Системи винагороди за працю

Моральні стимули до праці починають проявлятись, коли працівник за високі показники у роботі отримує відповідну матеріальну винагороду.
Працівник має бути матеріально заінтересованим у результатах своєї праці. Розмір його винагород залежить від виконання ним норм, якості роботи, економії часу та витратних матеріалів. Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Важливими елементами організації преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати. Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи. Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

120. економічний аналіз в соціально-трудовій сфері

Економічний аналіз є системою спеціальних знань, пов`язаних з дослідженням тенденцій господарського розвитку, науковим обґрунтуванням планів, управлінських рішень, контролем за їх виконанням, оцінкою досягнутих результатів, пошуком, вимірюванням та обґрунтуванням розміру господарських резервів підвищення ефективності виробництва і розробкою заходів щодо їх використання. У вітчизняній економіці праці аналіз трудових показників на підприємствах завжди розглядався як невід'ємний елемент організації праці і трудових відносин. Економічний аспект аудита в трудовій сфері — це визначення: 1) конкурентоспроможності підприємства в трудовій сфері, що оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльності підприємства з законодавчо встановленими нормами і нормативами чи із середніми і кращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах; 2) ефективності функціонування служб управління трудовими ресурсами, виявлення їхньої ролі в підвищенні конкурентоспроможності підприємства; 3) економічної ефективності самого аудита, порівняння витрат на проведення аудиторської перевірки з її результатами.

121. значення економічного аналізу в сфері праці

Економ аналіз забезпечує можливість об’ктивної оцінки економічних результатів діяльності трудових колективів, визначення їх місця в галузі, регіоні, а також частку кожного робітника в загальних економічних результатах діяльноств підприємства відповідно до кількості та якості його трудових затрат. Це створює основу для розробки обгрунтованої системи матеріального заохочення працюючих на підприємстві за рахунок фонду оплати праці.

Економічний аналіз сприяє розповсюдженню передового досвіду, прогресивних організаційних форм управління, впровадженню передової техніки і технології, забезпечує можливість розпізнати закономірності, прогресивні явищя, що мають місце в господарському житті. Як функція управління економічний аналіз виходить за межі підприємства - стає функцією управління галузями та народного господарства в цілому. Завдання економічного аналізу - це підвищення ефективності господарської діяльності, раціоналізація ефективності господарської діяльності, раціоналізація використання виробничого потенціалу, економія ресурсів, удосконалення системи управління підприємством.

122. сутність і значення аудиту в сфері праці

Аудит в трудовій сфері — це система заходів, що періодично проводиться щодо збору інформації, її аналізу і оцінки на цій основі ефективності діяльності підприємства з організації праці і регулювання соціально-трудових відносин. Об'єктом аудиту в трудовій сфері є трудовий колектив, персонал підприємства, його діяльність. Аудит в трудовій сфері дозволяє переконатися, що трудовий потенціал підприємства, організації використовується ефективно. Аудит ефективності управління персоналом дозволяє оцінити ефективність кадрових управлінських заходів у вартісному виразі. Використовуючи такі категорії як затрати і втрачені можливості, аудитор доводить адміністрації підприємства чи фірми суттєвість економічних втрат від непрофесійного управління, зокрема втрат робочого часу. Аудит продуктивності праці спрямований на вивчення ступеня виконання виробничих планів із зростання продуктивності праці та її динаміки, вивчення впливу зростання продуктивності праці на обсяг виготовлених товарів. Аудит використання коштів на заробітну плату включає обґрунтування використання форм і систем заробітної плати, аналіз ефективності систем преміювання, аналіз розподілу і використання коштів, які відраховуються у фонд споживання. Аудит дозволяє переконатися у взаємній відповідності діяльності підприємства з управління персоналом і стратегії його розвитку, а також взаємній відповідності регламентації соціально-трудових відносин і законів, правил, інструкцій і методик, які визначають цю діяльність. За наслідками аудиторської перевірки можуть бути визначені напрями для встановлення, зміни або вдосконалення стандартів. Перевірка сприяє кадровим перестановкам, поліпшуючим якісний склад трудових ресурсів, просуванню найбільш перспективних співробітників і розвитку творчої активності. Що стосується роботи безпосередньо з кадровими службами підприємства, то у цій сфері аудит дозволяє підвищити роль кадрових служб, зближувати їхню діяльність з цілями і задачами підприємства, загострити їхню увагу на найбільш важливих питаннях.

