Загальний порядок укладення трудового договору 3 страница

Керівництво вищого навчального закладу не пізніше ніж за рік до закінчення навчання пропонує випускнику посаду відповідно до укладеної угоди і оформляє картку працевлаштування випускника, один примірник якої зберігається у навчальному закладі, а другий — надсилається замовникові. Замовник не пізніше як за два місяці до закінчення навчання на підставі одержаної картки працевлаштування підтверджує можливість працевлаштування випускника. Оформлене замовником або вищим навчальним закладом направлення на роботу є підставою для укладення трудового договору між молодим спеціалістом і замовником. Якщо з випускником не укладено цільовий договір або якщо навчальний заклад не вирішив питання про працевлашту-

Офіційний вісник України. — 1998. — № 9. — Ст. 319. Інформаційний бюлетень Українського державного центру правової інформації. — 1994. — № 14.

вання випускника, то на його письмове прохання видається довідка про можливість самостійного працевлаштування.

Молодий фахівець зобов'язаний прибути до місця призначення в термін, вказаний у направленні на роботу. У випадку неприбуття молодого спеціаліста за направленням або відмови без поважної причини приступити до роботи за призначенням, він зобов'язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі втрати.

Порушення замовником обов'язку прийняти на роботу молодого фахівця згідно з направленням потрібно розглядати як необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу, що тягне за собою обов'язок компенсувати витрати, пов'язані з переїздом молодого фахівця і членів його сім'ї до місця роботи за направленням і повернення до постійного місця проживання.

Чимало особливостей існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками. Переважно вони зводяться до забезпечення цій категорії осіб додаткових гарантій.

За загальним правилом ст. 187 КЗпП України неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненні ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює: усиновителів, піклувальників. Така згода обов'язково повинна бути виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Законодавство забороняє укладення трудового договору з неповнолітніми про роботу з важкими, шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Наказом Міністерства охорони здоров'я України затверджено спеціальний «Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх» від 31 березня 1994 р. № 46^і.

¹ Інформаційний бюлетень Українського державного центру правової інформації. — 1994. — № 18.

Крім того, наказом Міністерства охорони здоров'я України затверджено «Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми» від 22 березня 1996 р. № 59, згідно з якими, забороняється призначати неповнолітніх на роботи, які пов'язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей¹. До роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються неповнолітні, які не мають медичних протипоказань, про що засвідчується у відповідному лікарському свідоцтві.

Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час, а також у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося, згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір з неповнолітніми обов'язково укладається в письмовій формі.

Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з інвалідами.

Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. № 875-ХІІ, встановив, що за інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання визнається право на професійну реабілітацію, професійне навчання та перекваліфікацію за рахунок роботодавця². А Закон «Про охорону праці» покладає обов'язок роботодавця забезпечити відповідно до медичних рекомендацій перепідготовку та працевлаштування інваліда, якщо інвалідність настала у зв'язку з нещасним випадком на даному підприємстві чи професійним захворюванням³.

Підбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її причини. При цьому обов'язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомендації медико-соціальних експертних комісій.

Для працевлаштування інвалідів підприємствами встановлюються нормативи робочих місць. Вони визначаються для всіх підприємств у розмірі не менше чотирьох відсотків від загальної чисельності працюючих. На тих підприємствах, де працює 15—25 осіб, встановлюється норматив у межах одного робочого місця.

¹ Бюлетень нормативних актів Міністерств і відомств України. — 1996. — № 6.

² Відомості Верховної Ради УРСР. — 1991. — № 21. — Ст. 252.

³ Відомості Верховної Ради України. — 1992. — № 49. — Ст. 668.

Зазначені нормативи встановлюються місцевими радами спільно з громадськими організаціями інвалідів за участю відділень Фонду України соціального захисту інвалідів на підставі пропозицій органів соціального захисту населення. Місцеві ради щорічно доводять нормативи робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, до роботодавців.

При відмові інваліду у прийнятті на роботу в межах встановлених нормативів він має право оскаржити таку відмову до суду.

Для працевлаштування інваліда на підприємствах створюються робочі місця для інвалідів. Згідно з «Положенням про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. № 314, таким є окреме робоче місце або ділянка виробничої площі на підприємстві, де створено необхідні умови для праці інваліда¹. Робоче місце може бути звичайним або спеціалізованим.

Спеціалізоване місце інваліда обладнується спеціальними технічними оснащеннями і пристроями для праці інваліда з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії. Воно може бути створене як на виробництві, так і вдома. Таке робоче місце має бути атестоване спеціальною комісією, до складу якої, крім представників роботодавця, входять представники органів медико-соціальних експертиз, органів нагляду за охороною праці і громадських організацій інвалідів.

Робоче місце для інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам і введене в дію шляхом працевлаштування на ньому інваліда.

Інваліди, які не мають змоги працювати на підприємствах, можуть займатися надомною роботою відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та з урахуванням побутових умов.

Додаткові гарантії спеціального захисту, пов'язані з особливостями жіночого організму та виконанням ними репродуктивної функції дають підстави окремо виділяти трудовий договір з жінками.

Усі гарантії для жінок при укладенні трудового договору умовно можна поділити на дві групи. До першої групи належать

¹ Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 7. — Ст. 181.

гаранти, які стосуються усіх жінок, а до другої — гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей.

