Планирование деловой карьеры работника

Работа с кадровым резервом

Работа с кадровым резервом предполагает повышение квалификации, развитие работника, подготовку к занятию резервируемой должности. Подготовка резерва ведется по специально разработанным программам, включающим теоретическую и индивидуальную подготовку.
Теоретическая подготовка, предусматривает как внутрифирменные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включает:

• обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления организацией;
• повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов;
• обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.

Индивидуальная подготовка включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв.
Индивидуальные планы подготовки разрабатываются резервистами совместно с их непосредственными начальниками, согласуются со службой управления персоналом и утверждаются вышестоящим руководителем. Например, индивидуальный план работника, занимающего должность ведущего инженера-конструктора, разрабатывается им и начальником конструкторско-технологического отдела и утверждается техническим директором.
Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки.

Планирование кадрового резерва является комплексной задачей, требующей от специалистов по кадрам и руководства компании постоянного внимания и значительных ресурсов. Опыт передовых организаций показывает, что они не жалеют времени и средств на оценку возможностей своих сотрудников. Благодаря этому они получают возможность обучать персонал своей компании для эффективного достижения стоящих перед ними бизнес-целей. Такие предприятия, как правило, подготовлены к неожиданной потере ключевых сотрудников. При этом немаловажно, что компании, использующие передовой опыт, рассматривают подготовку кадрового резерва как постоянный процесс, а не как периодическое (и нежелательное!) событие.

Этапы планирования деловой карьеры

Этапы карьеры могут быть как динамичными, так и статичными. При динамичной карьере работник часто меняет рабочие места, продвигаясь выше. Статичная карьера позволяет расти, находясь на одном месте. Деловая карьера может быть так же профессиональной или же административной. Многие компании высоко ценят научно-профессиональные кадры и всяческим образом стараются предотвратить переход их на административные должности.

В этапах планировании деловой карьеры можно выделить несколько основных. Это «подготовительный», в промежутке от 18 до 22 лет человека, когда он получает среднее специальное или высшее образование. Как таковой карьеры еще нет, она начнётся лишь с момента попадания молодого специалиста в штат предприятия.

В период 23-30 лет человек проходит адаптационный этап, на котором выпускник вливается в работу и ищет своё место в коллективе, попутно овладевая профессией.

Деловая карьера включает в себя и стабилизационный этап. В период с 30 до 40 лет происходит деление на неперспективных сотрудников, которые впоследствии остаются на уровне младших специалистов и перспективных, которым открыты все перспективы карьерного роста. Консолидация деловой карьеры, на возрастном этапе 40-50 лет, часто сопровождается «кризисом среднего возраста», когда работник начинает оценивать, что было сделано и к чему это привело. Этап зрелости наступает в промежутке от 50 до 60 лет и специалист стремиться передать свои навыки и знания молодежи. И завершается деловая карьера после 60 лет, когда индивид готовиться уйти на заслуженный отдых – на пенсию.

Планирование деловой карьеры – процесс индивидуальной, но и в нем есть определённые правила. Для начала следует определиться со своими интересами и потребностями. Вывести для себя уровень дохода, направление деятельности. Потом, с момента выбора организации и анализа её перспектив, определяются этапы продвижения по службе и меры, необходимые для этого.
Вам поможет в планировании «карьерограмма» - документ на 5-10 лет, в котором содержаться обязательства администрации в отношении продвижения по службе работника и обязательства работника повышать свои навыки.

Процесс планирования карьеры с одной стороны довольно непрост для обывателя, но, не смотря на все сложности, приводит к впечатляющим результатам. При необходимости, можно обратиться к специалистам. Так же, этапы карьеры напрямую связаны с вашим желанием совершенствоваться профессионально.

В заключении могу сказать, что ваша деловая карьера находиться сугубо в ваших же руках, и без труда карьерного роста не будет никогда.

Дата добавления: 2015-05-08