123. напрями, етапи і методи проведення аудиту в сфері праці

Основна мета аналізу звітності і виконання аудиторської перевірки підприємства полягає у виявленні порушень щодо: - застосування законодавства держави; - витрачання засобів на заробітну плату; - організації праці; - руху кадрів на підприємстві (звільнення і прийом); - дотримання правил охорони і безпеки праці на підприємстві; - умов праці та організації робочих місць; - виконання плану трудових показників підприємства.

Аудит трудових показників здійснюється згідно з планом і складається з 4-х етапів: - підготовчого (встановлюються терміни, завдання, виконавці аудиту, а також розробляється програма розгляду інформації, яка аналізується); - збору інформації (опитування, обробка статистичних даних); - обробка інформації; - узагальнення і надання результатів та висновків. Підчас аудиту використовуються різні методи та прийоми: перерахунок, перегляд, оцінка фактичної наявності, зіставлення, оцінка.

124. звітність показників з праці: статистична, оперативна

Звітність показників з праці – це підсумковий документ, в якому відображено підсумкові показники за визначений період за усіма показниками праці.

Звітність в сфері праці – це система трудових показників, які характеризують стан, динаміку, результативність процесу управління працею на підприємстві. Виділяють два види звітності по трудових показниках: Ø статистичну (кількісні показники); Ø описову (якісні показники).

Статистична звітність і спеціально організоване статистичне спостереження - основні джерела інформації про діяльність підприємств, організацій та галузей народного господарства. Статистична звітність - це спеціально розроблені та затвердженні Держмінстатом України типові та спеціалізовані форми. Вони містять різні відомості про діяльність підприємств і організацій. У типові форми заносяться однакові за змістом показники для всіх підприємств і організацій народного господарства (показники по праці і по кадрах і т.д.). Спеціалізовані форми звітності містять статистичні показники, характерні для даної галузі народного господарства. Оперативна звітність (або виробничо-технічна) призначена переважно для поточного контролю й управління усередині окремих підприємств і об'єднань. Вона містить дані про виробництво важливих видів продукції, про хід поставок матеріалів і палива, про виконання договорів поставок замовникам комплектуючих виробів та напівфабрикатів і т. д. Оперативна звітність - застосовується для поточного контролю за ходом виконання плану по найбільш важливим показникам. За способами складання оперативна звітність подібна до статистичної, тому на практиці їх часто здійснюють разом.

125. сутність моніторингу соціально-трудової сфери і його концептуальні положення

Моніторинг соціально-трудової сфери (англ. monitoring – від лат. monitor, що контролює, попереджає) – постійне спостереження за об’єктом з метою виявлення його відповідності бажаному результату. Моніторинг – це складова частина управління. Моніторинг використовується в економіці держави та становить систему послідовного збору даних про явище, процес, що описується за допомогою певних ключових показників, з метою оперативної діагностики стану об'єкта, його дослідження та оцінки в динаміці. Міжнародна організація праці трактується моніторинг як постійний або періодичний перегляд виконання керівництвом певної програми з метою оцінки поточних результатів, виявлення недоліків, негативних тенденцій та розробки рекомендацій для їх усунення. Виділяють три основні принципи, на яких ґрунтується моніторинг: - тотожності — відповідність (тотожність) між системою моніторингу та об'єктом дослідження; - єдності об'єкта спостереження — підпорядкування усіх окремих, часткових досліджень загальним соціально-економічним завданням; - комплексності — спостереження за перетвореннями не окремих сторін (сфер, аспектів), а соціально-економічної системи в цілому. Концепція моніторингу соціально-трудової сфери включає визначення: - напрямків моніторингу; - статистичних і соціологічних показників, які характеризують стан соціально-трудової сфери; - принципів формування репрезентативної вибірки об'єктів дослідження; - принципів побудови організаційно-технологічної схеми моніторингу соціально-трудової сфери; - переліку організацій, міністерств та відомств, які повинні брати участь у здійсненні моніторингу соціально-трудової сфери.

