Современные модели управления персоналом

Понятие функционального разделения труда и организационной структуры службы управления персоналом.

Экзаменационный билет № 18

1. Понятие функционального разделения труда и организационной структуры службы управления персоналом

ункциональное разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)

Организационную структуру системы управления персоналом можно определить как совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации. Рассмотрим эти варианты.

Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Данный вариант схематически представлен на рисунке 3.1.

Руководитель организации

Исследования и разработки

Производство

Администрирование

Реализация

Планирование

Финансы и бух. учет

Организация управления

УП

Рис. 3.1. Местоположение службы УП в организационной структуре: подчинение руководителю по администрированию

Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации (рис. 3.2). Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус кадровой службы.

Рис. 3.2. Местоположение службы УП в организационной структуре: подчинение руководителю организации на третьем уровне управления

Руководитель организации

Финансовый директор

Технический директор

Директор по производству

Коммерческий директор

Управление персоналом

Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства (рис. 3.3). Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию, как подразделения второго уровня управления.

Четвертый вариант структурного положения службу УП – служба УП организационно включена в руководство организацией (рис. 3.4). Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.

Руководитель организации

УП

Финансовый директор

Технический директор

Директор по производству

Коммерческий директор

Рис. 3.3. Местоположение службы УП в организационной структуре: подчинение руководителю организации на втором уровне управления

Рис. 3.4. Местоположение службы УП в организационной структуре: включение в руководство организацией

Руководитель организации

Финансовый директор

Технический директор

Директор по производству

Коммерческий директор

Директор по персоналу

49 Оценка эффективности управления персоналом.

Цель оценки –

Информационная цель: довести до сведения работника оценку его труда для того, чтобы он мог скорректировать свое поведение

Мотивационная цель: оценка сама по себе является важнейшим мотивом поведения

В зависимости от предмета оценки бывает:

-Производительности

-личных качеств

-стиля работы

-профессиональных качеств

-качеств руководителя

-качеств поведения в экстремальных ситуациях

Методы оценки персонала

1) Метод стандартных оценок

2) Метод открытых вопросов

3) Метод ранжирования

4) Шкала оценок

5) Шкала ожидаемых моделей поведения

6) «360 градусов»

7) Оценочные центры

Дата добавления: 2015-05-08