Стаття 174 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з жінками про роботу із шкідливими або небезпечними умовами праці, на важких роботах, а також на підземних роботах за деякими винятками. Наказом Міністерства охорони здоров'я України затверджено «Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» від 29 грудня 1993 р. № 256^і. Крім того, постановою ще Держкомпраці СРСР затверджено «Перелік посад, пов'язаних з підземними роботами, на яких дозволяється як виняток застосування праці жінок» від ЗО серпня 1957 р.

Законодавство про працю встановлює найбільше гарантій при укладенні трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають малолітніх дітей. Забороняється, зокрема, необгрунтована відмова у прийнятті на роботу таких жінок з мотивів вагітності, наявності дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інва-ліда.

Чинне трудове законодавство не дає визначення поняття «одинока мати». Натомість постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 одинокою матір'ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі, і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька або запис про батька зроблено за вказівкою матері в установленому законом порядку. До одиноких матерів Пленум Верховного Суду України відносить також вдів та інших жінок, які виховують і утримують дитину самі. Більш вдалим є інше трактування одинокої матері, запропоноване в літературі. З посиланням на ст. 10 Закону України «Про відпустки» автори «Науково-практичного коментарю до законодавства України про працю» визначають одиноку матір як таку, що виховує дитину без батька².

Законодавством передбачено, що при відмові в укладенні трудового договору з цією категорією осіб роботодавець зобов'яза-

¹ Законодавство України про охорону праці: Збірник нормативних актів. — К., 1995. — Т.З. — С.32.

² Науковопрактичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — К., 2000.

ний повідомляти їм про причини відмови у письмовій формі з тим, щоб жінка, яка не згодна з такою відмовою, мала змогу оскаржити її до суду.

Самостійне місце серед видів трудових договорів посідає трудовий договір з фізичною особою — роботодавцем.

Особливістю такого договору є те, що наймачем-роботодавцем тут виступає фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юридичної особи, так і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП України такий договір укладається обов'язково у письмовій формі.

Трудовий договір з роботодавцем — фізичною особою може бути як безстроковим, так і укладений на певний строк. Законодавство не встановлює якихось особливостей щодо змісту цього виду трудового договору, але визначає певні правила його оформлення. Кодекс законів про працю України передбачає його обов'язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов'язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який повинен у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого проживання.

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою — роботодавцем регулюється наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260^і.

На реєстрацію трудовий договір подається у трьох примірниках. Крім того, роботодавець зобов'язаний подати свій паспорт, довідку про присвоєний ідентифікаційний код, а якщо він є суб'єктом підприємницької діяльності, то подається свідоцтво про державну реєстрацію. Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код і якщо він раніше працював, то трудову книжку.

Трудовий договір підлягає реєстрації в день подання його на реєстрацію. При цьому посадова особа зобов'язана перевірити його зміст на предмет відповідності чинному трудовому законодавству.

У випадку припинення дії трудового договору відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох днів з моменту отриман-

¹ Праця і зарплата.— 2001. — № 27. — Липень.

ня повідомлення про це повинна зняти трудовий договір з реєстрації.

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, заводяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться роботодавцем, а зберігається у працівника.

На таких працівників поширюється законодавство про працю. Роботодавець зобов'язаний дотримуватись усіх гарантій, передбачених законодавством щодо найманих працівників.

Усі записи до трудової книжки вносяться роботодавцем і підтверджуються підписом посадової особи державної служби зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір, і засвідчуються її печаткою. Підставою внесення запису до трудової книжки є записи про реєстрацію або про зняття з реєстрації трудового договору.

Крім названих тут видів трудових договорів, можуть бути виділені й інші його різновиди. Однак вони або не матимуть суттєвого значення для з'ясування їх юридичної природи, або ж застосування на практиці певних їх видів є досить обмеженим. А отже, немає потреби аби розглядати такі трудові договори. Вони можуть бути предметом додаткового з'ясування при більш детальному вивченні проблем класифікації трудових договорів.

Запитання для самоконтролю

1. Чим, на Вашу думку, можна замінити громіздке формулювання «власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган або фізична особа»?

2. Якщо «контракт — особлива форма трудового договору», то як це узгоджується з п. З ст. 24 КЗпП?

3. Що Ви можете сказати з приводу популярної останнім часом для деяких законів України формули «прийом на роботу здійснюється за трудовим договором (угодою), контрактом»?

4. Чим відрізняється трудовий договір від трудової угоди?

5. Чи може сфера укладення контракту визначатися локальними актами?

6. Як Ви гадаєте, на скількох підприємствах одночасно може працювати працівник за трудовим договором, виходячи з ч. 2 ст. 21 КЗпП?

7. Чи можна за сумісництвом отримувати зарплату більшу, ніж за основною роботою?

8. Чи має ст. 74 КЗпП якесь відношення до сезонних і тимчасових працівників?

9. Спробуйте схематично зобразити види трудових договорів, виходячи при цьому з різних критеріїв класифікації.

Рекомендована література

1. Акопова Е. М„ Еремина С. Н. Договоры о труде. — Ростов-на-Дону, 1995.

2. Ершов В. В., Ершова Е.А. Трудовой договор. — М., 2001.

3. Пилипенко П. Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин. - К.: Знання, КОО, 2003.

Дата добавления: 2015-05-10