126. завдання моніторингу соціально-трудової сфери

Моніторинг соціально-трудової сфери доцільно розглядати як один із найбільш важливих інструментів розробки обґрунтованої державної соціальної політики. Основні його завдання — це постійне спостереження за фактичним станом справ у сфері соціально-трудових відносин, систематичний аналіз процесів, які в ній проходять, попередження негативних тенденцій, які могли б призвести до соціальної напруги, а також короткостроковий прогноз можливих змін у цій сфері. Моніторинг соціально-трудової сфери — це комплексна державна система безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері. Моніторинг ґрунтується на вирішенні трьох основних груп завдань: методичних, наукових та інформаційних. Методичні завдання моніторингу — це розробка наукових основ, структури і системи показників моніторингу, методів побудови вибірки та інструментарію, що дають змогу отримувати надійні результати дослідження. Наукові завдання — відслідковування і аналіз конкретних зрушень в соціально-трудовій сфері суспільства (вивчення трудових відносин, рівня та якості життя населення, оцінок, установок і поведінки людей, змін у соціальній структурі суспільства, розробка прогнозів тощо). Інформаційні завдання — забезпечення достовірною, науковою, об'єктивною інформацією, споживачами якої має стати найширше коло науковців і керівників усіх рівнів.

127. соціально-демографічні та міграційні процеси як напрями моніторингу соціально-трудової сфери

Статево-вікова структура населення в Україні формувалась під впливом історичного та економічного розвитку країни. Тому через призму демографічної структури можна дослідити як минуле, так і майбутнє трудових ресурсів, їх якість, кількість та використання. Демографічна ситуація також визначає кількісний та структурний склад на ринку праці, має важливий вплив на процес відтворення робочої сили, тому це дає підстави детально і критично проаналізувати ситуацію, яка склалася в Україні. Оцінити та проаналізувати детально міграційну ситуацію в державі та з’ясувати причини, які спричиняють ці явища. Населення значною мірою зумовлює формування міжрегіональних і внутрірегіональних функцій виробництва території. Воно визначає потужність і структуру потоку продукції, яка вивозиться за межі території, розвиток місцевого виробництва. Трудові ресурси створюють можливості для повнішого використання наявних природних ресурсів, сприяючи тим самим підвищенню рівня комплексного розвитку території. На території, яка добре забезпечена трудовими ресурсами, розвивається система виробництва з високою трудомісткістю продукції. Ситуацію, яка сьогодні склалася в Україні, можна назвати загрозливою, існує реальна небезпека, наслідки, якої – демографічна криза. Необхідно змінити нинішню демографічну тенденцію. Це передбачає здійснення активних заходів, по-перше, щодо створення ефективних робочих місць у нашій країні для розширення можливостей самозабезпечення людей за рахунок найманої праці, і по-друге, щодо розвитку всієї інфраструктури, потрібної людині для гідного життя і народження нащадків. Ця проблема може бути вирішена тільки комплексними дослідженнями задля визначення пріоритетів розподілу державних коштів. У демографії використовується чотири взаємодоповнених джерела інформації про населення: переписи, поточний облік демографічних процесів, спеціальні вибіркові демографічні обстеження та реєстри, списки й облік населення. Основним завданням демографічного аналізу є виявлення закономірностей зміни характеру демографічних процесів у координатах часу та простору. Моніторинг соціально-демографічних і міграційних процесів має визначити закономірності у соціально-демографічних і міграційних процесах і повинен будуватись таким чином, щоб відобразити основні особливості відповідних процесів на усій території України.

128. стан зайнятості, ринка праці і безробіття як складові моніторингу соціально-трудової сфери

Метою цього напряму моніторингу є визначення масштабів ринку праці, запобігання масовому безробіттю, найбільш повне й ефективне використання трудового потенціалу, без чого неможливий подальший соціально-економічний розвиток суспільства. В Україні є чимало тривожних проблем у сфері зайнятості. Це низький рівень заробітної плати, високий рівень безробіття, приховане безробіття (вимушена неповна зайнятість), велика середня тривалість безробіття, висока зайнятість у неформальному та нетоварному секторах і т. ін. Всі ці проблеми актуальні для усієї країни, та особливо гострі вони у сільській місцевості й окремих регіонах. Моніторинг зайнятості та ринку праці найбільш чітко показує, в якому напрямку необхідно коригувати економічну політику в державі, щоб становлення ринку пройшло з мінімальними соціально-економічними втратами.

