбитража).

После осуществления посредничества, если согласованное решение не достигнуто, работники могут перейти к проведению забастовки.

3.3. Вместе с тем есть и еще одна примирительная процедура, к которой можно прибегнуть вместо или после рассмотрения спора посредником. Это трудовой арбитраж. Он представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Действует в период рассмотрения конкретного коллективного трудового спора.

Закон о трудовых спорах, который регулировал порядок разрешения коллективных трудовых споров до принятия Трудового кодекса, предусматривал, что трудовой арбитраж принимает рекомендации, обязательные для сторон только в случае заключения специального соглашения о выполнении этих рекомендаций. Трудовой кодекс изменил сам подход к формированию трудового арбитража. Теперь он создается только тогда, когда стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ст. 404 ТК). Вновь введенное правило нацелено на экономию времени и затрат, ведь создание и организация рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем в том случае, когда стороны не собираются выполнять его решения, оказываются абсолютно безрезультатными.

Еще одно новшество касается создания трудового арбитража в тех случаях, когда работники не могут воспользоваться правом на забастовку в силу прямых ограничений, установленных законом. В таких ситуациях стороны коллективного трудового спора обязаны создать указанный примирительный орган (ст. 404 ТК). Если они не могут прийти к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, решение по указанным вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Другие нормативные положения, касающиеся образования и деятельности трудового арбитража, остались неизменными. Так же как и раньше, этот примирительный орган создается добровольно при непосредственном участии сторон. Добровольный характер трудового арбитража проявляется, прежде всего, в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники могут приступить к проведению забастовки (ст. 406 ТК), но создать арбитраж и рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора невозможно.

Стороны самостоятельно избирают трудовых арбитров. Это также одно из проявлений добровольного характера создания трудового арбитража. И наконец, решение арбитража выполняется исключительно в добровольном порядке - стороны заключают специальное соглашение об их выполнении. Механизма принуждения к исполнению решения не существует, если, конечно, не рассматривать в качестве такого механизма забастовку.

По смыслу закона и в соответствии с положениями Рекомендации МОТ N 92 любая из сторон может проявить инициативу и предложить перейти к рассмотрению спора в трудовом арбитраже. Для его создания необходимо обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Роль такого органа заключается в регистрации коллективного трудового спора и оказании сторонам содействия по его разрешению. Он может рекомендовать конкретные кандидатуры для включения в данный состав трудового арбитража и участвует в определении регламента и полномочий трудового арбитража.

Трудовой арбитраж создается в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания предыдущей примирительной процедуры.

В соответствии с законодательством к рассмотрению спора в трудовом арбитраже можно перейти в следующих случаях:

- при недостижении согласия в примирительной комиссии, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже;

- недостижении согласованного решения на стадии посредничества, если стороны решили продолжить примирительные процедуры;

- уклонении работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии;

- уклонении представителей работников от участия в создании или работе примирительной комиссии;

- недостижении сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника;

- рассмотрении коллективного трудового спора в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Факт создания трудового арбитража, а также его состав с указанием председателя и регламент работы подтверждаются в письменной форме. Рекомендации Минтруда России от 14.08.2002 N 59 советуют оформить эти действия протоколом, подписанным представителями сторон и соответствующего государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров (приложение N 1 к Рекомендациям).

Арбитраж может состоять из любого числа трудовых арбитров, однако сложилась практика формирования этого органа из 3 человек.

Законодатель не устанавливает специальных требований к арбитрам и не определяет их правового статуса вне процедуры рассмотрения коллективного трудового спора. В качестве трудовых арбитров могут выступать независимые от сторон, получившие специальную подготовку специалисты, которые поименованы в специальном списке.

Организация деятельности трудового арбитража осуществляется с учетом указанных выше Рекомендаций Минтруда России, которые предусматривают конкретизацию полномочий трудовых арбитров, последовательность рассмотрения спора и др. В соответствии с Рекомендациями процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

- изучение документов и материалов, представленных сторонами;

- заслушивание представителей сторон;

- заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;

- подготовка решения.

Регламентом трудового арбитража могут быть установлены продолжительность ежедневных заседаний; правила замены одного из арбитров в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств; очередность объяснений сторон по существу спора; возможность отвода арбитров и т.п.

Трудовой кодекс устанавливает лишь два требования относительно порядка работы трудового арбитража. Во-первых, он должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представителей сторон (ч. 4 ст. 404 ТК), следовательно, проведение заседаний в отсутствие представителей работников или работодателя (работодателей) недопустимо. Из этого правила может быть только одно исключение: когда представитель одной из сторон в письменной форме обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторона согласилась, а арбитраж счел это возможным. Думается, на практике такие ситуации будут довольно редки.

Второе требование касается предмета спора. Поскольку трудовой арбитраж представляет собой примирительный орган, созданный для разрешения конкретного спора, и является, как правило, вторым (а иногда и третьим) органом, пытающимся примирить стороны, на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора. Недопустимо выносить на обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примирительной комиссией (или посредником).

В случаях уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии это может быть протокол разногласий, составленный в ходе коллективных переговоров, или требования работников (ч. 1 ст. 406 ТК). Иными словами, предмет спора - круг вопросов, по которым стороны не смогли достигнуть согласия, в процессе разрешения спора постепенно сужается за счет достижения определенных компромиссов на каждой стадии примирения.

Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделен соответствующими полномочиями. Он может запрашивать и получать документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; заслушивать объяснения и обращения сторон; принимать рекомендации по существу спора.

В случае необходимости может информировать органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.

В решении о создании трудового арбитража стороны и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров могут указать конкретные полномочия, которыми наделяются трудовые арбитры для разрешения данного спора. Например, право опросить работников организации, привлечь эксперта или консультанта.

Трудовой арбитраж рассматривает спор в срок до 5 рабочих дней с момента его создания. В разрешении спора участвуют и представители сторон, однако не в качестве членов органа по рассмотрению спора. Они могут определить свою позицию, высказывать мнение по обсуждаемым вопросам, сообщать дополнительную информацию и представлять документы. Вместе с тем представители сторон и другие приглашенные лица (эксперты, например) должны подчиняться требованиям трудового арбитража и установленному регламенту. В принятии решения они не участвуют.

Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие решения по существу коллективного трудового спора. Оно составляется в письменной форме, подписывается трудовыми арбитрами и передается сторонам коллективного трудового спора.

Решение принимается с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда. Оно обязательно для сторон.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора может оформляться протоколом, в котором указываются присутствующие на заседании арбитры, представители сторон спора, перечень мер, которые желательно осуществить для разрешения разногласий. Примерная форма протокола дана в приложении N 2 к Рекомендациям Минтруда России от 14.08.2002 N 59.

4. Право на забастовку и гарантии его реализации. Примирительные процедуры не всегда приводят к урегулированию возникших между работниками и работодателем (работодателями) разногласий, а иных средств для урегулирования конфликта нет (в судебном порядке коллективные трудовые споры не рассматриваются). В связи с этим предусматривается возможность объявления забастовки, которая, по сути, является новым импульсом к проведению примирительных процедур.

4.1. В соответствии со ст. 398 ТК забастовкой признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Обычно это проявляется в приостановке работы организации или ее обособленного структурного подразделения. Забастовкой считается и частичный отказ от выполнения трудовых обязанностей. Вполне возможны такие виды забастовочных действий, как замедление темпа работы, повторяющиеся остановки и т.п., хотя на практике они не применяются.

Дата добавления: 2015-05-10