129. соціально-трудові процеси на підприємствах як складова моніторингу соціально-трудової сфери

Моніторинг соціально-трудових відносин на підприємствах, установах в організаціях дає змогу вивчити на рівні окремих підприємств, установ цілий комплекс проблем у сфері стану платоспроможності підприємств, зміни обсягів виробництва і кількості робочих місць та їх спільного впливу на зайнятість, матеріальне стимулювання, організацію й умови праці, трудові відносини. Моніторинг соціально-трудової сфери на підприємствах, установах, організаціях слід досліджувати через вирішення проблем соціального захисту і підвищення рівня життя працівників. Необхідно вивчати співвідношення динаміки чисельності зайнятих на підприємствах із динамікою обсягів виробництва, особливості змін у масштабах, характері й напрямках прихованого безробіття; динаміку заробітної плати, її зв'язок із результатами праці; причини масових невиплат заробітної плати, аналізувати диференціацію у заробітній платі між окремими підприємствами, галузями, категоріями працівників; здійснювати аналіз трудових відносин, виконання трудових договорів, ролі профспілок у діяльності трудових колективів. Особливості соціально-трудової сфери визначають проведення моніторингу одночасно на рівні окремих трудових колективів, підприємств та організацій і загалом населення окремих регіонів та України. Вибір підприємств і організацій як об'єктів моніторингу здійснюється за формами власності, за галузевою та територіальною ознаками. Збір, перевірка та первинна обробка інформації даних статистичної звітності підприємств здійснюється місцевими статистичними органами за затвердженою у Держкомстаті України технологією, які далі готують та направляють дані в Держкомстат України, Міністерство праці та соціальної політики України.

130. умови і охорона праці як напрями моніторингу соціально-трудової сфери

Моніторинг соціально-трудової сфери являє собою систему безупинного спостереження за фактичним положенням справ у соціально-трудовій сфері для своєчасного виявлення і системного аналізу змін, що відбуваються в ній, попередження негативних тенденцій, що ведуть до формування і розвитку вогнищ соціальної напруженості, а також для короткострокового прогнозування розвитку найважливіших процесів у цій сфері. Моніторинг є одним з інструментів розробки державної соціальної політики. Умови й охорона праці належать до одного з основних напрямків моніторингу. Умови праці — це сукупність факторів зовнішнього середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів: виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичних та соціальних. Охорона праці — це здійснення комплексу заходів технічного характеру (огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки, зміна технологій з метою ліквідації небезпечних для життя і здоров'я людини робіт) і санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення, створення сприятливого мікроклімату у виробничих приміщеннях тощо), які забезпечують нормальні умови праці. Здійснення моніторингу умов та охорони праці виявляє тенденції стану умов і безпеки праці на підприємствах, визначає динаміку масштабів професійних захворювань і травматизму, виявляє підходи до вирішення цих проблем не за рахунок покращення умов і організації праці, а за рахунок збільшення різного роду компенсаційних виплат. Про інформацію для моніторингу умов та охорони праці роботодавець зобов'язаний інформувати працівників або осіб, уповноважених на здійснення громадського контролю за дотриманням вимог нормативно-правових актів з охорони праці, та Фонд соціального страхування від нещасних випадків про стан охорони праці, причину аварій, нещасних випадків і професійних захворювань і про заходи, яких вжито для їх усунення і забезпечення на підприємстві умов та безпеки праці на рівні нормативних вимог.

131. доходи і рівень життя населення як складові моніторингу соціально-трудової сфери

Одним з важливих у моніторингу соціально-трудової сфери є також спостереження за доходами і рівнем цін на споживчі товари та послуги, що відображається на рівні життя населення, обґрунтування визначення рівня доходів населення, частки в них заробітної плати як головного джерела підвищення добробуту громадян і стимулу до ефективної праці. Доходи населення — це сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізичного, морального, економічного й інтелектуального стану людини. Відповідно до конвенцій Міжнародної організації праці (МОП) кожна людина має право на такий життєвий рівень (включаючи їжу, одяг, житло, медичний догляд, соціальне обслуговування), який необхідний для підтримання здоров'я і добробуту її самої та її сім'ї, а також право на забезпечення у разі безробіття, інвалідності тощо. Підвищення рівня життя сприяє поліпшенню якості життя, тобто умов існування людини. У моніторингу доходів та рівня життя населення особливо важливого значення набувають соціальні обстеження. Отже, моніторинг доходів і рівня життя населення має включати систематичне вивчення рівня життя, його динаміки і диференціації за основними соціально-професійними і соціально-демографічними групами населення та за окремими регіонами України. Основні висновки і пропозиції цього напряму здійснення моніторингу мають сприяти більш об'єктивному сприйняттю органами влади реальних результатів внутрішньої соціально-економічної політики.

132. міжнародна організація праці (МОП) у сучасному світі: цілі, завдання, структура

Міжнародна організація праці (МОП) створена у 1919 р. за ініціативою та за активної участі західної соціал-демократії як своєрідна відповідь на революції у Росії та інших європейських країнах. Рішення створити міжнародну організацію, що усіляко сприяла би суспільному прогресу через встановлення й підтримання соціального миру між різними прошарками суспільства, було прийнято задля вирішення виникаючих у суспільстві протиріч не насильницьким, а еволюційним, мирним шляхом.

МОП — одна з найдавніших і найбільш представницьких міжнародних організацій. Створена відповідно до Версальського мирного договору при Лізі Націй у 1946 p., вона стала першою спеціалізованою установою ООН. Якщо на момент її створення у ній брали участь 42 держави, то тепер їх 175 за станом на 1 грудня 2001 р.

Головні цілі МОП — сприяння соціально-економічному прогресу, підвищенню добробуту й поліпшенню умов праці людей, захист прав людини.

Виходячи з цих цілей, основними завданнями МОП є такі:

• розробка погодженої політики й програм, що спрямовані на вирішення соціально-трудових проблем;

• розробка й прийняття міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій і рекомендацій для здійснення визначеної політики;

• допомога країнам, що сприяють вирішенню проблем зайнятості та скороченню безробіття;

• захист прав людини (права на працю, на об'єднання, захист від примусової праці, дискримінації і т. ін.);

• боротьба з бідністю, за поліпшення життєвого рівня працюючих, розвиток соціального забезпечення;

• розробка програм стосовно поліпшення умов праці та виробничого середовища, техніки безпеки і гігієни праці, охорони та відтворення довкілля;

• сприяння об'єднанням працюючих і підприємців у їх роботі спільно з урядами щодо регулювання соціально-трудових відносин;

• розробка дій стосовно захисту найуразливіших груп працюючих (жінки, молодь, люди похилого віку, працюючі емігранти).

Перелічені завдання були й залишаються головними в діяльності МОП. Разом із тим, у зв'язку з переходом економіки країн Східної Європи до ринкових відносин, МОП було надано нових пріоритетів, закріплених в програмі й бюджеті на подальші роки. Це є підтримка процесу демократизації, розвиток трипартизму, продовження боротьби з бідністю, особливо шляхом збільшення зайнятості, зокрема за допомогою організації широкої перепідготовки робочої сили.

133. організація діяльності МОП

МОП (міжнародна організація праці) — координатор міжнародного співробітництва. Усі її органи працюють на тристоронній основі — представники урядів, найманих працівників і підприємців. Міжнародна конференція праці — МКП, вищий орган МОП — щорічно відбувається в Женеві. Дана інституція визначає напрями в роботі МОП, обговорює проблеми в галузі людського розвитку, розробляє та затверджує міжнародні трудові норми, програму й бюджет організації, вносить зміни до Статуту, заслухо­вує звіт про роботу виконавчих органів. Для обговорення питань, характерних для окремих важливих галузей, працюють галузеві комітети, що збираються один раз на 3—5 років. Іноді МОП скликає регіональні конференції для обговорення регіональних питань. Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, що спрямовує діяльність МОП у період між конференціями, реалізує її рішення, заздалегідь визначає порядок денний МКТ, спрямовує діяльність Міжнародного бюро праці (МБП), а також галузевих та інших комітетів, які утворюються при Адміністративній раді. Ця рада обирає Генерального директора МБП і контролює його діяльність, визначає програму та бюджет МОП, які виносяться на схвалення сесії конференції. Адмінрада складається з 56 членів — 28 з них представники урядів, 14 — трудящих і 14 — підприємців. Міжнародне бюро праці (МБП) є постійним секретаріатом МОП, адміністративним і виконавчим органом, дослідницьким та інформаційним центром. Очолює МБП Генеральний директор, який обирається на 5 років і має апарат виконавців, що налічує 1,2 тис. осіб. МБП готує питання на конференцію, проводить певні обстеження й дослідження, спрямовує роботу технічних експертів, готує різні документи для Адмінради й МКП, спостерігає за виконанням рекомендацій конференцій.

134. механізм нормотворчої діяльності МОП

Для досягнення своїх основних цілей та задач МОП розробляє міжнародні програми, направлені на покращення умов праці та життя працівників, підвищення можливостей зайнятості та підтримку основних прав людини, вдосконалення загальної та професійної освіти та інше. Основою для здійснення такої політики є міжнародні трудові норми. Весь процес нормотворчої діяльності МОП від розробки, прийняття норм до контролю за їх використанням та поширенням обумовлений принципом три партійності, суть якого полягає у постійному пошуку згоди між органами державної влади, роботодавцями та працівниками. Створення міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) починається із вибору теми та включення питання про її вироблення у порядок денний Міжнародної конференції праці. У більшості випадків питання розробки та прийняття норм проходить двократних розгляд, тобто обговорюється на двох послідовних сесія Конференції. Після розгляду попередньої доповіді урядами держав готується доповідь для першого обговорення на Конференції на пленарному засіданні або в комітеті. Вироблені проекти конвенцій та рекомендацій знову розглядаються урядами, та на основі відповідей готується остаточна доповідь, яка включає текст конвенцій та рекомендацій. Після розгляду комітетом, вони обговорюються Конференцією. У разі виникнення необхідності у додатковому їх обґрунтуванні, трудові акти передаються Редакційному комітету. Після цього проводиться остаточне голосування про прийняття документів. Для утвердження конвенцій та рекомендацій необхідна більшість у дві треті голосів присутніх делегатів.

135. глобалізація світової економіки і її вплив на соц.-труд сферу

У центрi процесiв, що вiдбуваються у свiтовому спiвтовариствi, - глобалiзацiя економiки, яка дедалi вiдчутнiше впливаe на економічне, полiтітичне, культурне життя фактично всiх країн свiту. Спостерiгається небувале посилення впливу глобалiзацiї на розвиток свiтової економiки в цiлому i iї соціально-трудову сферу зокрема. Про те, що соціально-трудова сфера є найуразливiшою ланкою щодо впливу на неї глобалiзацiї свiтової економiки, свiдчать серйознi соціальні проблеми, з якими стикається бiльшiсть країн свiту: зростання безробiття, поглиблення розшарування мiж багатими та бiдними, послаблення традицiйних моральних зв'язкiв, зростання до солiдаризацiї суспiльства тощо. Необхiдно зауважити, що глобалiзацiя i технологiчна революцiя породжують механiзми як лiквiдацiї, так i створення робочих мiсць. Деякi економiсти з розвитком цього iсторичного процесу пов'язують можливiсть розв'язання глобальних соцiально-економiчних проблем, забезпечення гармонiзацiї iнтересiв розвинених країн та тих, що розвиваються, стiйкий розвиток усiєї глобальної системи, досягнення рiвноваги мiж суспiльством i природним середовищем. Глобалiзацiя як процес, що сприяє поглибленню подiлу працi, ефективнiшому розподiлу ресурсiв тi їх використання у свiтовому масштабi, потенцiйно має супроводжуватись пiдвищенням продуктивностi працi й життєвого рiвня населення. Не можна не враховувати i таких позитивних результатiв глобалiзацiї, як розширення доступу споживачiв до свiтової номенклатури товарiв та послуг, розширення ємностi ринкiв унаслiдок розвитку торгiвлi, пiдвищення рiвня конкуренцiї, спрощення доступу iнвесторiв на ринки iнших країн, взаємний обмiн досягненнями в технологiї та органiзацiї виробництва тощо.

136. сучасні світові тенденції розвитку соц.-труд. відносин

Сучасні світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин насамперед обумовлені глобалізацією національних економік та зближенням трудових норм, прав і гарантій у різних країнах. До найбільш характерних тенденцій розвитку соціально-трудових відносин у розвинених країнах світу, які домінують в глобалізаційному середовищі, доцільно віднести: - формування нової якості робочої сили та підвищення ролі висококваліфікованої праці в сфері виробництва продукції, особливо науково-технічного продукту; - запровадження цілісної системи державних соціальних гарантій найманих працівників; - підвищення ролі менеджменту персоналу; - формування нової філософії менеджменту, коли соціальні функції підприємства все більше визначають та підкреслюють функції економічні; - зміна силової конфронтації у соціально-трудових відносинах на договірні засади узгодження інтересів соціальних партнерів; - розширення участі найманих працівників в управлінні; - відмова від тейлорівсько-фордівської системи організації праці та авторитарного стилю управління; - розвиток систем участі працівників у прибутках підприємств та їхній власності; - розширення "прозорості" у відносинах між працівниками й роботодавцями; - поступове підвищення реальних доходів працюючих, "соціалізація" відносин між працею й капіталом. Реальною відповіддю на нові світові тенденції у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин стало формування сучасних моделей їхнього регулювання. Так, до останніх відносяться: європейська (континентальна), англосаксонська, китайська моделі.

Дата добавления: 2015-05-23